ĐH09NL1


ĐỀ TÀI:

XU HƯỚNG MỚI TRONG
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM
VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN


NỘI DUNG
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC LÀ GÌ?
VAI TRÒ
XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
PHƯƠNG PHÁP SỬ DỤNG TRONG ĐÁNH GIÁ
HIỆN NAY.
NHẬN XÉT
KHẮC PHỤC – HOÀN THIỆN
SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH
KHNL

việc hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý
kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế
hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ.


Giúp doanh nghiệp có chiến lược nhân
sự phù hợp bao gồm: hệ thống tuyển
dụng, hệ thống đánh giá thành tích nhân
viên, chính sách đãi ngộ, chiến lược đào
tạo và phát triển nhân viên.


Có chính sách lương thưởng phù hợp
với hiệu quả công việc,tạo động lực cho
nhân viên


NĂNG
LỰC

ĐỘNG
LỰC

NĂNG
SuẤT


3. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ
Kiểm tra mức độ phù hợp giữa công việc với
trình độ CMNV, CMKT của người lao động.

2.TỔ
CHỨC QUÁ
TRÌNH
ĐÁNH GIÁ


NEX
T


Mục đích:
. Vì mục đích của nhân viên
. mục đích của doanh nghiệp
2. Các hình thức đánh giá:
. Đánh giá theo hiệu quả công việc
.
Đánh giá năng lực cụ thể của từng nhân
viên ứng với vị trí công việc theo tiêu chuẩn
năng lực đã xây dựng
3. Chỉ tiêu đánh giá
. Tiêu chuẩn hành vi
. Tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc
1.


Các phương pháp đánh giá
. Xếp hạng luân phiên
. Phương pháp so sánh cặp
. Phương pháp bảng điểm
. Phương pháp đánh giá định lượng

gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành
tích.


HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THEO LÁT CẮT NGANG

Đánh giá năng lực: dựa vào khái niệm
“năng lực” của DN hoặc là từng chức danh
công việc. Mỗi công ty tự xây dựng lên một
biểu mẫu đánh giá chung.



Đánh giá thành tích:
 Các doanh nghiệp hiện nay chủ yếu
dùng hệ thống KPI là chỉ số đo lường hiệu
suất làm việc (Key Performance Indicator).
 HoẶC quản lý mục tiêu MBO.
 Hiện tại có một số doanh nghiệp sử
dụng chỉ số KRA, Được hiểu là kết quả có
thể đo đếm được cho từng vị trí công việc



GiỚI THIỆU MỘT SỐ CHỈ TIÊU KPI
Tỷ lệ nhân viên chấp hành kỷ luật tốt, nhân
viên vi phạm ky luật.


Tỷ

năng lực: hành vi, thái độ…
DN đánh giá giữa kỳ.
 Đánh giá cuối năm theo 2 tiêu chí: hiệu quả
thực hiện công việc theo đăng ký và năng lực
làm việc. Các DN hiên nay thường xếp loại
hiệu quả làm việc theo A, B, C,D..


Ngoài ra, các tổ chức phi chính phủ,
doanh nghiệp tư nhân, trình tự đánh giá
còn có:
 Kế hoạch phát triển cá nhân: đây là lộ
trình nghề nghiệp trong đó, nhân viên
đặt ra kế hoạch cho các kỹ năng cần học
hỏi thêm và vị trí muốn vươn tới.
 Lấy ý kiến của các đồng nghiệp
 Phản hồi với xếp.



5. NHẬN XÉT
a) ƯU ĐIỂM.
) Xu hướng đánh giá kết quả công việc của
nhân viên hiện nay trong các doanh nghiệp
đã phát triển nhiều hơn so với trước, cải
thiện hơn so với thời kỳ trước đây.
) Các DN chủ động trong việc xây dựng tiêu
chí, phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực sản xuất,
phù hợp với từng bộ phận của doanh nghiệp.
) Qúa trình đánh giá khách quan hơn, tránh

 Xây dựng đội ngũ đánh giá chuyên nghiệp cho
DN, có năng lực, kinh nghiệm.



7.

SỬ DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ
TRONG HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
Điều chỉnh nhân viên sao cho công việc phù hợp
với chuyên môn, năng lực từng người. Nâng cao
hiệu quả công tác kỳ KH
 Thực hiện kế hoạch đào tạo, sa thải với nhân
viên kém, tuyển dụng mới cho năm KH.
 Kết quả đánh giá để xác định lương, thưởng, tạo
động lực cho nhân viên, duy trì nguồn cung ứng ở
doanh nghiệp.
 Thiết kế lại cơ cấu tổ chức, xác định lại biên chế,
bố trí lao động khoa học, đảm bảo thực tiễn và
hiệu quả của kế hoạch nhân lực.



CẢM ƠN THẦY VÀ CÁC
BẠN