ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ THUÝ HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
XÂY DỰNG SỐ 1 – BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2010


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ THUÝ HÀ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 1 – BỘ XÂY DỰNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ:
60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S. PHẠM QUANG VINH

HÀ NỘI - 2010


1.4.2.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ................................................... 18
1.4.2.1. Dự đoán cầu ngắn hạn ......................................................... 18
1.4.2.2. Dự đoán cầu dài hạn............................................................ 21
1.4.3. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại tổ chức .......................... 25
1.4.4. Cân đối nhu cầu và khả năng đáp ứng về nhân sự của tổ chức. Các
giải pháp khắc phục sự mất cân đối cung cầu ....................................... 27
1.4.5. Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện .................................... 30
CHƢƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG XÂY DỰNG SỐ 1 ..... 32
2.1. Khái quát chung về trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 ......................... 32
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 32
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của trƣờng. ................................................ 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ........................................................................... 34
2.1.4. Cơ sở vật chất và quy mô đào tạo ............................................... 39
2.1.5. Những thành tích nhà trƣờng đã đạt đƣợc. .................................. 42
2.2. Thực trạng về lao động và công tác hoạch định nguồn nhân lực tại
trƣờng Cao đẳng xây dựng số 1. ............................................................... 43
2.2.1.Tổng quan về nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1. . 43
2.2.1.1.Về quy mô, cơ cấu lao động. ................................................. 43
2.2.1.2.

Về

chất

lượng

và


............................................................................................................. 68
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển trƣờng CĐXD số 1 đến năm 2015 ............. 69
3.1.3. Những thuận lợi và khó khăn. ..................................................... 73
3.2. Hoạch định nguồn nhân lực đến 2015 ................................................ 74
3.2.1.Xác định nhu cầu nhân lực ........................................................... 74
3.2.2. Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực ........................................... 75
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực. .... 77
3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò hoạch định nguồn nhân lực cho các
nhà quản lý thuộc trƣờng CĐXD số 1. .................................................. 77
3.3.2. Thực hiện thiết kế và phân tích công việc ................................... 78
3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công việc...................... 79
3.3.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ............. 80
3.3.5. Chế độ lƣơng, các khuyến khích tài chính và phi tài chính.......... 82
3.3.6. Môi trƣờng văn hóa trong nhà trƣờng ......................................... 84
3.4. Một số kiến nghị ................................................................................ 84
KẾT LUẬN .................................................................................................. 86


TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 87
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
- CĐXD số 1 : Cao đẳng Xây dựng số 1.
- CTN&MT

: Cấp thoát nƣớc và môi trƣờng.

- XDDD & CB: Xây dựng dân dụng và công nghiệp.



Tổng số giảng viên, giáo viên quy đổi

48

Bảng 2.5

Phân loại cán bộ, giáo viên theo độ tuổi

49

Bảng 2.6

Bảng phân loại cán bộ giáo viên theo trình độ đào tạo

51

Bảng 2.7

Hệ số tăng thêm thu nhập

56

Bảng 2.8

Bảng 2.9
Bảng 2.10
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3


Bảng 3.6

Phân loại mức hoàn thành công việc

83

ii


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu cán bộ giảng viên cơ hữu theo giới tính

44

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu cán bộ giảng viên thỉnh giảng theo giới tính

45

Biểu đồ 2.3


Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

15

Sơ đồ 2.1

Cơ cấu tổ chức trƣờng CĐXD số 1

36

iv


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, Việt Nam đang đứng trƣớc xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh
tế giữa các nƣớc trong khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế mang lại nhiều
cơ hội nhƣng cũng rất nhiều thách thức. Cùng với quá trình đổi mới của đất
nƣớc, hệ thống giáo dục đã có nhiều đổi mới, là nơi cung cấp chủ yếu nguồn
nhân lực trình độ cao cho hiện đại hoá, công nghiệp hoá đất nƣớc. Trong
những năm gần đây, bên cạnh các trƣờng đại học, cao đẳng đã có những bề
dày lịch sử thì hàng loạt các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp đƣợc thành
lập mới và nâng cấp đã đáp ứng đƣợc phần nào nhu cầu học tập của ngƣời
học. Tuy nhiên, điều đó cũng đã và đang đặt ra những thử thách mới cho các
trƣờng đại học, cao đẳng và trung cấp làm thế nào để thu hút đƣợc ngƣời học
trong điều kiện đa dạng về loại hình đào tạo, ngành nghề đào tạo, tạo ra sự
cạnh tranh khá gay gắt trong lĩnh vực giáo dục.
Trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1 là một trong những trƣờng Cao đẳng
đầu tiên đã đào tạo những cử nhân, công nhân, cán bộ kỹ thuật ngành xây

và nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục đào tạo nhƣ: “Một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực bưu chính ở tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam”
của Luận văn tốt nghiệp của Thạc sỹ Dƣơng Thị Hạnh - Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, 2007. Đề tài đã phân tích khá sâu sắc thực trạng phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bƣu chính viễn thông, đƣa ra các giải
pháp để phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phát triển nguồn nhân lực mới
chỉ là một lĩnh vực trong công tác quản trị nhân sự. Hơn nữa khi áp dụng nó
sang một số lĩnh vực khác, ví dụ nhƣ lĩnh vực đào tạo thì sẽ có một số điểm
khác biệt.
Hay “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo” luận
văn thạc sỹ của Thạc sỹ Lê Văn Hải - Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà

2


Nội, 2007. Đề tài phân tích thực trạng, đƣa ra giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực đào tạo nhƣng ở quy mô rộng là trong lĩnh vực giáo dục
đào tạo nói chung, và vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng mới chỉ là một
mảng trong công tác quản trị nhân sự.
Ngoài ra còn có một số bài viết trên các tạp chí, báo,.. đề cập đến vấn đề
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên chƣa có một một tài liệu nào nghiên cứu
đầy đủ về hoạch định nguồn nhân lực cho một cơ sở đào tạo nguồn lực cho xã
hội nói chung, đó là tại các trƣờng đại học và cao đẳng và cho ngành xây
dựng nói riêng,. Do đó luận văn hy vọng sẽ đóng góp một phần vấn đề hoạch
định nguồn nhân lực tại các trƣờng, tạo tiền đề nâng cao chất lƣợng đào tạo
nguồn nhân lực trẻ cho đất nƣớc, nhất là trong ngành xây dựng.
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích: áp dụng lý luận về hoạch định nhân sự vào thực tế tại trƣờng
Cao đẳng Xây dựng số 1, từ đó giúp đơn vị thực hiện tốt hơn công tác này,
đảm bảo việc thực hiện những hoạch định chiến lƣợc nâng cấp thành trƣờng

Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại
trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1.
Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác hoạch
định nguồn nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Xây dựng số 1.

4


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Nhận thức về nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời còn tuỳ thuộc
vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu
biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin,
nhân cách.. của từng con ngƣời. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác
là do chính bản chất của con ngƣời.
Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao
động của con ngƣời. Ngƣời lao động có một cơ thể khoẻ mạnh, có năng lực
nghề nghiệp, có tinh thần trách nhiệm, sáng tạo, chủ động trong công việc…
là một nguồn lực quan trọng của tổ chức, là điều kiện quan trọng để tổ chức
nâng cao hiệu quả trong công việc, đảm bảo để tổ chức tồn tại và phát triển

kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả
cao {16}.
Khái niệm 3: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó {10}.

6


Tuy nhiên tất cả đều có một điểm chung đó là việc phân tách nhu cầu
nhân sự trong tƣơng lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân lực
hiệu quả. Vậy ta có thể hiểu chung nhất: “ Hoạch định nguồn nhân lực là một
tiến trình thiết lập, triển khai thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình
nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đúng số lƣợng ngƣời với đầy đủ các kỹ
năng, đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”.
Quy trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện qua các bƣớc:
- Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc cho tổ chức.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Dự báo khối lƣợng công việc đối với kế hoạch trung và dài hạn hoặc
xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc.
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực với kế hoạch trung và dài hạn hoặc xác
định nhu cầu nguồn nhân lực đối với ngắn hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu
cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chƣơng trình quản trị nguồn
nhân lực trong tổ chức.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quá trình hoạch
định chiến lƣợc của tổ chức.

Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn
nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhờ có hoạch định nguồn
nhân lực mà các cấp chuẩn bị cho mình có một đội ngũ đúng ngƣời, đúng việc
và đúng lúc thoả mãn các mục tiêu của cơ quan cũng nhƣ của cá nhân.
Hoạch định nguồn nhân lực còn có mối quan hệ tác động qua lại với các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ: tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo
phát triển, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ….

