LỜI CẢM ƠN
Bốn năm học tại Học viện Hành chính là bốn năm em xa gia đình, là
bốn năm em được các Thầy, Cô giáo chỉ dạy và hướng dẫn tận tình. Và cũng
sau bốn năm ấy, em đã trau dồi và trưởng thành lên rất nhiều cả về tri thức
khoa học và cách sống, cách làm người.
Để có được thành quả như ngày hôm nay, cho phép em xin được cảm
ơn các Thầy, Cô giáo của Học viện Hành chính, các Thầy, Cô trong khoa Tổ
chức và Quản lý nhân sự đã nhiệt tình giảng dạy và trang bị cho em nhưng
kiến thức cơ bản để em vững vàng bước vào cuộc sống.
Xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã luôn dạy dỗ, giúp đỡ,
động viên em trong cuộc sống, giúp em đứng dậy sau mỗi lần vấp ngã.
Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ, công chức Phòng Nội vụ
huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội, cảm ơn chú Nguyễn Xuân Hiếu đã
giúp đỡ và tạo điều kiện cho em trong quá trình tìm hiểu về cơ quan cũng như
quá trình thu thập thông tin để phục vụ nghiên cứu Khóa luận.
Đặc biệt, trong quá trình làm Khóa luận, em xin cảm ơn Thạc sĩ Lê
Cẩm Hà - Giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự. Cô đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt thời gian qua để em hoàn thành Khóa luận
Trong quá trình nghiên cứu, bản thân em đã cố gắng tìm hiểu tài liệu,
học hỏi kinh nghiệm, tiếp thu ý kiến của Thạc sĩ Lê Cẩm Hà để hoàn thành đề
tài. Tuy nhiên, do hiểu biết còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì
vậy khó tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của
các Thầy, Cô giáo trong Hội đồng chấm Khóa luận; các Thầy, Cô giáo phản
biện và các bạn sinh viên để em tiếp thu học tập và nghiên cứu tốt hơn trong
những công trình tiếp theo.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỞ ĐẦU
I. Tính cấp thiết của đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu

chế ở một số mặt như: tri thức, năng lực quản lý kinh tế, pháp luật, kỹ năng
thực thi công vụ cũng như khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại trong công
tác quản lý…
Mặt khác, tinh thần, trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ
phận không nhỏ cán bộ, công chức còn yếu, không ít hiện tượng quan liêu,
tham nhũng trong thực thi công vụ làm suy giảm hiệu lực ,hiệu quả và uy tín
của bộ máy nhà nước, nhiều vụ việc gây thất thoát nghiêm trọng tài sản nhà
nước, gây mất niềm tin của nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước. So
với yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ CNH-HĐH đất nước, yêu cầu của nền kinh
tế tri thức, hội nhập toàn cầu, đòi hỏi cách ứng xử khôn khéo trong quan hệ
quốc tế thì thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay rõ ràng còn bộc lộ
rất nhiều hạn chế. Do đó cần phải tập trung nghiên cứu để thực hiện chương
trình và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay.
Chính vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức - Liên hệ thực tiễn tại huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà
Nội” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, khóa luận đánh
giá thực trạng thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ đó
đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này tại huyện Phú Xuyên - Thành
phố Hà Nội.
III. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu và hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại huyện Phú Xuyên - Thành phố Hà Nội qua đó chỉ ra những mặt

3


CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Khái niệm cán bộ, công chức đã xuất hiện từ khá lâu trên thế giới. Tuy
vậy ở mỗi một quốc gia tùy vào chế độ mà có sự lý giải và quy định khác
nhau, thậm chí ngay trong một quốc gia cũng có sự khác biệt khi quy định về
khái niệm, cách hiểu ở những giai đoạn khác nhau.
Theo Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về khái niệm này như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.

