BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
LƯƠNG HOÀNG PHÚC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đồng Nai, Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
LƯƠNG HOÀNG PHÚC
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN ĐỒNG NAI
ĐẾN NĂM 2020
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN
ĐỒNG NAI, NĂM 2013
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tác
bàn tỉnh Đồng Nai, tác giả đã đánh giá một cách toàn diện, khách quan thực trạng số
lượng, cơ cấu cũng như trình độ của đội ngũ CBCC Cục Hải quan Đồng Nai. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích thực trạng thực hiện các chức năng quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai, những ưu điểm và tồn tại trong hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong đó nêu lên các nguyên nhân khách quan lẫn chủ
quan của những tồn tại trong chương 2.
Từ đó, các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
cho Cục Hải quan Đồng Nai được đưa ra. Đó là các nhóm giải pháp về giải pháp
hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì
nguồn nhân lực, các nhóm giải pháp khác và một số kiến nghị đến cục Hải quan và
các cơ quan ban ngành có liên quan.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
Nội dung đầy đủ
CBCC
Cán bộ công chức
FDI
Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
KCN
Bảng 2.6 Cơ cấu số lượng Biên chế, Hợp đồng 68, Hợp đồng ngắn hạn từ năm
2010 đến tháng 06/2013 .................................................................................... 38
Bảng 2.7 Cơ cấu về trình độ văn hóa…………………………………………………......39
Bảng 2.8 Bảng số liệu tuyển dụng nhân viên mới ............................................................ 41
Bảng 2.9 Công tác điều động ........................................................................................... 43
Bảng 2.10 Mức độ đồng ý của 100 người về công việc đang đảm nhiệm........................ 45
Bảng 2.11 Mức độ đồng ý của 100 người về chế độ lương thưởng và chế độ đãi
ngộ ................................................................................................................... 46
Bảng 2.12 Mức độ đồng ý của 100 người về cơ hội thăng tiến ........................................ 47
Bảng 2.13 Mức độ đồng ý của 100 người về công tác đào tạo ......................................... 48
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1 Tổng số nhân viên từ năm 2008 đến tháng 06/2013 ..................................... 34
Biểu đồ 2.2 Cơ cấu về trình độ văn hóa từ năm 2010 đến tháng 06/2013 ........................ 39
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu thâm niên công tác đến tháng 06/2013……………………………...40
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Đồng Nai ............................................ 29
MỤC LỤC
TRANG BÌA TRONG
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU………………………………………………………………………...1
CHÖÔNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... 4
1.1. KHÁI NIỆM VÀ MÔ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC .........................4
2.2. VÀI NÉT VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CỤC HẢI
QUAN TỈNH ĐỒNG NAI ......................................................................................26
2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan Đồng Nai.........................26
2.2.2. Chức năng nhiệm vụ ............................................................................................26
2.2.2.1. Chức năng ..................................................................................................26
2.2.2.2. Nhiệm vụ ....................................................................................................26
2.2.3. Cơ cấu cơ quan, tổ chức và chức năng của các đơn vị trực thuộc ......................28
2.2.3.1. Cơ cấu cơ quan, tổ chức .............................................................................28
2.2.3.2. Chức năng của các đơn vị trực thuộc .........................................................30
2.2.4. Tình hình hoạt động hiện nay của Cục Hải quan Đồng Nai................................30
2.3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN
ĐỒNG NAI...............................................................................................................33
2.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại đơn vị ......................................................................33
2.3.1.1. Phân tích số lượng nhân sự ..........................................................................33
2.3.1.2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi ..........................................................................35
2.3.1.3. Cơ cấu ngạch công chức theo biên chế, hợp đồng ......................................36
2.3.1.4. Cơ cấu về trình độ văn hóa ..........................................................................38
2.3.1.5. Cơ cấu nhân viên theo thâm niên công tác ..................................................40
2.3.2. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Đồng Nai ..........................................................................................................41
2.3.3. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan Đồng Nai ............................................................................................42
2.3.3.1. Công tác đào tạo ..........................................................................................42
2.3.3.2. Công tác quy hoạch .....................................................................................42
2.3.3.3. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo .................43
2.3.4. Thực trạng qua việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cục Hải
quan Đồng Nai ..........................................................................................................43
2.3.4.1. Tình hình sử dụng lao động .........................................................................43
3.2.3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực...........................65
3.2.4. Nhóm giải pháp khác ............................................................................................67
3.2.4.1. Về công tác xây dựng mối quan hệ cơ quan, tổ chức ..................................67
3.2.4.2. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .........67
3.2.4.3. Công tác cải cách thu nhập và chích sách tiền lương ..................................68
3.2.4.4. Công tác khác ..............................................................................................69
3.3. KIẾN NGHỊ ..............................................................................................................70
3.3.1. Đối với cơ quan quản lý cấp trên..........................................................................70
3.3.2. Đối với Cục Hải quan Đồng Nai ..........................................................................70
3.3.3. Đối với ủy ban các cấp, cơ quan ban ngành .........................................................70
TÓM TẮT CHƯƠNG 3...................................................................................................72
KẾT LUẬN ......................................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do thực hiện đề tài:
Dù ở giai đoạn phát triển nào, Hải quan đều đóng vai trò quan trọng là lực
lượng nòng cốt trong cuộc đấu tranh nhằm khẳng định, bảo vệ lợi ích, chủ quyền và
an ninh kinh tế, chính trị, góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy phát triển kinh tế và
quan hệ đối ngoại của đất nước. Chính vì vậy, mỗi cán bộ, công chức Hải quan hôm
nay đang bước tiếp chặng đường xây dựng ngành Hải quan ngày càng phát triển hiện
đại, đóng góp vào tiến trình phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế mạnh mẽ của đất
nước.
