0
 GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC NHA TRANG
BÙI TH HNG THY
CÁC NHÂN TNH HNG N MC  GN BÓ CA
NHÂN VIÊN I VI TNG CÔNG TY BO VIT NHÂN
TH KHU VC NG BNG SÔNG CU LONG
LUN VN THC S KHOA HC
1
 GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC NHA TRANG
BÙI TH HNG THY
CÁC NHÂN TNH HNG N MC  GN BÓ CA
NHÂN VIÊN I VI TNG CÔNG TY BO VIT NHÂN
TH KHU VC NG BNG SÔNG CU LONG
LUN VN THC S KHOA HC
Chuyên ngành: Kinh t Thy sn
Mã s: 60.31.13
Ngi hng dn khoa hc: TS. DNG TRÍ THO
2
I CAM OAN
Tôi xin cam oan rng:
 ây là công trình nghiên cu ca riêng tôi. Các s liu trong lun vn là trung thc,
do chính tác gi thu thp và phân tích, cha c s dng  bo v mt báo cáo hay công
trình nghiên cu khoa hc nào.
Các thông tin trích dn trong lun vn u ã ghi rõ ngun gc
Nha Trang, tháng 5 nm 2010
c viên cao hc
Bùi Th Hng Thy
3
I CM N

3.2. Kt qu nghiên cu: 56
3.3. Kt qu nghiên cu nh lng chính thc 70
CHNG 4: KT LUN VÀ KIN NGH 87
4.1. Kt lun 87
4.2. Mt s kin ngh nhm ci thin s gn bó ca nhân viên i vi Tng cơng ty Bo
Vit Nhân th các tnh ng Bng Sơng Cu Long 89
5
DANH MC CÁC BNG
Bng Trang
ng 3.1 Bng phân b mu theo b phn làm vic 57
ng 3.2 Bng phân b mu theo gii tính 57
ng 3.3 Bng phân b mu theo trình  hc vn 58
ng 3.4 Bng phân b mu theo chc danh ngh nghip 58
ng 3.5 Bng phân b mu theo thâm niên cơng tác 59
ng 3.6 Bng phân b mu theo  tui 59
ng 3.7 Bng phân b mu theo thu nhập 60
Bảng 3.8 Hệ số Alpha – thang đo tiền lương và chế độ chính sách 60
ng 3.9 Hệ số Alpha nu b mt bin – thang đo tin lng và ch chính sách .60
Bảng 3.10 Hệ số Alpha – thang đo về môi trường và quan hệ nơi làm việc 61
Bảng 3.11 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về môi trường và quan hệ nơi
làm việc 61
Bảng 3.12 Hệ số Alpha – thang đo về triển vọng và sự phát triển của công ty 62
Bảng 3.13 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo v trin vng và s phát trin
a cơng ty 62
Bảng 3.14 Hệ số Alpha – thang đo về mối quan hệ cấp trên – cấp dưới 62
Bảng 3.15 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về mối quan hệ cấp trên –
cấp dưới 63
Bảng 3.16 Hệ số Alpha – thang đo về ý nghóa của công việc 63
Bảng 3.17 Hệ số Alpha nếu bỏ đi một biến – thang đo về ý nghóa của công việc 63
Bảng 3.18 Hệ số Alpha – thang đo đánh giá chung về mức độ hài lòng và gắn bó

kinh nghim làm vic. 83
ng 3.36: Phân tích phng sai (ANOVA) v sánh giá ca nhân viên i vi các
u t thuc thành phn c  gn bó ca nhân viên trong công ty gia 5 nhóm thu
nhp hàng tháng. 84
ng 3.37: Phân tích sâu ANOVA- theo thu nhp hàng tháng. 84
7
TĨM TT LUN VN
Nghiên cu thc hin o lng mc  gn bó ca nhân viên i vi cơng ty ti
ng cơng ty Bo Vit Nhân th khu vc ng Bng Sơng Cu Long. Nghiên cu áp dng
phng pháp nh tính và nh lng da trên mu kho sát t 150 cán b cơng nhân viên
ang làm vic ti tng cơng ty. Kt qu nghiên cu cho thy mi mt n v thay i  biến
độc lập N1 (Mối quan hệ với cấp trên) thì biến phụ thuộc MĐGB (mc  gắn bó của
công nhân viên đối với Công ty) thay i 0.343 n v. Tương tự như vậy, mỗi đơn vò
thay đổi ở biến độc lập N2 (Tiền lương và chế độ chính sách) thì biến phụ thuộc MĐGB
(mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay đổi 0.327 đơn vò; mỗi đơn vò thay
