B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. H CHÍ MINH

T
T
R
R


N
NT
T
H
H
A
A
N
N
H
HT
TP.H CHÍ MINH – NM 2012

-i-

LI CM N

Tôi xin chân thành cm n quý thy, cô Trng i hc Kinh t Thành
ph H Chí Minh đã ging dy và truyn đt cho tôi nhng kin thc
làm nn tng đ thc hin lun vn này. c bit, cho phép tôi đc
bày t lòng bit n sâu sc đn PGS.TS. H Tin Dng, ngi đã trc
tip hng dn và giúp đ tôi trong sut quá trình thc hin Lun vn.
Tôi cng chân thành cm n các anh ch đng nghip ti Cc Hi quan
TP.HCM đã to điu kin thun li, cung cp các tài liu quí báu đ tôi
hoàn thành lun vn. Mt ln na cm n đn nhng cán b công công
chc đã dành chút ít thi gian đ thc hin “Phiu điu tra quan đim
ca cán b, công chc”.
Cui cùng, xin cm n các bn đã đng viên và h tr tôi trong quá trình
thu thp s liu phc v cho đ tài.
Mc dù tác gi đã c gng tham kho nhiu ngun tài liu, thc hin
nhiu bui trò chuyn vi mt s anh, ch đng nghip có nhiu kinh
nghim trong lnh vc nghiên cu, song thiu sót là điu không th tránh
khi. Rt mong nhn đc thông tin đóng góp quý báu t Quý Thy,
Cô, ng nghip và các bn.
Xin chân thành cám n.


5. Cu trúc ca đ tài 3
Chng 1: MT S VN  Lụ LUN V QUN TR NGUN NHỂN LC 4
1.1 Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân lc 4
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc 4
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 6
1.2 Chc nng quán tr ngun nhân lc 8
1.2.1. Thu hút ngun nhân lc 8
1.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc 8
1.2.1.2 Phân tích công vic 10
1.2.1.3. Tuyn dng 11
1.2.2 ào to, phát trin ngun nhân lc 15
1.2.2.1 Khái nim v đào to, phát trin. 15
1.2.2.2 Các phng pháp đào to 16
1.2.2.3 Tin trình đào to và phát trin. 18
1.2.3 Duy trì ngun nhân lc 18
Chng 2 THC TRNG HOT NG QUN TR NGUN NHỂN LC TI
CC HI QUAN TP.HCM 23
2.1 Gii thiu v Cc Hi quan TP H Chí Minh 23
2.1.1 Lch s hình thành 23
2.1.2 Chc nng, nhim v và quyn hn 23
2.1.3 C cu t chc 26
2.1.3.1 Cc Trng và các Phó Cc trng 27
2.1.3.2 Các Phòng, Ban tham mu (khi vn phòng) 27
2.1.3.3 Các Chi cc Hi quan ca khu và tng đng 28
-iv-
2.2 Phân tích thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi
quan TP H Chí Minh 29
2.2.1 Vài nét đi ng cán b công chc ti Cc Hi quan TP.HCM 29
2.2.1.1 Thng kê cán b công chc theo tính cht công vic 29
2.2.1.2 Thng kê cán b công chc theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 31

Tài liu tham kho viii
Ph lc 1 x
Ph lc 2 xiii
Ph lc 3 xvi
-v-
DANH MC CH VIT TT

BTC : B Tài chính
TCHQ : Tng cc Hi quan
TP HCM : Thành ph H Chí Minh
HQHCM : Cc Hi quan Thành ph H Chí Minh
HQCK : Chi cc Hi quan ca khu
LH : lao đng hp đng
NNL : Ngun nhân lc
CBCC : Cán b công chc
WB : World Bank (Ngân hàng th gii)
WCO : World Customs Organization (T chc Hi quan th gii)
-vi-
DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang
Bng 2.1: Thng kê cán b công chc theo công vic 30
Bng 2.2: Thng kê cán b công chc theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 31
Bng 2.3: Thng kê cán b công chc theo đ tui và gii tính 33
Bng 2.4: Kho sát tuyn dng, b trí công vic ca cán b công chc 37
Bng 2.5: Kho sát c h thng tin ca cán b công chc 39
Bng 2.6: Kho sát chc nng đào to 41
Bng 2.7: Kho sát đánh giá kt qu thc hin công vic 44
Bng 2.8: H s phân lao đng ca cán b công chc 45
Bng 2.9: Kho sát nhn xét v lng thng và phúc li 46
Bng 3.1: Bng mô t công vic i trng i Nghip v thông quan 54