Với mục tiêu nâng cao hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế, tăng cường hỗ
trợ doanh nghiệp, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Để đạt được mục tiêu như
trên, Hải quan Đồng Nai đã tập trung vào xây dựng nền móng của hiện đại hóa Hải
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của luận văn này chỉ giới hạn trong
lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Các số liệu phân tích chủ yếu là tại Cục Hải quan
Đồng Nai.
- Không gian nghiên cứu: Cục Hải quan Đồng Nai.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài gồm:
Phương pháp nghiên cứu tại bàn
- Hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài.
- Xây dựng bảng câu hỏi và phiếu điều tra khảo sát.
- Xử lý, phân tích các thông tin, số liệu thu được qua bảng câu hỏi và phỏng
vấn.
- Đưa ra định hướng, giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai đến năm 2020.
- Các phương pháp khác: phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, khảo sát
và điều tra thực tế.
Phương pháp nghiên cứu tại hiện trường
3
- Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin về thông qua việc lấy ý kiến
từ cán bộ nhân viên đang làm việc tại Cục Hải quan Đồng Nai.
- Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ đang công tác tại Cục
doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối
với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của
quá trình sản xuất kinh doanh.
Theo GS.TS Lê Du Phong (1998, tr.14) thì nguồn lực con người được hiểu là
tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí
lực, nhân lực) và tính năng động của con người.
Theo quan điểm của kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân
số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về
chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề
của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động
quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao
động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm
5
này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động,
đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là
những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy
định nhưng đang đi học…
Như vậy, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
và phát triển trong hòa bình có lẽ còn thách thức và quyết liệt hơn nhiều so với cuộc
chiến tranh. Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng thực
sự là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát
triển và nâng cao mức sống cho người dân.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2011, tr.3) thì
trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật
ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển
phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một cơ quan, tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả cơ
quan, tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.3 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
cơ quan, tổ chức và hướng tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của cơ quan, tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành tận tâm với cơ quan, tổ chức.
- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí
họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của cơ quan, tổ
chức.
- Xây dựng mối quan hệ tốt giữa người lao động và người sử dụng quản lý lao
động.
8
Cơ chế
cơ quan,
tổ chức
Chính trị, luật pháp
Kinh tế, xã hội
Sứ
mạng,
mục tiêu
tổng thể
Văn
hóa cơ
quan, tổ
chức
Quản trị
nguồn
nhân
lực
Công nghệ, tự nhiên
Hình 1.1: QTNNL và các yếu tố môi trường
Nguồn: Trần Kim Dung (2010), Trang 18
Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn
hóa và cơ chế cơ quan, tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường
vĩ mô. Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì nguồn nhân lực
1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
cơ quan, tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú
và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu cơ quan, tổ chức, công nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các cơ quan, tổ chức. Hầu như tất cả các cơ
quan, tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân
viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân
viên, chính sách lương - trợ cấp, v.v... Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng như sau:
1.2.1 Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho cơ quan, tổ chức. Trước hết cơ quan, tổ chức phải căn cứ
vào mục tiêu, khối lượng công việc phát sinh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
cơ quan, tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức biết cần tuyển thêm
bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cơ quan,
tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của cơ quan, tổ chức.
10
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
cơ quan, tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
- Phân tích các mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho cơ quan, tổ chức thích
ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
cơ quan, tổ chức trong năm.
- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Dự báo/
phân tích
công việc
Phân tích
môi
trường,
xác định
mục tiêu,
lựa chọn
chiến
lược
Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn nhân
lực
Dự báo/ xác
định nhu cầu
công việc
Phân tích
cung cầu,
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện; các loại máy móc
Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện
12
trang bị dụng cụ nào cần thiết; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong
thực hiện công việc… Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không
giống nhau trong các cơ quan, tổ chức. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
sáu bước sau:
Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách
công việc
Thu thập thông tin cơ bản
Lựa chọn các công việc tiêu biểu
Thu thập thông tin phân tách công việc
Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả
tiêu chuẩn công việc
Hình 1.4 Tiến trình phân tích công việc
Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98
được những người phù hợp với công việc về chuyên môn nghiệp vụ lẫn tư cách đạo
đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình
tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển
người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động cơ quan, tổ chức.
1.2.1.4 Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn
Trong tuyển dụng, trắc nghiệm là phương pháp rất hữu hiệu giúp cho các nhà
quản trị chọn được đúng người đúng việc. Năm hình thức trắc nghiệm thường được sử
dụng để tuyển ứng viên là: trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết, trắc nghiệm tìm
hiểu về sự khéo léo và thể lực, trắc nghiệm tìm hiểu về các đặc điểm cá nhân và sở
thích, trắc nghiệm thành tích và trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.
14
Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức
cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử
dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ lành nghề.
1.2.1.5 Vai trò, ý nghĩa của chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển
chọn nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân
lực. Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc
của sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nguồn nhân lực cũng như trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Bởi tuyển dụng lao
động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao
động theo đúng yêu cầu của cơ quan, tổ chức.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức tồn tại và phát
triển đồng thời giúp cơ quan, tổ chức tận dụng được tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực
tại đơn vị mình, tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp
Copyright: Tài liệu đại học ©