đổi ở biến độc lập N3 (Mơi trng, bu khơng khí làm vic và trin vng phát trin ca
cơng ty) thì biến phụ thuộc MĐGB (mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay
đổi 0.163 đơn vò; mỗi đơn vò thay đổi ở biến độc lập N4 (Ý ngha ca cơng vic) thì biến
phụ thuộc MĐGB (mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty) thay đổi 0.137 đơn vò
Vi vic s dng k thut phân tích ANOVA nhm kim tra s khác bit v mc 
n bó ca nhân viên i vi cơng ty theo các c m cá nhân. Kt qu phân tích chng t:
 phn, gii tính,  tui, trình , chc danh, kinh nghim khơng có nh hng n nhn
thc ca h trong vic gn bó vi cơng ty. Riêng nhân t thu nhp ch riêng có thu nhp di
3 triu là có ý ngha.
8
ABSTRACT
Research measures stick of employees for Bao Viet Nhan Tho in Mekong Delta. This
research use qualitative and quantitative methods based on from 150 staff samples in the
company. Research results showed that each unit change in N1 independent variable, the
MNGB depend variable change 0.343 unit. So similar, each unit change in N2 independent

mức độ gắn bó của nhân viên đối với Tng Công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng
u Long một cách khoa học, có căn cứ chứ không mang tính phỏng đoán, dựa vào cảm
tính hoặc dựa vào các mách bảo vô căn cứ. Trên cơ sở đó, kiến nghò lên với Tng Công
ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long chính sách quản lý nhân sự toàn diện,
10
phù hợp và các giải pháp tích cực nhằm duy trì, động viên người lao động gắn bó và làm
việc lâu dài.
3. I TNG VÀ PHM VI NGHIÊN CU
Đề tài này được thực hiện tại Tng Công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sơng
u Long
Đối tượng khảo sát là 150 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tng Công ty
Bo Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long vào thời điểm tháng 3 năm 2009
4. PHNG PHÁP NGHIÊN CU
 t c các mc tiêu nghiên cu nói trên,  tài ã s dng các phng pháp
nghiên cu thơng qua hai giai n ln là nghiên cu nh tính và nghiên cu nh lng.
Trong ó, nghiên cu nh tính c thc hin bng phng pháp phng vn sâu các
chun gia t vn, nhà qun lý, nhân viên ang làm vic ti cơng ty. Kt qu ca các cuc
phng vn sâu c phân tích và x lý  bc u khám phá s b v mc  gn bó ca
nhân viên i vi cơng ty, ng thi kt qu phng vn sâu còn c s dng  xây dng
ng câu hi u tra (questionnaire) phc v cho nghiên cu nh lng. Nghiên cu nh
ng c thc hin qua hai bc: nghiên cu thí m và nghiên cu chính thc. Nghiên
u thí m (pilot servey), c thc hin bng cách da vào bng câu hi s bã c
xây dng trên c s bng câu hi mu và kt qu phng vn nhóm sâu nói trên, tin hành
thu thp 30 mu thun tin, s dng cơng c phân tích nhân t khám phá (EFA) và h s
Cronbachs Alpha  sàng lc các thang o các khái nim nghiên cu. Nghiên cu nh
ng chính thc c tin hành bng cách tip tc thu thp 150 mu thun tin trên c s
ng câu hi hồn chnh. Các thang o tip tc c kim nh bng phng pháp phân
tích nhân t xác nhn. Phng pháp phân tích mơ tc s dng  mơ t và trình bày d
liu nghiên cu; tip ó là các phng pháp phân tích ANOVA và kim nh giá tr trung
bình c thc hin  xem xét mi tng quan gia các bin và khái nim nghiên cu.