tranh ca quc gia. Tính hiu qu trong tng lai ca hu ht các t chc tng lên
tùy thuc rt nhiu vào ngun nhân lc.
Hn na, nhiu nhà kinh t cho rng ngun tài nguyên, nguyên vt liu, c
s h tng, vn, máy móc thit b… là các yu t quan trng không th thiu cho
quá trình tng trng kinh t quc gia, tuy nhiên các t liu sn xut đó nu cha
sn xut đc trong nc thì có th mua, thuê hoc vay t nn kinh t th gii. Mt
nc có th nhp khu các thit b thông tin vin thông, máy tính, máy phát đin và
các loi máy móc hin đi nht, nhng tt c chúng ch tht s hu ích khi ngi
công nhân có k nng và đc đào to, có trình đ vn hóa, k lut lao đng cao
trong quá trình vn hành; ngi qun lỦ có tri thc và kh nng qun lỦ nhng quy
trình công ngh hin đi mt cách có hiu qu.
Trong nhng thp k gn đây, mt s nc trong khu vc đư có nhng bc
phát trin quan trng, thu hút s quan tâm ca nhiu nhà nghiên cu trong và ngoài
nc. Các công trình nghiên cu v “S thn k ông Á” đu nhn mnh đn vai
trò ca ngun nhân lc - vì nó có Ủ ngha to ln quyt đnh trong vic đa các nc
này t ch kém phát trin, nghèo kh, khan him v tài nguyên và kit qu sau
chin tranh đư tr thành nhng nc công nghip mi, to ra s tng trng kinh t
cao và bn vng, hi nhp sâu rng vào nn kinh t th gii.
Trong nhiu vn kin, ngh quyt ca ng và Nhà nc ta cng nhn mnh
vn đ này, nhiu Ngh quyt i hi ca ng Cng sn Vit Nam khng đnh:
Phát trin mnh khoa hc và công ngh, giáo dc và đào to nâng cao cht lng
-2-
ngun nhân lc, đáp ng yêu cu công nghip hoá, hin đi hoá đt nc và phát
trin kinh t tri thc.
Tuy nhiên, hin nay Cc Hi Quan TP. HCM đi mt vi thách thc cho s
phát trin: cht lng nhân lc ca đn v đang  mc thp, hot đng hoch đnh,
các chính sách thu hút, s dng, đưi ng và phát trin ngun nhân lc trong hot
đng qun tr ngun nhân lc còn nhiu bt cp. Nhìn chung, hot đng qun tr
ngun nhân lc ca Cc Hi Quan TP. HCM cha theo kp yêu cu thay đi nhanh
chóng ca nn kinh t; thiu các gii pháp vn dng các lỦ thuyt qun tr ngun

nhân s ca Phòng T chc cán b Cc Hi quan TP H Chí Minh.
5. Cu trúc ca đ tài
Ngoài phn m đu và phn kt lun, đ tài có ni dung chính gm 3
chng:
Chng 1: Mt s vn đ lỦ lun v qun tr ngun nhân lc.
Chng 2: Phân tích hin trng qun tr ngun nhân lc ti Cc Hi Quan
TP. HCM
Chng 3: Gii pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc ti Cc
Hi Quan TP. HCM
Do thi gian và trình đ có hn nên lun vn không th tránh khi nhng
sai sót nht đnh. Kính mong nhn đc s đóng góp quỦ báu ca QuỦ Thy, Cô, và
các bn đ kin thc ca tác gi ngày càng hoàn thin hn.
-4-
Chng 1
MT S VN  Lụ LUN V QUN TR
NGUN NHỂN LC