5



6


dụng ( thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được
xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài,
hoạt động của họ gắn với quyền lực công ( hoặc quyền hạn hành chính nhất
định) được cơ quan có thẩm quyền trao và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Nghị định 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của
Chính phủ quy định về những người được coi là công chức theo căn cứ sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này. ( Điều 2 - Nghị định 06/2010 )
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
“ Đào tạo” và “ bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất nhiều,
phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên
cứu ở nước ta, tuy nhiên về cách tiếp cận cũng theo nhiều cách khác nhau.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và nhân văn
Quốc gia 2005: “ Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “ Bồi dưỡng: làm cho trở thành người có năng lực,
phẩm chất tăng thêm”.
Trong Từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam của Viện Từ điển học và
bách khoa thư Việt Nam, thuật ngữ “ Đào tạo, bồi dưỡng” được giải thích “
là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống để chuẩn
bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công
lao động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và
phát triển nền văn minh loài người ”.

sự nghiệp CNH-HĐH mang lại, đó là thành tựu to lớn cho quốc gia, cho dân tộc
nhưng bên cạnh đó đất nước cũng phải đối mặt với không ít thách thức và khó
khăn. Chính vì vậy, hơn lúc nào hết, đất nước cần một đội ngũ cán bộ, công chức
đáp ứng được yêu cầu của thời đại, có tính kế thừa và phát triển.
8


Do đó yêu cầu đối với cán bộ công chức trong tình hình phát triển kinh
tế - xã hội hiện nay là phải có bản lĩnh chính vững vàng, có năng lực chuyên
môn, có trình độ về quản lý hành chính nhà nước, có các kỹ năng cần thiết về
ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, kỹ năng giải quyết tình huống, đàm phán… có
hiểu biết rộng bao quát về chính trị - kinh tế - văn hoá - xã hội - lịch sử; có
trình độ về luật, kinh tế - thương mại - thị trường, và các mối quan hệ quốc tế.
1.3 Vai trò của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xã hội loài người không ngừng thay đổi, chính vì vậy con người cũng
phải thay đổi để thích ứng với xã hội. Vận dụng điều này vào công tác quản lý
hành chính nhà nước có thể nhận thấy ngay rằng các cán bộ, công chức những người thay mặt nhà nước làm công tác quản lý xã hội cũng cần phải
được trang bị kiến thức, kỹ năng để có thể làm tốt công việc của mình trước
một xã hội luôn biến đổi. Điều này chỉ có thể có được thông qua hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
Công cuộc CCHC ở nước ta đang đặt ra rất nhiều yêu cầu, thách thức
đối với đội ngũ cán bộ, công chức. Một trong những nội dung quan trọng của
công cuộc CCHC đó là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
Bởi vậy, đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải coi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để công tác này ngày càng
được hoàn thiện và có hiệu quả cao. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức thể hiện ở những mặt sau :
Đối với bản thân cán bộ, công chức
Thứ nhất: Giúp cán bộ, công chức hiểu biết thêm được nhiều kiến thức,
kỹ năng làm việc, giúp quá trình giải quyết công việc hiệu quả, nâng cao năng

nước là một công việc vô cùng phức tạp và có rất nhiều áp lực. Thêm vào đó
tần suất giải quyết công việc ngày càng tăng khiến cán bộ, công chức rất dễ
rơi vào trạng thái tâm lý nhàm chán, mệt mỏi và rất nhiều hệ lụy tâm lý khác.
Vì vậy, cán bộ, công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, đổi mới
phương pháp, kỹ năng thực hiện công việc, trau dồi đạo đức công vụ, nhằm
nâng cao năng suất lao động, có thêm những sáng kiến làm mới công việc,
tăng sự cuốn hút, lôi cuốn trong công việc, giúp cán bộ, công chức thêm gắn
bó với công việc hiện tại.

10


Thứ năm: Đào tạo bồi dưỡng giúp cho cán bộ, công chức có tư duy mới
trong công việc, phát huy tính sáng tạo trong công việc, tạo khả năng đưa ra
sáng kiến của mình trong cải tiến kỹ thuật. Đã có rất nhiều ví dụ thực tiễn về
những sáng kiến làm lợi nhiều tỷ đồng cho ngân sách nhà nước. Đó là việc áp
dụng công nghệ mới vào thi công thủy điện, hay là những quyết định xây dựng
những tuyến đường có ý nghĩa chiến lược…Đào tạo, bồi dưỡng là cách tốt nhất
giúp người cán bộ, công chức bắt kịp với sự phát triển của thế giới hiện đại.
Đối với cơ quan hành chính nhà nước
Thứ nhất: Từ chính việc bản thân người cán bộ, công chức được đào
tạo, bồi dưỡng về mọi mặt để đáp ứng được yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện
công việc đã giúp nâng cao năng suất lao động đối với tổ chức. Minh chứng
của điều này là công việc giải quyết thủ tục hành chính của cán bộ, công chức
đối với công dân, cơ quan, tổ chức trở lên nhanh chóng hơn. Đặc biệt, nhất là
trong khi tình trạng hồ sơ tồn đọng trong các cơ quan hành chính đã trở lên rất
đáng quan ngại hiện nay thì hoạt động đào tạo, cán bộ, công chức cần thiết
phải được chú trọng hơn nữa,
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức giúp các cơ quan nhà
nước có thể tiết kiệm nhiều nguồn lực như nhân lực, thời gian và tài chính…