Giai n 1:
Nghiên cu
nh tính
Giai n 2:
Nghiên cu
nh lng
12
công vic ã làm và Cm nhn bn phn cá nhân i vi t chc, tin lng xp th 7, nm
1980 xp hàng u là công vic thú v tip theo là Sánh giá y  các công vic ã làm,
còn tin lng và m bo vic làm xp hng trung. Nm 1992 ngi lao ng quan tâm
hàng u là tin lng, tip theo là sánh giá y  các công vic ã làm (Wiley, 1997)
Mt nghiên cu nhân viên khác thc hin bi Harpaz (1990), có ba yu tng viên
c xp hng gim dn v tm quan trng là: (1) công vic thú v, (2) tin lng tt, (3)
m bo vic làm
Nhng cuc nghiên cu ca The Labor Relatión Instutes of New York, Kovach,
Wiley và Harpaz i tng là công nhân viên phng Tây vi u kin kinh t, vn hóa và
xã hi không ging nh Vit Nam và din ra trong thp niên 40s, 80s và 90s. Còn cuc
nghiên cu ti Tng công ty Bo Vit khu vc ng Bng Sông Cu Long vi c m v
u kin kinh t, vn hóa, xã hi ca Vit Nam và thi m hin nay chc chn kt qu s
có s khác bit.
Ti Vit Nam ã có mt s công trình nghiên cu liên quan n s gn bó ca nhân
viên nh:
Nghiên cu: ánh giá trình  qun tr ngun nhân lc trong các doanh nghip du
ch trên a bàn thành ph H Chí Minh ca Trn Kim Dung (1999) thông qua s liu s
p ca các cuc u tra ti 86 doanh nghip. Kt qu cho thy mc gn bó chung ca
trong doanh nghip là trên trung bình (3.52) vi thang o 5 bc vi 4 yu t chính là: (1)
công vic, (2) c hi ào to, thng tin, (3) môi trng, không khí làm vic, (4) thu nhp.
t qu cng ch ra rng yu tnh hng ln nht n mc gn bó ca nhân viên là môi
trng không khí làm vic, yu t ít nh hng nht n mc gn bó ca nhân viên chính là
 hi ào to, thng tin

nhng m khác bit so vi các nghiên cu trc ây v ngành ngh, thi gian và a m
nghiên cu
6. ĨNG GĨP LUN VN
-  mt lý lun: lun vn c thc hin vi hy vng sóng góp mt phn vào
vic h thng hóa c s lý lun vánh giá s gn bó ca nhân viên ti Tng Công ty Bo
Vit khu vc ng Bng Sơng Cu Long nói riêng và s gn bó ca nhân viên nói chung
- V ý ngha thc tin, qua kt qu nghiên cu mang n mt s ý ngha sau:
14
i mc ích ánh giá các thành phn cu thành mc  gn bó ca nhân viên ti
Tng Coâng ty Bo Vit khu vc ng Bng Sông Cu Long, nghiên cu này s là c s
Tng Coâng ty Bo Vit khu vc ng Bng Sông Cu Long nhn bit c mc  gn bó
a nhân viên ca mình, làm c s cho nhng ci tin và duy trì mc  gn bó ca nhân
viên.
+ Vic xác nh các yu tnh hng n mc  gn bó ca nhân viên giúp cho
các nhà qun lý hiu rõ mc  gn bó ca nhân viên mình ang qun lý c hình thành t
nhng yu t nào;
+ Vic sp xp mc  quan trng tng i ca các yu t giúp các nhà qun lý tp
trung ngun lc ci tin nhng yu t có tác ng nhiu nht n mc  gn bó ca nhân
viên nhm gia tng s tha mãn ca nhân viên mt cách hiu qu nht;
+ Bit c nhân viên cm nhn v s quan tâm ca Tng Coâng ty Bo Vit khu
c ng Bng Sông Cu Long nh th nào, tó giúp tng công ty có nhìn nhn úng v
cách qun lý ca mình và có bin pháp khc phc nhng m còn yu kém nhm nâng cao
c  gn bó;
+ To ra uy tín thng hiu và li th cnh tranh vi các n v cùng ngành trong
khu vc v s thu hút nhân tài trong tng lai.
7. KT CU LUN VN
Ngoài các phn nh: mu, kt lun, tài liu tham kho, ph lc, Lun vn c
t cu thành 4 chng nh sau:
- Chng 1: C s lý thuyt.
