1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
KHOA KINH TẾ
----------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VCN

Giảng viên hướng dẫn : Đặng Hoàng Xuân Huy
Sinh viên thực hiện

: Trần Duy

Mã số sinh viên

: 53130282

Khánh Hòa, năm 2015


i

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Đầu tư VCN với đề tài nghiên
cứu là “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN”.
Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 15/3/2015 đến ngày 15/6/2015. Kết quả nghiên cứu
cho thấy:
Đối với mô hình về sự cố gắng, trong đó sự cố gắng là đại diện cho sự gắn kết của



iii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt bốn năm học đại học tại Trường Đại học Nha Trang, đã giúp cho em
trau dồi kiến thức và đẩy đủ hành trang thực hiện bài thực tập này với niềm háo hức say
mê muốn khám phá thực tế. Sau khi được ban lãnh đạo Công ty Cổ phần đầu tư VCN
chấp nhận cho em thực tập tại Quý Công ty em đã tiếp thu được những kiến thức bổ ích
cũng như kinh nghiệm trong quá trình thực tập, tất cả những điều đó đã góp phần không
nhỏ vào bài khóa luận tốt nghiệp của em ngày hôm nay. Song em không thể hoàn thành
khóa luận nếu không có sự đóng góp ý kiến của các anh chị trong Công ty, cũng như là sự
giúp đỡ của thầy giáo hướng dẫn.
Trước tiên em xin cảm ơn các thầy cô giảng dạy khoa Kinh tế đã truyền đạt cho em
những kiến thức bổ ích giúp em có đủ tự tin không chỉ thực hiện bài khóa luận này mà
còn đủ hành trang để vào đời. Đặc biệt em xin cảm ơn thầy Đặng Hoàng Xuân Huy trong
thời gian qua đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Em cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn đối với ban lãnh đạo Công ty cũng như toàn thể
nhân viên đang làm việc trong Công ty đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành tốt bài khóa
luận tốt nghiệp.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã ủng hộ và
động viên em rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.

Khánh Hòa, Ngày 15 tháng 6 năm 2015
Sinh viên
Trần Duy


iv


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................6
1.1. Cở sở lý thuyết ........................................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.............................................................6
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ..............................................................6
1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................7
1.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Employee/ Organizational commitment - OC) 8
1.3. Tầm quan trọng của duy trì nhân viên ................................................................................... 9
1.4. Các thuyết về nhu cầu và động viên....................................................................................... 9
1.4.1. Các thuyết về nhu cầu con người ......................................................................9
1.4.2. Các thuyết về động viên ...................................................................................14
1.4.3. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc ..............................16
1.5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ...................................................................................... 19
1.5.1. Nghiên cứu của tác giả Phạm Kim Phượng (2008) ........................................19
1.5.2. Nhiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam (2009)...................................................19
1.5.3. Nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh (2009)...............................................20
1.5.4. Nghiên cứu của tác giả Đỗ Xuân Khánh (2014).............................................21
1.6. Mô hình nghiên cứu và giả thiết đề xuất ............................................................................. 23
1.6.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................23
1.6.2. Các giả thuyết nghiên cứu ................................................................................24


vii

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................26
2.1. Giới thiệu ................................................................................................................................... 26
2.2. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................................. 26
2.2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................26
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ ..............................................................................................27
2.2.3. Thiết kế thang đo ..............................................................................................28
2.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................................ 32

4.5. Thống kê mô tả cảm nhận của nhân viên đối với các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần đầu tư VCN ........................................... 77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................91
PHỤ LỤC ...............................................................................................................................93


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số trang
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và động viên ................................................................................14
Bảng 1.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .................................................15
Bảng 1.3: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người ........................................18
Bảng 2.1: Thang đo về các biến đánh giá nhân viên ............................................................29
Bảng 2.2: Thang đo về các biến Đào tạo ..............................................................................29
Bảng 2.3: Thang đo về các biến công việc ...........................................................................29
Bảng 2.4: Thang đo về các biến đãi ngộ và lương thưởng ..................................................30
Bảng 2.5: Thang đo về các biến hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến .................30
Bảng 2.6: Thang đo về và biến tuyển dụng ..........................................................................31
Bảng 2.7: Thang đo về các biến thu hút nhân viên tham gia các hoạt động chung của
Công ty ....................................................................................................................................31
Bảng 2.8: Thang đo về các biến sự cố gắng .........................................................................31
Bảng 2.9: Thang đo về các biến sự tự hào ............................................................................32
Bảng 2.10: Thang đo về các biến trung thành ......................................................................32
Bảng 3.1: Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần đầu tư VCN (2013-2014) ....................45
Bảng 3.2: Số liệu tài chính của Công ty VCN ......................................................................48
Bảng 3.3: Chỉ số các chỉ tiêu tài chính của Công ty VCN ...................................................48
Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ....................................................................................51
Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha ......................................................52