lại đang hướng đến một nền hành chính tinh gọn, hiệu quả thì phương án
tuyển dụng mới sẽ là phương án được tính đến cuối cùng.
Một tổ chức ổn định là một tổ chức ít có sự xáo trộn giữa các vị trí. Nói
như vậy không có nghĩa là việc luân chuyển giữa các vị trí trong nền hành
chính là không cần thiết. Thực tế lại chứng minh việc luân chuyển là bắt buộc
ở một số cơ quan, ngành và giúp cho cán bộ, công chức tích lũy thêm kinh
nghiệm. Sự xáo trộn ở đây là muốn nói đến việc tuyển nhân viên mới sẽ khiến
tổ chức phải sắp xếp lại vị trí cũng như đầu việc và cũng khiến tổ chức ngày
càng phình to nhất là khi nền hành chính của chúng ta đang vận hành theo
chức nghiệp. Sự tinh gọn tổ chức sẽ làm cho tổ chức năng động hơn.
Thứ sáu: Nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam hiện nay, sự cạnh tranh giữa
các tổ chức đều diễn ra rất khắc nghiệt và ở ngành, lĩnh vực nào cũng vậy. Sự
cạnh tranh không chỉ dừng lại ở việc cạnh tranh thị trường, nguyên liệu, giá
cả… mà còn cạnh tranh rất khốc liệt trong việc thu hút nhân lực có chất
12


lượng, đặc biệt là nhân tài. Cơ quan hành chính cũng không nằm ngoài cuộc
cạnh tranh đó. Thực tế lại cho thấy rằng hiện nay, các cơ quan hành chính nhà
nước đang tỏ ra yếu thế trong việc thu hút và giữ chân lao động có trình độ
với các tổ chức bên ngoài. Chính vì vậy, làm tốt hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
trong cơ quan nhà nước chính là một biện pháp để thu hút được nhân tài, giữ
chân được những lao động có kinh nghiệm… Cùng với việc người lao động
trong các cơ quan hành chính nhà nước được hưởng nhiều ưu đãi trong một số
lĩnh vực, chế độ làm việc ngạch bậc và việc được quan tâm đến phát triển
chức nghiệp thì chắc chắn các cơ quan nhà nước sẽ vẫn thu hút được lao động
có chất lượng.
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Lập kế

+ Xuất phát từ chính những đề xuất của cán bộ, công chức.
- Căn cứ từ nhu cầu của tổ chức hành chính nhà nước.
+ Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp của nền hành
chính trong giai đoạn sắp tới.
+ Các yêu cầu từ hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và các tiêu
chuẩn thực thi công việc tác động đến cơ quan hành chính.
+ Sự thay đổi và phát triển của công nghệ và kỹ thuật.
+ Sự thay đổi của cơ chế quản lý.
+ Kết quả đánh giá tiềm năng, hoạt động của cán bộ, công chức.
+ Những điều tra, khảo sát về sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của cán
bộ, công chức trong thực thi công việc.
- Căn cứ vào nhu cầu của công việc quản lý hành chính nhà nước.
+ Kết quả từ việc phân tích công việc đối với các vị trí.
- Nội dung của xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
+ Tìm hiểu thực trạng thực thi công việc hiện tại của người lao động
( có thể là một nhóm hoặc toàn bộ nhân sự trong tổ chức).
+ Điều tra, phân tích hoạt động để xác định sự hẫng hụt trong yêu cầu
thực thi công việc của người lao động.
+ Phân tích sự hẫng hụt và xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức và của
từng cá nhân.
14