1.1 Khái nim và vai trò qun tr ngun nhân lc
1.1.1. Khái nim v ngun nhân lc
Có nhiu cách nhìn nhn khác nhau v ngun nhân lc, tùy theo cách hiu và
cách tip cn. i vi giác đ v mô, ngun nhân lc là dân s trong đ tui lao
đng có kh nng lao đng. Theo Tng Cc thng kê khi tính toán ngun nhân lc
xư hi còn bao gm nhng ngi ngoài đ tui lao đng (di hoc trên đ tui quy
đnh) hin đang làm vic trong các ngành kinh t quc dân.  góc đ vi mô, trong
mt t chc hoc mt doanh nghip, ngun nhân lc là lc lng lao đng ca tng
t chc, doanh nghip, là s ngi mà doanh nghip phi tr lng có tên trong
danh sách ngi lao đng ca doanh nghip.
Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s ca các cá nhân
có vai trò khác nhau và đc liên kt vi nhau theo nhng mc tiêu nht đnh.
Ngun nhân lc khác vi các ngun lc khác ca doanh nghip do chính bn cht

và th lc. ng lc phát trin chính là s tiêu dùng ca con ngi, s đáp ng tha
mưn ngày càng cao ca con ngi. T đó, ta thy đc, phát trin kinh t nhm mc
đích phc v con ngi, làm cho xư hi ngày càng phát trin theo hng vn minh
hn, hin đi hn. Con ngi chính là lc lng tiêu dùng ca ci vt cht và tinh
thn ca xư hi và th hin rt rõ mi quan h gia sn xut và tiêu dùng. Mc dù
mc đ phát trin sn xut quyt đnh mc đ tiêu dùng nhng ngc li, nhu cu
tiêu dùng li tác đng rt ln đn sn xut, đnh hng cho phát trin sn xut thông
qua thông qua quan h cung cu hàng hóa trên th trng. Khi nhu cu tiêu dùng
ca mt loi hàng hóa nào đó có chiu hng tng, s thu hút nhu cu lao đng cn
thit đ sn xut ra loi hàng hóa đó và ngc li.
-6-
- Vi t cách là ngi lao đng đ sn xut ra hàng hóa tiêu dùng vi sc lc
và óc sáng to.  phát trin kinh t, phi da trên nhiu ngun lc nh: tài lc, vt
lc, nhân lc, nhng ch có ngun nhân lc mi to ra đc s phát trin và chính
là đu mi đ các ngun lc khác phát trin. Mc dù hin nay, khoa hc k thut
phát trin ht sc hin đi nhng vn không th tách ri ngun nhân lc vì:
+ Con ngi là yu t quyt đnh đ điu khin, vn hành và kim tra
máy móc thit b và phát huy tác dng ca chúng.
+ Tt c các máy móc thit b dù hin đi đn đâu thì cng đu do con
ngi sáng to ra.
Tri qua mt quá trình lao đng rt dài, hàng triu nm, lch s đư chng
minh rng, con ngi ngày nay hoàn thin chính là nh vào quá trình lao đng sáng
to này. Mi giai đon phát trin con ngi li làm tng thêm sc mnh ch ng
thiên nhiên và tng thêm đng lc cho s phát trin. ng lc, mc tiêu ca s phát
trin và tác đng ca s phát trin ti bn thân con ngi cng nm trong chính bn
thân h. Chính vì vy, con ngi đc xem là nhân t nng đng nht, quyt đnh
nht ca s phát trin xư hi.
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Qun tr ngun nhân lc là s phi hp mt cách tng th các hot đng
hoch đnh, tuyn m, tuyn chn, duy trì và phát trin ngun nhân lc và to điu