Hình 1.2: Mô hình Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công
ty Cổ phần đầu tư Tân Việc – Khách sạn Sunrise Nha Trang .............................................19
Hình 1.3: Mô hình Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công ty Trách
Nhiệm Hữu Hạn Long Shin ...................................................................................................20
Hình 1.4: Mô hình ’Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự gắn kết của nhân viên
trong điều kiện Công ty cổ phần Đông Á .............................................................................21
Hình 1.5: Mô hình Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Công ty Cổ phần
Xăng dầu Quân đội.................................................................................................................22
Hình 1.6: Mô hình Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư
VCN ......................................................................................................................................24
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................................26
Hình 4.1: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................63
Hình 4.2: Tần số phần dư chuẩn hóa .....................................................................................63
Hình 4.3: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................64
Hình 4.4: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................66
Hình 4.5: Tần số của phần dư chuẩn hóa ..............................................................................66
Hình 4.6: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................67
Hình 4.7: Giả định liên hệ tuyến tính ....................................................................................68
Hình 4.8: Tần số phần dư chuẩn hóa .....................................................................................69
Hình 4.9: Tần số Q-Q plot khảo sát phân phối của phần dư................................................69


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong sự phát triển kinh tế ngày càng đi lên của đất nước, kéo theo sự phát triển
của thị trường đã tạo điều kiện cho sự cạnh tranh quyết liệt giữa các Công ty với nhau,
kèm theo đó là sự hội nhập kinh tế quốc tế của giữa các nước trong khu vực lẫn cả các
nước trên thế giới chính điều này càng kéo theo sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các

có chí hướng phấn đấu và hăng say làm việc hơn nữa.
Không những thế bằng kinh nghiệm thực tế, cũng như ý kiến của một số cán bộ
trong Công ty cho biết, một số nhân viên lâu năm có kinh nghiệm làm việc tốt đã có ý
định muốn rời bỏ Công ty, Công ty đã phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng cho nhu
cầu lao động của Công ty. Đặc biết trong giai đoạn thị trường bất động sản ở cả nước nói
chung và Nha Trang nói riêng đang có những sự chuyển biến tốt dần lên thì việc mở rộng
sản xuất kinh doanh là điều tất yếu và một trong những vướng mắc sẽ ảnh hưởng đến điều
đó chính là tìm được nguồn lao động có trình độ phù hợp với Công ty, vậy nên không chỉ
tuyển dụng mà giữ chân được các nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong Công ty là một
điều tất yếu.
Chính vì những lý do nêu trên, thiết nghĩ để tài “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân
viên đối với Công ty Cổ phần Đầu tư VCN” là cần thiết và hữu ích.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu và giải thích sự gắn kết của nhân viên với
Công ty Cổ phần đầu tư VCN. Từ đó kiến nghị nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên
đối với Công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với
Công ty.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến mức độ gắn kết của nhân
viên đối với Công ty.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp thu hút, giữ chân nhân tài, gia tăng mức độ gắn
kết của nhân viên đối với Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở điều tra cán bộ công nhân viên làm việc tại
Công ty Cổ phần Đầu tư VCN.


3



4

cao trách nhiệm cuẩ bân thân trong công việc, tiết kiệm được chi phí đào tạo, tuyển dụng
mới cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh, hiệu quả cạnh tranh.
Cũng với việc này, Công ty cũng có thể nâng cao được uy tín thương hiệu nguồn
nhân lực của Công ty, cũng như hoạch định chính sách phù hợp để giữ chân cũng như thu
hút được nhân tài đến với Công ty.
6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài 2 phần lời mở đầu, kết luận và kiến nghị ra kết cấu của bài nghiên cứu còn
gồm 4 chương
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này mô hình hóa các
thành phần sự kỳ vọng của nhân viên của công ty đối với mức độ gắn kết của họ. Giá trị
gắn kết của nhân viên bao gồm các thành phần chính: Đánh giá nhân viên, đào tạo, xác
định công việc, đãi ngộ và lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến,
Tuyển dụng, Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động của Công ty. Mô hình lý thuyết
được xây dựng: mức độ gắn kết của nhân viên phụ thuộc vào khoảng cách giữa mức độ
kỳ vọng của nhân viên đối với một chính sách của công ty và mức độ cảm nhận của họ
đối với chính sách đó.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định tính bằng hình thức thảo luận tay đôi theo
một nội dung được chuẩn bị trước dựa theo các thang đo có sẵn, nội dung thảo luận sẽ
được ghi nhận, tổng hợp làm cơ sở cho việc điều chỉnh và bổ sung các biến. Nghiên cứu
định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu
thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0 Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải
qua các phân tích chính thức như sau: thống kê mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy và giá
trị các thang đo, phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến
thành phần về khái niệm, kiểm định các giả thuyết mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng
thể mô hình. Tiếp theo thực hiện phân tích T-test và ANOVA (Analysis Of Variance)

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có trí lực và thể lực. Lâu nay việc
tận dụng tiềm năng về thể lực của con người đã sát đến mức cạn kiệt, còn việc khai thác
các tiềm năng về trí lực của con người đã được chú ý đến nhưng vẫn còn hết sức mới mẻ
(Đỗ Thành Vinh, 2010).
Nhân lực là Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Bất kỳ một tổ chức nào cũng cần đến nhân lực bởi nhân lực chính là yếu tố chính
quan trong tạo ra được nguồn giá trị mang lại lợi ích cho Công ty ngay kể cả tổ chức cũng
được tạo ra từ nhân lực; Vậy nên nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những nhân viên,
người lao động đang làm việc tại Công ty đó.
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,... Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, .v.v..
Và để giúp cho nhân lực có thể phát triển được nguồn lực của bản thân mỗi nhân
lực, Công ty luôn có những chế độ chính sách để nâng cao nguồn lực của mỗi người như
là đào tạo, hoạch định, tuyển dụng,... Mục đích của việc này là nhằm giữ chân được
nguồn nhân lực của Công ty và duy trì và phát triển tiềm năng của con người
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguyễn Ngọc Quân, 2004).