1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Có thể hiểu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ
quan hành chính nhà nước là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thông
tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời
gian và các phương án thực hiện để đạt được mục tiêu cho các chương trình,
khóa học đào tạo đã được xác định.
Lập kế hoạch cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giúp cho các cơ quan

gì không? Cơ quan sử dụng học viên có gặp khó khăn cho việc bố trí nhân sự
trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng không?... Để từ tất cả những câu hỏi đó, cơ
quan lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sẽ xây dựng kế hoạch này một cách tốt
nhất, có thể có những kế hoạch ứng phó với những khó khăn xẩy ra.
+ Giúp cơ quan hành chính nhà nước giám sát được quá trình đào tạo,
bồi dưỡng. Bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngoài chức năng sắp xếp một
cách hệ thống các hoạt động, các nguồn lực còn có chức năng là một căn cứ
để các cơ quan có thẩm quyền kiểm tra hoạt động này, đó có thể là các lớp
học, toàn bộ chương trình… nhằm kiểm tra việc thực hiện nhanh hay chậm,
chi kinh phí đúng, sai so với kế hoạch.
- Căn cứ để lập kế hoạch trong cơ quan nhà nước.
Ngoài những căn cứ đã được nhắc tới ở bước xác định nhu cầu đào tạo
thì trong bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ
vào những yếu tố sau:
+ Kế hoạch công tác trong năm của tổ chức.
+ Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bồi dưỡng.
+ Số lượng cán bộ, công chức cần đào tạo và có thể huy động phục vụ
cho đào tạo, bồi dưỡng.
+ Đội ngũ giảng viên có thể huy động hoặc được mời.
+ Thời gian và địa điểm tiến hành đào tạo.
+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo.
Những hoạt động chủ yếu của lập kế hoạch đào tạo là:
- Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.
16


- Xác định thời hạn đào tạo, bồi dưỡng.
- Xác định các bước hành động.
- Xác định được các kết quả mong đợi.

khai kế hoạch. Thành phần hội nghị bao gồm các cơ quan, đơn vị thuộc phạm
vi quản lý, có trách nhiệm thực hiện kế hoạch, các cơ quan có liên quan. Nội
dung hội nghị chủ yếu quán triệt mục tiêu, nội dung, kế hoạch, thống nhất tiến
độ triển khai, các giải pháp thực hiện và phân công tổ chức thực hiện, thống
nhất phối hợp triển khai.
+ Xác định những nội dung phải triển khai, tiến độ và giải pháp thực hiện.
+ Phân công trách nhiệm thực hiện những nội dung cụ thể phải triển
khai tới từng cơ quan, đơn vị.
+ Trình lãnh đạo phê chuẩn trước khi tổ chức thực hiện kế hoạch triển khai.
- Đôn đốc, giám sát kiểm tra việc thực hiện kế hoạch.
+ Đối tượng đôn đốc, giám sát, kiểm tra gồm các cơ quan quản lý công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp dưới, các cơ sở đào tạo có
nhiệm vụ thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc
phạm vi quản lý. Đối với các cơ quan liên quan chủ yếu đôn đốc sự phối hợp
thực hiện.
+ Hình thức kiểm tra, đôn đốc bao gồm: Cơ quan quản lý đến tận cơ sở
để kiểm tra, đôn đốc nắm tình hình hoặc yêu cầu các đơn vị, cơ sở gửi báo
cáo, phản ánh tình hình thực hiện. Thông thường các cơ quan quản lý thường
sử dụng cả hai hình thức này để đảm bảo tính trung thực và nắm tình hình một
cách toàn diện vì mỗi hình thức cho thấy những ưu, nhược điểm khác nhau.
+ Nội dung kiểm tra, đôn đốc là những vấn đề đã được nêu ra trong kế
hoạch có liên quan trực tiếp đến các cơ sở chịu sự kiểm tra như tình hình thực
hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của đơn vị theo yêu cầu
và kế hoạch đề ra; số lượng cán bộ, công chức được cử đi đào tạo; tiến độ
thực hiện, kinh phí và việc thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng theo các
quy định hiện hành của pháp luật…
- Sơ kết đánh giá tiến độ và kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