dng mô hình và c cu t chc phù hp rõ ràng cho tng giai đon phát trin phù
hp vi chin lc, mc tiêu và tm nhìn ca doanh nghip. Qun tr ngun nhân
lc là hot đng qun tr có tác đng đn tt c các b phn trong t chc thông qua
các hot đng nh thit lp chính sách ngun nhân lc, chính sách v quyn hn,
trách nhim, qui ch hot đng và phi hp ca b phn, phòng ban, chi nhánh;
chính sách v tuyn chn s dng và b trí nhân lc; các th tc v qun lỦ lao
đng; các chính sách v tr công, khen thng, khuyn khích nhân viên, thng tin,
qui đnh v cách thc phân phi thu nhp trong doanh nghip; các chính sách v
đào to phát trin, xây dng các nhân t thay đi. Các chính sách này chi phi
xuyên sut các b phn và các quá trình qun lỦ.
-8-
Qun tr ngun nhân lc là qun tr liên quan đn con ngi và con ngi là
trung tâm ca quá trình qun tr tc quá trình nhà qun tr làm vic vi ngi và
thông qua ngi đ đt đn mc tiêu ca t chc. Qun tr ngun nhân lc là hot
đng làm cho nhân viên s dng tt nht các kin thc và k nng ca h vào công
vic mt cách tt nht, nng sut cao nht. Phong cách qun tr ngun nhân lc nh
hng đn bu không khí, vn hóa doanh nghip và tâm lỦ ca nhân viên. iu này
cho thy qun tr ngun nhân lc tác đng đn không khí làm vic và s hng phn
ca nhân viên.
1.2 Chc nng quán tr ngun nhân lc
1.2.1. Thu hút ngun nhân lc
1.2.1.1 Hoch đnh ngun nhân lc
Hoch đnh là chc nng đu tiên ca quá trình qun lỦ. ây là bc doanh
nghip đnh ra mc tiêu, xem xét ngun lc và đa ra các gii pháp ti u. Hoch
đnh có tác dng nhn bit các thi c kinh doanh, các nguy c có th có, gim bi
nhng sai lm và lưng phí. Hoch đnh là mt quá trình suy ngh v phía trc, là
phng pháp gii quyt nhng khó khn và tìm kim, đa ra đng li phát trin
theo các mc tiêu mong mun thông qua các hành đng hp lỦ da trên nhng kin
thc bit trc.
Qun tr ngun nhân lc là tin trình mà bc đu tiên là vic nghiên cu

ngun nhân lc công ty và phân tích yu t đim mnh, yu ca ni b doanh
nghip, các ngun lc nh nhân lc, tài chính, trình đ công ngh k thut
Nhim v tip theo ca hot đng hoch đnh là xác đnh mc tiêu ca qun
tr ngun nhân lc xuyên sut toàn b quá trình qun tr: t vic thu hút, đào to
phát trin và duy trì ngun nhân lc nhm đm bo t chc luôn có đ ngi, đúng
vic và đúng thi đim. Các mc tiêu dài hn, ngn hn đc đa ra tuân th
nguyên tc v xây dng mc tiêu: có th đnh lng, có tính kh thi, nht quán, có
tính k tha, có thi gian thc hin và linh hot.
Mc tiêu, k hoch dài hn là c s cho vic d báo v ngun nhân lc ca
t chc. Vic d báo xut phát t vic phân tích hot đng kinh doanh d kin và
-10-
ngun nhân lc hin ti cùng vi đnh hng v ngun nhân lc, khi lng công
vic cn phi thc hin, trình đ và kh nng thay đi v công ngh, k thut, thay
đi c cu t chc b máy, bin pháp nâng cao nng sut lao đng, c cu nghip
v cho hot đng kinh doanh, t l ngh vic ca nhân viên, kh nng tài chính. Các
kt qu phân tích và d báo các yu t tác đng là cn c đ doanh nghip tin hành
d báo và xác đnh nhu cu nhân lc.
1.2.1.2 Phân tích công vic
Theo Trn Kim Dung, (2010, trang 71) phân tích công vic là quá trình
nghiên cu ni dung công vic nhm xác đnh điu kin tin hành, các nhim v,
trách nhim, quyn hn khi thc hin công vic và các phm cht, k nng nhân
viên cn thit phi có đ thc hin tt công vic .
Khi phân tích cn có hai tài liu c bn là:
- Bng mô t công vic: Là vn bn lit kê các chc nng, nhim v, các mi
quan h trong công vic, các điu kin làm vic, yêu cu kim tra, giám sát và các
tiêu chun cn đt đc khi thc hin công vic.
- Bng tiêu chun công vic: Là vn bn lit kê nhng yêu cu v nng lc
cá nhân nh trình đ hc vn, kinh nghim công tác, kh nng gii quyt vn đ,
các kh nng khác và các đc đim cá nhân thích hp nht cho công vic (Trn Kim
Dung, 2010, trang 80).

