Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đ

Đà Nẵng – Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn


CBVC

Cán bộ

BHXH
BHYT
BHTN
ANOVA

Phân tích phương sai (Analysis of Variance)

EFA


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ

... 7

1.1
..... 7
................................................... 7
1.1.2

ề sự hài lòng công việc ..... 9

1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............................................................................... 20
1.2.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc) của
Smith, Kendall và Hulin (1969) .................................................................... 21
1.2.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi
sự hài lòng Minnesota) của Weiss (1967) ................................................ 22
......................................................... 23
1.2.4 Mô hình AJDI (Adjust Job Descriptive Index – AJDI) của PGS. TS.
Trần Kim Dung (2005) ............................................................................. 24
1.2.5 Job in General (JIG)_ Đo lường về sự hài lòng tổng thể của Spector
(1997) ........................................................................................................ 25


1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc ................................................................................................... 26
..................... 28
................................................................................ 30
CHƢƠNG 2:


............................................................................ 52
............................................................... 52
2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 53

2.5

............................................................... 55
.......................................................................... 55
...................................................................... 57
................................................................................. 57
......................................................... 57


...................................................... 59
................................................................................ 61
CHƢƠNG 3:

................................................................................................... 62
................................................... 62
....................................... 65
pha............... 65
.................................... 68
– EFA ........................................ 69
.................. 69
.................... 72
.............................................. 74
................................. 75
............. 75
3.5.2


THEO .......................................................................................................... 109
................................................................ 109
......................................................... 110
.................................................................................................. 111
ản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

1.2

Bảng các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao động theo
từng loại nhu cầu của lý thuyết Maslow
Bảng so sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc

Trang

10

26

2.1


3.4

69

3.5

70

3.6

71

3.7

72

3.8

73

3.9

73

3.10

76

3.11

86

3.18

87

3.19

88

3.20

89

3.21

90

3.22

90

3.23

91

3.24

91


1.2

Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

14

1.3

Mô hình

20

1.4

22

1.5

Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

23

1.6

Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)

25

2.1


64

3.5

65

3.6

74

3.7

78

3.8

79

3.9

-P Plot

79


1

1.

Để làm được điều này, nhà quản lý phải nắm bắt được nhu cầu, nguyện

“Nghiên

viên.
2.


3

-

-

-

.
3.
-

-

Quy

-

- Phương p


4

- Sau khi thu thập dữ liệu, tiến hành xử lý, phân tích dữ liệu nghiên cứu


gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo.


5

- Chương 3
- Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp. Trình bày một số nhóm
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc và sự gắn
kết của nhân viên với cơ quan, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu
và đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
7.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã có tìm đọc và tham khảo một
số tài liệu sau:
-

-

Phi.
- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin
(2011)

Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda

Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện
làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên.
Còn theo nghiên cứu của EJ Lumley, M. Coetzee, R. Tladinnyane, N.
Ferreira (2011) thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan
đến 8 yếu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp,


a.

Spector

Hoppock (1935)

Vroom ( 1964)


8

Schultz (1982)
-

Weiss(1967) định nghĩa

thái độ về công

việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Với các quan điểm về sự hài lòng ở trên, định nghĩa về sự hài lòng của
Weiss là đầy đủ và bao quát hơn cả nên luận văn sẽ sử dụng định nghĩa này
cho nghiên cứu của mình.

Schemerhon (1993)

Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự

công


- Cung cấp thông tin
NHU CẦU AN TOÀN:
- Cải tiến điều kiện làm
việc
- Tiền thưởng, thù lao
NHU CẦU SINH LÝ:
- Tiền lương
- Điều kiện làm việc

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow(1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia
làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện.
Từ lý thuyết này ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của
mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.


10

Bảng 1.1 Bảng các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao động theo từng
loại nhu cầu của lý thuyết Maslow
Loại nhu cầu

Các nhân tố tạo sự thỏa mãn cho người lao
động

Nhu cầu cơ bản

11

kiến thức chuyên môn trong nội bộ, không
những tạo điều kiện cho CBVC nâng cao
trình độ của mình, mà còn là nơi giao lưu học
hỏi, trao đổi kinh nghiệm giữa các đồng
nghiệp với nhau. Tổ chức hoạt động TDTT tại
đơn vị hoặc tham gia các hội thao, hội
khỏe..do các cấp, các ngành, đoàn thể tổ chức
hoặc giao lưu thi đấu với các đơn vị khác.
Nhu cầu tự trọng

- Được khen thưởng/khen ngợi
Cơ quan có thể tổ chức các bữa tiệc trao giải
thưởng công nhận thành tích cho nhân viên,
tặng thưởng…Điều này giúp cải thiện, thúc
đẩy lòng tự trọng của họ. Ngoài ra, cán bộ
viên chức sẽ được phong tặng các danh hiệu
thi đua khi hoàn thành tốt các nhiệm vụ và kế
hoạch được giao, chấp hành tốt các quy định
của Ngành và Pháp luật của Nhà nước

Nhu cầu tự thể hiện

Nhà lãnh đạo cần tạo ra các cơ hội phát triển
các thế mạnh của cá nhân; người lao động cần
được đào tạo và phát triển, tạo điều kiện để
người lao động phát triển nghề nghiệp.
- Công việc sáng tạo, thử thách
- Linh hoạt và tự chủ về công việc



13

c. Lý thuyết ERG(Existence- Relatedness – Growth)

[8]

Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm
như của Maslow. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại ( Existence needs) bao gồm những nhu cầu tồn tại cơ
bản của con người như nhu cầu sinh lý và an toàn, nhóm nhu cầu này có nội
dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Các tổ chức
có thể đáp ứng nhu cầu này thông qua việc trả lương, phúc lợi, môi trường
làm việc an toàn và bảo đảm việc làm.
- Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về quan hệ và
tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội
và một phần nhu cầu tự trọng. Nhu cầu quan hệ có thể được thỏa mãn bằng
các mối quan hệ tương tác với đồng nghiệp và quản lý.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu
cầu tự trọng. Những nhu cầu này có thể được thỏa mãn bằng cách sử dụng tất
cả những kỹ năng và khả năng của nhân viên. Những công việc mang tính
thách thức, tự chủ và sáng tạo có thể thỏa mãn nhu cầu này.
Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng
xuất hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi
nhu cầu khác. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi
quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc) và
nhiều biến độc lập (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau).

Cấp trên
Lương

Các yếu tố
duy trì

Môi trường làm việc
Chính sách
Quan hệ với đồng nghiệp

BẤT MÃN
Hình 1.2. Mô hình Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu
có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố tạo động lực thúc đấy.
Nhân tố duy trì: gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lương, phúc lợi, sự
giám sát, môi trường làm việc, chính sách cơ quan, cuộc sống cá nhân, sự ổn
định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây được xem là nguồn gốc
của sự bất mãn. Những nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự
bất mãn đối với công việc. Tuy nhiên, khi những nhu cầu duy trì được thỏa


15

mãn, thì kết quả không nhất thiết là họ hài lòng với công việc. Những nhân tố
này không thể có tác dụng khích lệ, chỉ có thể có tác dụng duy trì tính tích cực
và tác dụng của nó đối với công việc ở mức hiện trạng. Do đó nhân tố này
được gọi là “nhân tố duy trì”.
Nhân tố thúc đẩy: gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và
các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì những yếu tố này đại diện cho
nguồn gốc của sự hài lòng, nên chúng được gọi là nhân tố thúc đẩy. Nếu việc