18


19


+ Xây dựng hệ thống dữ liệu thống kê nhằm hỗ trợ cho những quyết
định của các nhà quản lý.
- Chủ thể tham gia đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là các học viên, các nhà
quản lý, các cơ quan cấp trên, những người thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng, chuyên gia giàu kinh nghiệm, cán bộ hoạch định chính sách…
- Các đối tượng đánh giá đào tạo bao gồm:
+ Đánh giá việc xác định nhu cầu đào tạo.
+ Đánh giá việc lập kế hoạch đào tạo.
+ Đánh giá quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo.
+ Đánh giá các cơ sở tiến hành đào tạo.
+ Đánh giá giảng viên, chương trình, tài liệu đào tạo.
+ Đánh giá kết quả, hiệu quả khóa đào tạo.
- Các phương pháp đánh giá đào tạo, bồi dưỡng thường được dùng là
phương pháp quan sát, điều tra, chuyên gia, phương pháp hội nghị, hội thảo,
báo cáo, đánh giá qua các bài kiểm tra, tiểu luận, thu hoạch của học viên…
1.5 Hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Theo định hướng nội dung đào tạo gồm: đào tạo theo định hướng
công việc và đào tạo theo định hướng của tổ chức
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo bao gồm: đào tạo tại nơi làm việc, đào
tạo ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên có đào tạo mới, đào tạo lại.
- Theo quá trình làm việc trong tổ chức gồm có đào tạo mới khi bắt đầu
nhận việc, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai của
tổ chức cụ thể như sau:
+ Đào tạo mới khi bắt đầu nhận việc: Giúp người lao động làm quen
với công việc, nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm hoạt

+ Mô hình hóa hành vi
+ Thông qua sự hỗ trợ của các chương trình, phần mềm trên máy tính
Mỗi phương pháp đào tạo thích hợp cho từng loại hình đối tượng, từng
loại hình, quy mô, đặc điểm của tổ chức. Đối với các cơ quan hành chính nhà
nước thì phương pháp đào tạo trong công việc được sử dụng là hình thức luân
chuyển, thuyên chuyển công tác, kèm cặp, chỉ dẫn trong công việc, bên cạnh
21


đó các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc cũng thường xuyên
được dùng là cử người đi học tại các trường, lớp; đào tạo thông qua các hội
nghị, hội thảo.

22


CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN PHÚ XUYÊN - TP HÀ NỘI
2.1. Tổng quan về tổ chức bộ máy hành chính huyện Phú Xuyên Thành phố Hà Nội
2.1.1 Cấp huyện
Từ ngày 01 tháng 6 năm 2008, tổ chức bộ máy các cơ quan hành chính
của huyện Phú Xuyên được thực hiện theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP
ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính Phủ quy định tổ chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.
Ngoài ra, do đặc thù của Thành phố Hà Nội ( và Thành phố Hồ Chí Minh),
còn thực hiện theo Quyết định số 89/2007/QĐ-TTg ngày 18 tháng 7 năm
2007 về thí điểm thành lập Thanh tra xây dựng quận, huyện và Thanh tra xây
dựng xã, phường, thị trấn tại thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.
Theo đó, hiện nay tổng số cơ quan hành chính của huyện Phú Xuyên là 13 cơ
quan như bảng sau:

hoạch
Phòng Giáo dục - Đào tạo
Phòng Kinh tế
Phòng Quản lý đô thị

7
13

10 Phòng Văn hóa thông tin
11 Thanh tra huyện

6
5

13
10
3

12 Phòng Y tế
13 Thanh tra xây dựng

4
11

5
6
7

Số
CBCC

Phòng
Giáo dục –
đào tạo

Thanh tra
xây dựng

Văn phòng
HĐND
-UBND

Phòng
Quản lý đô
thị

Phòng
Tài nguyênmôi trường

Phòng
Văn hóathông tin

Phòng
LĐ-TB-XH

Phòng
Tài chínhKế hoạch

Phòng
Thanh tra


9
10
11
12
12
14

Tên

Số

Phú Xuyên
Phú Minh
Phú Túc
Hồng Minh
Tri Trung
Phượng Dực
Hoàng Long
Quang Trung
Văn Hoàng
Tân Dân
Chuyên Mỹ
Đại Thắng
Sơn Hà
Phúc Tiến

CC
23
23
23

19
Thụy Phú
21
20
Vân Từ
23
21
Phú Yên
21
22
Châu Can
23
23
Đại Xuyên
23
24
Bạch Hạ
23
25
Tri Thủy
23
26
Khai Thái
23
27
Minh Tân
24
28
Quang Lãng
21