8


1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài
1.3.1.1. Khung cảnh kinh tế - chính trị
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hƣởng rất lớn đến công tác
quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác hoạch định nói riêng.Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn, nhu cầu về lao động đối với
các tổ chức giảm xuống. Các tổ chức, công ty phải quyết định giảm giờ làm,
cho nhân viên tạm nghỉ, nghỉ việc.
Ngƣợc lại, khi nền kinh tế phát triển và có chiều hƣớng ổn định, các tổ
chức có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng phát triển, tăng cƣờng
đào tạo, tăng lƣơng và phúc lợi để thu hút nhân tài, cải thiện điều kiện làm
việc.
1.3.1.2. Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nƣớc ảnh hƣởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân
lực. Ở Việt Nam, điều có thể dễ nhận thấy trong các lớp học cũng nhƣ tại các
doanh nghiệp, các tổ chức là sự thụ động trong công việc. Đó cũng là sự khác
biệt rất lớn giữa văn hoá Việt Nam và văn hoá các nƣớc phƣơng Tây.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá, thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi,
thay đổi trong lối sống của một nƣớc cũng tạo ra các thách thức cho công tác

và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do
đó, hoạch định nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản
phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.3.2.2. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Độ dài của thời gian hoạch định nguồn nhân lực cũng là một nhân tố
quan trọng ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn
nhân lực có thể đƣợc lập trong thời gian ngắn hạn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc

10


trong khoảng thời gian dài từ 5 đến 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay
ngắn phụ thuộc vào mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố từ môi trƣờng bên
trong và môi trƣờng bên ngoài của tổ chức.
Thông thƣờng, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trƣờng có
biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trƣờng, các
điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu về sản
phẩm, dịch vụ không ổn định, quy mô tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản lý
yếu…thì xác định độ dài của hoạch định nguồn nhân lực không quá 1 năm.
Ngƣợc lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trƣờng tƣơng đối
ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ, có tiềm lực phát triển, kinh tế,
chính trị, xã hội ổn định, hệ thống thông tin quản lý mạnh, nhu cầu sản phẩm
dịch vụ ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của hoạch định nguồn
nhân lực đƣợc xác định trên 1 năm.
1.3.2.3. Bầu không khí, văn hoá của tổ chức.
Văn hoá tổ chức là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói
quen đƣợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy
tạo ra các chuẩn mực hành vi. Văn hoá tổ chức là một yếu tố quan trọng trong
quản trị nhân sự nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. Một môi
trƣờng văn hoá tốt, phù hợp sẽ giúp tổ chức thu hút nhân tài, củng cố lòng

Đào tạo và phát triển góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
thực hiện công việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. Tạo
ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc trong hiện tại và tƣơng lai.
Từ đó tạo điều kiện cho việc công tác hoạch định trong tổ chức đƣợc thuận
lợi.
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với

12


các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngƣời lao
động.
Đánh giá thực hiện công việc là quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh
hƣởng mang tính chất chủ quan.
Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để cải tiến sự thực hiện công việc
của ngƣời lao động và giúp cho ngƣời quản lý đƣa ra đƣợc các quyết định
đúng đắn nhƣ đào tạo và phát triển, trả thù lao. Quan trọng hơn, khi đánh giá
thực hiện công việc, tổ chức sẽ có các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến
nghề nghiệp cũng nhƣ tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị.
Nhờ việc đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế hoạch kế vị trong
hàng ngũ các cấp quản trị.
Lƣơng và các chính sách khuyến khích tài chính và phi tài chính.
Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng..).
Khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công, tiền
lƣơng để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của ngƣời lao động.
Các khuyến khích tài chính tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự
thực hiện công việc của ngƣời lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.


MÔI TRƢỜNG BÊN TRONG
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƢỢC

HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

DỰ BÁO NHU
CẦU VỀ NHÂN
SỰ

SO SÁNH GIỮA NHU
CẦU VÀ KHẢ NĂNG
SẴN CÓ

DƢ THỪA NHÂN
VIÊN

CUNG = CẦU

KHẢ NĂNG SẴN
CÓ VỀ NHÂN SỰ

THIẾU NHÂN
VIÊN

ĐỀ RA CHÍNH SÁCH KẾ HOẠCH

KHÔNG
HÀNH ĐỘNG