7

Song dù với quan điểm nào thì quản trị nguồn nhân lực vấn là hệ thông các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của

8

năng lực của nhân viên, biết cách lôi cuốn giúp cho nhân viên say mê với công việc của
mình đồng thời tránh được các sai lầm trong tuyển chọn.
Có thể nói Quản trị nguồn nhân lực góp một phần quan trọng không nhỏ trong sự
thành công của Công ty, nó giúp Công ty vượt qua được những thời điểm khó khăn nhất
cũng như là nâng cao được tình cạnh tranh của bản thân khi thị trường ngày càng trở nên
gay gắt hơn.
Vậy nên việc nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một việc vô cùng
cần thiết, giúp cho Công ty không chỉ làm tốt hơn trong các vấn đề quản trị nguồn nhân
lực mà còn là điểm mấu chốt tiền đề cho việc tạo ra một môi trường làm việc đoàn kết
thật sự, hiệu quả thực sự.
1.2. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức (Employee/ Organizational commitment OC)
Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (OC) trở thành một đề tài thu
hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và quản trị từ những nằm 1960 (Phạm thế Anh,
2009).
Với những nghiên cứu phổ biến trên thì các nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh
(2014) “Nghiên cứu của nhân viên đồi với Tổng Công ty xăng dầu quân đội” và Phạm
Thế Anh(2009) “Thực tiễn quản tị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ
chức tại Công ty Cổ phần Đông Á” cũng đã đưa ra các nội dung về sự gắn kết của nhân
viên đồi với tổ chức tập trung và ban yếu tố, đó là:
Nỗ lực - Sự cố gắng: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng
để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần
thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công.
Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh
nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng
đồng nơi nhân viên sống.
Duy trì - Lòng trung thành: Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh
nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
tương đối hấp dẫn hơn. Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp hầu hết là vừa và

tố giúp cho việc thu hút được các nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh khác trở nên dễ
dàng hơn, cũng như giảm đi được sức cạnh tranh của đối thủ.
1.4. Các thuyết về nhu cầu và động viên
1.4.1. Các thuyết về nhu cầu con người
1.4.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow


10

Trong cuốn “Lý luận về phát huy tính tích cực của con người” năm 1943, Abraham
Maslow có nêu “Lý luận về cấp bậc nhu cầu” rất nổi tiếng, trong đó Maslow chia nhu cầu
của con người thành 5 cấp từ thấp đến cao:
Tự
thể
hiện

Tự trọng
Xã hội

An toàn

Sinh lý

Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…, đây là nhu cầu phát huy tiềm
năng cá nhân, thực hiện lý tưởng cá nhân.

Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn
trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu của xã hội là các nhu cầu về tình yêu,

bậc nhu cầu. Phương thức thỏa mãn nhu cầu cũng phải chuyển dần từ khuyến khích khen
thưởng bên ngoài (ví dụ tiền lương) đến thỏa mãn từ bên trong (ví dụ: công việc phù hợp
với sở thích, có thể phát huy tiềm năng của bản thân).
Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể
đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con
người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay. Ai cũng muốn được
người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý,
những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ
hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng
người, đúng việc. Có như vậy doanh nghiệp mới giữ được những nhân viên giỏi, khiến họ
gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho sự nghiệp chung của Công ty.
1.4.1.2. Thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu,
nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả của
những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách
thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt hơn. Theo
ông, người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được chấp
nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội.



tốt, độ thỏa mãn đối với công việc càng cao, thì năng suất công việc càng tăng và mức độ
gắn bó làm việc của nhân viên với công ty cũng sẽ tăng.


13

1.4.1.3. Thuyết về sự công bằng
Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động cơ đã trở nên phổ biến nhờ công
trình của giáo sư trường đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams (J Stacy Adams, 1965).
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng
mà họ nhận được (còn gọi là công bằng cá nhân). Thêm nữa, họ còn so sánh đóng góp,
cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (còn gọi là công bằng
xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
- Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả
năng của họ và một điều chắc chắn là họ sẽ từ bỏ tổ chức khi có điều kiện và thời cơ.
- Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là
tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ và xét về
lâu dài, nếu nhà quản trị không cải thiện tình hình thì sẽ cũng sẽ tạo ra sự bất mãn nơi họ và
họ cũng rời bỏ doanh nghiệp khi được mời chào làm việc ở một nơi khác tốt hơn.
- Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp
này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần thưởng và do đó
về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Rõ ràng, khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình
với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.