1.2.1.3. Tuyn dng
Tuyn dng nhân viên là mt tin trình thu hút nhng ngi có kh nng t
nhiu ngun khác nhau đn đng kỦ, np đn tìm vic làm.
Tuyn dng nhân s không ch là nhim v ca phòng t chc nhân s, và
cng không ch là công vic đn gin b sung ngi lao đng cho doanh nghip, mà
đó thc s là quá trình tìm kim và la chn cn thn. Nó đòi hi phi có s kt hp
gia các b phn trong doanh nghip vi nhau, phi có s đnh hng rõ ràng, phù
hp ca lưnh đo doanh nghip.
-12-
Khi hoch đnh ngun nhân lc, nhà qun tr thy nhu cu cn phi thêm
nhân lc. Trc tiên, nhà qun tr có th tìm các gii pháp khác xem có đáp ng
đc nhu cu trên không, nu không, lúc đó mi bt đu tin trình tuyn dng.
Tin trình tuyn dng bt đu khi nhà qun tr có yêu cu báo v b phn
nhân s theo phiu. Phiu này có mô t các chi tit khác nhau, gm chc danh công
vic, tên b phn, thi gian cn công nhân bt tay vào làm vic.
Vi loi thông tin này, trng phòng nhân s s đi chiu vi bng mô t
công vic và bn mô t chi tit tiêu chun công vic đ xác đnh xem nhân viên sp
đc tuyn phi hi đ các điu kin nào.
Tip theo, nhà qun tr phi xác đnh xem trong công ty hin nay có nhân
viên đ tiêu chun đó không, nu không, phi tuyn dng t bên ngoài.
Vì vic tuyn dng rt tn kém nên nhà qun tr phi đm bo rng h đang
s dng các phng pháp và các ngun nhân s hu hiu nht.
ng viên có th tuyn dng t hai ngun: (xem s đ)
Môi trng bên ngoài
Môi trng bên trong
rõ v s lng, thành phn, quyn hn ca hi đng tuyn dng; nghiên cu k các
loi vn bn, quy đnh ca nhà nc và t chc, doanh nghip liên quan đn tuyn
dng. Xác đnh tiêu chun tuyn chn.
Bc 2: Thông báo tuyn dng
Các t chc doanh nghip có th áp dng mt hoc kt hp các hình thc
tuyn dng nh thông qua qung cáo trên báo, đài, ti vi; thông qua các trung tâm
dch v gii thiu vic làm; yt th trc cng c quan, doanh nghip.
Bc 3: Thu nhn, nghiên cu h s.
Thông qua vic nghiên cu h s đ ghi li các thông tin ch yu v ng viên
nh trình đ hc vn, trình đ chuyên môn, tay ngh, kinh nghim, đim mnh,
đim yu cng nh nguyn vng và tình trng sc khe ca ng viên nhm loi bt
s ng viên không đt tiêu chun.
Bc 4: Phng vn s b
Phng vn s b thng kéo dài t 5 đn 10 phút, nhm loi b ngay nhng ng
viên không đt tiêu chun, hoc yu kém rõ rt hn nhng ng viên khác mà khi nghiên
cu h s cha phát hin ra.
Bc 5: Kim tra, trc nghim
-14-
Thông qua bc kim tra, trc nghim, đánh giá nng lc chuyên môn, k
nng cá nhân, đc đim tâm lỦ ca ng viên đ chn đc các ng viên xut sc
nht.
Bc 6: Phng vn ln 2
Phng vn đc áp dng đ tìm hiu, đánh giá ng viên v phng din nh
kinh nghim, trình đ, các đc đim cá nhân nh tính cách, tính khí, kh nng hòa
đng, phm cht cng nh yêu cu ca t chc, doanh nghip.
Bc 7: Xác minh, điu tra
ây là quá trình đc tin hành nhm làm sáng t thêm nhng điu cha rõ
đi vi nhng ng viên có trin vng tt. Thông qua tip xúc vi đng nghip c,
bn bè, thy cô giáo hoc lưnh đo c ca ng viên đ hiu thêm v trình đ, kinh
nghim, tính cách ca ng viên.