- Chng 2: Phng pháp nghiên cu.

1999)
1.1.2 Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên :
Duy trì nhân viên ngược với thay thế nhân viên (thay thế nhân viên là sự chia cắt
tự nguyện và không tự nguyện giữa nhân viên với công ty của mình)
Sibson & Company tiến hành nghiên cứu tại Mỹ năm 1998 và kết quả là 55%
người lao động thường xuyên có ý đònh hoặc đang nhảy việc.
Duy trì nhân viên không đơn giản chỉ là vấn đề làm cho họ “cảm thấy tốt”. Việc
giữ chân nhân viên giỏi có ý nghóa vì ba lý do mấu chốt quan trọng sau đây:
v Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng.
Trong “thời đi công nghiệp”, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai
… quyết đònh khả năng cạnh tranh của một công ty. Nhưng trong “kỷ nguyên kiến thức”
thì nguồn vốn tri thức gồm kiến thức và kỹ năng mà lực lượng lao động của một công ty
mới là yếu tố xác đònh khả năng cạnh tranh. Hơn bao giờ hết, cơn sốt nhảy việc và nguy
cơ khủng hoảng thiếu nhân lực giỏi ở các doanh nghiệp lại trở nên nghiêm trọng như
trong giai đoạn hiện ngay. Theo khảo sát của Hiệp hội Quốc gia các nhà sản xuất Hoa
K, 80% doanh nghiệp được phỏng vấn cho biết họ thiếu hụt “từ mức trung bình đến
nghiêm trọng” các ứng viên có trình độ. Đây không phải là tình huống nhất thời. Nhiều
nghiên cứu khác nhau đều đưa ra kết luận tương tự. Trong khi các nhân tố như tốc độ
tăng trưởng kinh tế, luật đầu tư ảnh hưởng tới xu hướng việc làm trong tương lai thì
thiếu hụt lớn nhất sẽ rơi vào những nghề nghiệp thuộc nhóm kỹ năng cao nhất – những
nghề đòi hỏi bằng đại học chính quy.
Nhiều công ty nhận ra rằng thiếu nhân tài là một hạn chế nghiêm trọng đối với sự
phát triển trong tương lai nên đã rất cố gắng giữ chân các nhân viên đáng giá nhất.
Cơng ty Ernst & Young đã tiến xa khi thành lập Văn phòng Duy trì Nhân viên có trách
nhiệm báo cáo trực tiếp lên giám đốc điều hành. Một số công ty khác lập các chương
17
trình cân bằng giữa cuộc sống và công việc để làm dòu bớt sự căng thẳng khi về nhà.
Chế độ ăn mặc thoải mái, dòch vụ chăm sóc con cái tại nơi làm việc cũng được một số
công ty áp dụng. (Trích dn t Phm Th Kim Phng, 2008)
v Mối quan hệ nhân quả giữa sự chiếm hữu nhân viên và sự hài lòng của

Nhiều nghiên cứu khác đã bổ sung cho nghiên cứu của Sears và kết luận rằng
“sự gắn bó của nhân viên dự báo sự gắn bó của khách hàng. Khi nhân viên cảm thấy
gắn bó với công ty, họ hầu như có thể chia sẻ những hình ảnh và cảm nhận tích cực của
họ về công ty với khách hàng. Khi khách hàng thấy được thực tế tốt đẹp, họ đáp lại
công ty thiện chí hơn.”
Tương tự như vậy, một cuộc khảo sát William M. Mercer của các chuyên gia
nguồn nhân lực cao cấp ở những công ty lớn báo cáo rằng “hơn một nửa đối tượng
nghiên cứu nhìn nhận dòch vụ khách hàng kém là hậu quả của vấn đề thu hút và duy trì
nhân viên”.
Viện Gallup mới đây đã tổ chức khảo sát về Ảnh hưởng của Thái độ nhân viên
đối với Kết quả Công tác. Các chứng cứ thu thập được cho thấy là tại những công ty mà
nhân viên có thái độ tích cực trên trung bình đối với công việc (nghóa là có độ thỏa mãn
cao trong công việc) thì :
Ø Công ty có điểm thỏa mãn khách hàng cao hơn 38% so với trung bình
Ø Công ty có năng suất lao động tăng 22%.
Ø Công ty đạt lợi nhuận cao hơn 27%
Giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn bằng cách tạo cho họ có một công việc có ý
nghóa và được đối xử tốt – đó không chỉ là việc tốt bạn nên làm, mà đó chính là một
hoạt động kinh doanh có li. (Trích dn t Phm Th Kim Phng, 2008)
v Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên.
Chi phí tốn kém cho việc thay thế nhân viên là nguyên nhân thứ ba khiến việc
duy trì nhân viên đóng vai trò quan trọng. Sự thay thế nhân viên liên quan đến ba loại
chi phí, mỗi loại đều làm hao mòn kết quả doanh thu :
19
Ø Chi phí trực tiếp, bao gồm chi phí tuyển chọn, phỏng vấn và đào tạo người thay
thế. (Trong một thò trường lao động gay gắt, những người thay thế thường đòi một mức
lương cao hơn người xin nghỉ việc – chưa kể chi phí ký kết các khoản thưởng có thể có).
Ø Chi phí gián tiếp, như tác động đến lượng công việc, tinh thần làm việc và sự
thỏa mãn của khách hàng. Liệu các nhân viên khác có cân nhắc thôi việc? Liệu khách
hàng có đi theo nhân viên đã nghỉ việc?

Trong cun Lý lun v phát huy tính tích cc ca con ng nm 1943, Abraham
Maslow có nêu Lý lun v cp bc nhu c rt ni ting, trong ó Maslow chia nhu cu
a con ngi thành 5 cp t thp n cao:
Hình 1.2. Thuyt cp bc nhu cu ca Maslow
Lý lun v cp bc nhu cu cho rng: nhu cu bc thp sau khi ã c tha mãn 
t mc  nht nh thì con ngi tìm ti nhu cu cao hn. Điều đó có ngha là, khi nhu
u bc thp ca cơng nhân viên trong một doanh nghip c tha mãn n mt mc 
nht nh thì họ sẽ nẩy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nu doanh nghip vn dùng phng
 trng
Sinh lý
An tồn
Xã hi
Tự
thể
hiện
Nhu cu t th hin là nhu cu nh chân, thin, m, t ch,
sáng to, hài h, ây là nhu cu phát huy tim nng cá
nhân, thc hin lý tng cá nhân.
Nhu
cầu sinh lý là
nhng nhu cu m bo cho con
ngi tn ti nh: n, ung, mc, tn ti và phát trin
nòi ging và các nhu cu ca c th khác.
Nhu cu v an tồn và an ninh là các nhu cu nh an tồn,
khơng be da, an ninh, chun mc, lut l
Nhng nhu cu ca xã hi là các nhu cu v tình u, c
chp nhn, bn bè, xã hi.
Nhng nhu cu t trng là các nhu cu v t trng, tơn trng
ngi khác, c ngi khác tơn trng, a v
21

22
(1) Lòng mong mun thc hin các trách nhim cá nhân;
(2) Xu hng t ra các mc tiêu cao cho chính h;
(3) Nhu cu cao v s phn hi c th, ngay lp tc;
(4) Nhanh chóng, sm làm ch cơng vic ca h.
o Nhu cu liên minh: ging nh nhu cu tình u xã hi ca A.Maslow c
chp nhn, tình u, bn bè Ngi lao ng có nhu cu liên minh mnh m s làm vic tt
 nhng loi cơng vic mà s thành cơng ca nó òi hi k nng quan h và s hp tác.
Nhng ngi có nhu cu liên minh mnh rt thích nhng cơng vic mà qua ó to ra s
thân thin và các quan h xã hi.
o Nhu cu quyn lc: ngi có ng c cao v quyn lc thì thích m nhn trách
nhim, thng là c gng tác ng n ngi khác, thích c  vào a v có tính cnh
tranh và c coi trng; h quan tâm nhiu n nh hng ca mình n ngi khác.