7.Xác
minh điu
9.Ra Q
tuyn dng
6.Phng
vn ln 2
-15-
1.2.2 ào to, phát trin ngun nhân lc
1.2.2.1 Khái nim v đào to, phát trin.
Các khái nim giáo dc, đào to, phát trin đu đ cp đn mt quá trình
tng t: quá trình cho phép con ngi tip thu các kin thc, hc các k nng mi
và thay đi các quan đim hay hành vi và nâng cao kh nng thc hin công vic
ca các cá nhân. iu đó có ngha là giáo dc, đào to, phát trin đc áp dng đ
làm thay đi vic nhân viên bit gì, làm nh th nào, và quan đim ca h đi vi
công vic, hoc mi quan h vi các đng nghip và các “sp”, tuy nhiên trong thc
t li có nhiu quan đim khác nhau v giáo dc, đào to, phát trin và v s tng
đng hoc khác bit gia đào to và phát trin (Trn Kim Dung, 2010, trang 197).
ào to (ch hat đng giáo dc chuyên nghip) là phát trin nhng nng lc
chuyên môn ca con ngi, phát trin nhân cách theo mt hng nht đnh nhm to
nên “mt kh nng, mt tinh xo và s nhanh nhn trong mt loi lao đng nht
đnh, ngha là làm cho nó thành mt sc lao đng theo mt hng đc bit.” bao
gm các hat đng nhm nâng cao mc đích nâng cao kin thc, k nng đ hoàn
thin công vic hin ti.
ào to li là hot đng đào to đi vi nhng ngi đư có ngh (trên c s
đư đc đào to trong h thng giáo dc chuyên nghip) nhng do điu kin tin b
ca k thut và công ngh nên hat đng ngh nghip không đáp ng đc, phi đào
to b sung kin thc v chuyên môn nghip v.
Bi dng ngh (b túc ngh) là hat đng nhm b sung kin thc đ cp
nht nâng cao trình đ nghip v mt cách thng xuyên.
ào to đc xem nh là mt yu t c bn nhm đáp ng các mc tiêu chin

Khi đó, hc viên s nm đc nhiu k nng thc hin các công vic khác nhau,
hiu đc cách thc phi hp thc hin công vic ca các b phn khác nhau trong
doanh nghip. Phng pháp này có th áp dng đào to c các qun tr gia ln công
nhân k thut và các b phn chuyên môn (Trn Kim Dung, 2010, trang 209).
Hai là các phng pháp đào to ph bin trên lp hc.
-17-
Nghiên cu phân tích tình hung. Phng pháp này thng áp dng đ đào to và
nâng cao nng lc qun tr. Hc viên đc trao bng mô t các tình hung v các vn đ
t chc, qun lỦ đư xy ra trc đây trong doanh nghip hoc  các doanh nghip khác
tng t. Mi hc viên t phân tích tình hung, trình bày suy ngh và cách thc gii
quyt vn đ vi các hc viên khác trong nhóm hoc trong lp. Thông qua tho lun,
hoc vic tìm hiu đc nhiu cách tip cn, quan đim và cách gii quyt các vn đ
phc tp trong c quan (Trn Kim Dung, 2010, trang 204).
Trò chi qun tr. Phng pháp này có th thc hin trc tip gia các nhóm
nhm hoàn thành mt nhim v theo quy đnh hoc áp dng theo các chng trình
lp sn trên máy tính đ đào to và nâng cao nng lc làm vic nhóm hoc nng lc
qun tr ca các hc viên (Trn Kim Dung, 2010, trang 205).
Phng pháp hi tho. Phng pháp hi tho nhm nâng cao kh nng th
lnh, kh nng giao tip, kh nng xp đt mc tiêu, kh nng kích thích, đng viên
nhân viên, kh nng ra quyt đnh.v.v… tài hi tho thng đc chn t nhng
vn đ đc mi ngi quan tâm nhiu nht nh kích thích đng viên nhân viên nh
th nào trong giai đon suy thoái kinh t…
Phng pháp đóng vai. Phng pháp này ging viên đa ra các đ tài, tình
hung ging nh tht và yêu cu hc viên phi đóng vai mt nhân vt nào đó trong
tình hung. Phng pháp này rt thú v, không tn kém, rt hu ích đ phát trin k
nng mi và giúp hc viên nhy cm vi tình cm ca ngi khác.  hc viên
không cm thy b lưng phí thi gian, ngi hng dn cn chun b k li gii thích
v Ủ ngha ca hành đng và hng dn đi vi ngi thc hin (Trn Kim Dung,
2010, trang 206).
Phng pháp hun luyn theo mô hình hành vi mu. Hc viên đc xem mô