Nh vy, Thuyt ca David Mc.Clelland ã cho thy, các nhà qun lý mun khuyn
khích người lao động làm việc, gắn bó với doanh nghiệp thì phi nghiên cu mc  cao
thp ca ba loi nhu cu này  có nhng bin pháp khuyn khích hp lý.  thuyt ca
David Mc.Clelland, chúng ta có th rút ra nhn nh rng: s thng tin và hiu qu trong
t t chc có tng quan cht ch vi nhu cu quyn lc, qua ó s có tác ng trc tip
n mức độ gắn bó a nhân viên đối với công ty.
Ngồi ra, mi quan h ni b trong doanh nghip cng óng mt vai trò quan trng
liên quan n mức độ gắn bó ca nhân viên đối với Công ty. Cuc thc nghim v cách
qun lý mi  mt xng ti Chicago ca mt giáo si hc Harvard (ơng Maijo) nm
1924 cng a ra mt s kt qu nhn nh v cách qun lý coi trng quan h con ngi
nh sau:
o Con ngi khơng ch mu cu li ích kinh t, mà h d bnh hng bi các
ng c tâm lý và yu t xã hi, nh mun bit mc ích cơng vic, mun cm nhn ý
ngha ca vic hồn thành, mun c tơn trng vi t cách là mt con ng
o Trong mt t chc hình thc, t h vi nhau hình thành t chc t thành văn
có quy phm hành ng ni b và ch ng hành ng t phát cá nhân.
o ng lc sn xut khơng ch ph thuc vào u kin thao tác, mà còn ph thuc

i ngi khác thì con ngi thng có xu hng ánh giá cao óng góp, cng hin ca
mình và ánh giá cao phn thng, ãi ng mà ngi khác nhn c. Thuyt cơng bng
24
cho rng con ngi mun c i x cơng bng nhng khi h b ri vào tình trng c
i x khơng cơng bng thì h có xu th t thit lp s cơng bng cho mình. Khi i mt
i s khơng cơng bng con ngi thng có xu hng chp nhn, chu ng, vì h hiu
ng khơng có cơng bng tuyt i cho tt c mi ngi và t ti s cơng bng thì
khơng th có c trong ngn hn. Song, nu h phi i mt vi s khơng cơng bng lâu
dài thì h s bt mãn, phn ng li, thm chí h s bỏ việc
Do c m này mà các nhà qun trò khơng th ngi ch hoc n tâm khi ngi lao
ng khơng có ý kin, mà họ n phi ln quan tâm n nhn thc, nhng nhân t chi phi
n nhn thc ca ngi lao ng v s cơng bng, phi tích cc hồn thin h thng ãi
ng và ng viên, làm cho người lao động cảm thấy môi trường làm việc là công bng,
tạo tâm lý thoải mái và gắn bó với công việc, với môi trường làm việc và Công ty.
1.2.2. Các thuyết động viên
1.2.2.1.Thuyt nhân t ca F. Herzberg (James H. Donnelly JR, James L. Gibson, John
M. Ivancevich, 2000)
Thuyt nhân t ca Frederick Herzberg (Frederick Herzberg, B Mausner, and G
Snyderman, 1959) ã phát trin thuyt ng viên ca ơng bng cách  ngh các chun gia
làm vic trong các xí nghip cơng nghip lit kê các nhân t làm h tho mãn và các nhân
 làm cho hc ng viên cao . ng thi u cu h lit kê các trng hp (nhân t)
mà h khơng c ng viên và bt mãn. Phát hin ca F.Herzberg ã to ra mt s ngc
nhiên ln vì nó làm o ln nhn thc thơng thng ca chúng ta. Chúng ta thng cho
ng i ngc vi tho mãn là bt mãn và ngc li (c là ch có hai tình trng tho mãn
hoc bt mãn). T nhng thơng tin thu thp c F.Herberg ch ra rng i nghch vi bt
mãn khơng phi là tha mãn mà là khơng bt mãn và i nghch vi s tha mãn khơng
phi là s bt mãn mà là khơng tho mãn. Các nhân t liên quan ti s bt mãn (c gi là
các nhân t duy trì hay lng tính) và các nhân t này là khác bit vi các yu t liên quan
i s tho mãn i vi cơng vic (c gi là các nhân tng viên). i vi các nhân t
duy trì, nu gii quyt khơng tt s to ra s bt mãn, nhng nu gii quyt tt thì to ra tình