BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
THÁI TRẦN NGÂN GIANG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN HUYỆN HÓC MÔN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
thông tin, dữ liệu mà tôi sử dụng trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn
gốc tin cậy. Các giải pháp và kiến nghị là quan ñiểm của cá nhân tôi ñược hình
thành trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn.
Tác giả luận văn
Thái Trần Ngân Giang
ii
LỜI CẢM ƠN Để hoàn tất chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tôi ñã nhận ñược rất
nhiều sự hỗ trợ từ Quý Thầy Cô, ñồng nghiệp, bạn bè và gia ñình.
Tôi xin ñược trân trọng cảm ơn:
PGS.TS. Vũ Công Tuấn, người ñã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian
1.1.2.
Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 3
1.1.3.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực 3
1.2.
Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 5
1.2.1.
Hoạch ñịnh nguồn nhân lực 5
1.2.2.
Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn
công việc 8
1.2.3.
Quá trình tuyển dụng 11
1.2.4.
Đào tạo và phát triển 12
Đặc ñiểm nguồn nhân lực của Tập ñoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam 20
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA BƯU ĐIỆN HÓC MÔN THỜI GIAN QUA 22
2.1.
Giới thiệu chung về Bưu ñiện Hóc Môn 22
2.1.1.
Lịch sử hình thành và phát triển 22
2.1.2.
Chức năng và nhiệm vụ của Bưu ñiện Hóc Môn 22
iv
2.1.3.
Bộ máy tổ chức của Bưu ñiện Hóc Môn 23
2.1.4.
Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh tại Bưu ñiện Hóc Môn trong
2.2.7.
Thực trạng công tác ñộng viên và duy trì 44
2.2.8.
Thực trạng môi trường và ñiều kiện làm việc 47
2.3.
Các yếu tố ảnh hưởng ñến quản trị nguồn nhân lực tại Bưu ñiện Hóc
Môn 49
2.3.1.
Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô 49
2.3.2.
Ảnh hưởng của môi trường vi mô 50
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN HÓC MÔN ĐẾN NĂM 2020 55
3.1.
Mục tiêu phát triển của Bưu ñiện Thành phố Hồ Chí Minh ñến năm
3.3.4.
Giải pháp 4: Hoàn thiện công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực 67
3.3.5.
Giải pháp 5: Hoàn thiện công tác ñánh giá năng lực thực hiện công
việc 71
3.3.6.
Giải pháp 6: Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực 75
3.3.7.
Giải pháp 7: Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 77
3.4.
Kiến nghị 79
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Hình 3.3: Cây thăng chức 67
Hình 3.4: Nội dung thống kê công việc trên mạng nội bộ của ñơn vị 73
Hình 3.5: Quy trình cập nhật thông tin trên chương trình Quản lý nhân sự 77viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Bảng mô tả công việc 10
Bảng 2.1: Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh của Bưu ñiện Hóc Môn giai ñoạn
năm 2008 ñến 6 tháng ñầu năm 2011 26
Bảng 2.2: Tỷ lệ tăng trưởng qua các năm 2008-2011 26
Bảng 2.3: Thống kê số lượng nhân viên từ năm 2003 ñến 2011 30
Bảng 2.4: Thống kê nhân viên theo nhóm tuổi và giới tính 31
Bảng 2.5: Thống kê số lượng nhân viên theo trình ñộ 32
Bảng 3.1: Mục tiêu phát triển hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ năm 2012 ñến năm
2020 của Bưu ñiện Hóc Môn 57
Bảng 3.2: Thông tin của ñợt tuyển dụng trong năm 64
Bảng 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân viên 65
biệt từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới WTO, các quan ñiểm trên
dần ñược thay thế. Sự thay ñổi về phương pháp quản trị nguồn nhân lực ñã giúp
doanh nghiệp chuyển từ trạng thái làm việc thụ ñộng sang trạng thái chủ ñộng, ñiều
này cũng ñã giúp doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu quả hơn. Tuy nhiên sự thay ñổi này
cũng gặp không ít khó khăn khi phải ñối mặt với câu hỏi “Làm thế nào ñể quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả?” vượt qua ñược các chướng ngại bao cấp lạc hậu ăn sâu
từ bao ñời.
Bưu ñiện Hóc Môn là một doanh nghiệp nhà nước hạch toán tập trung, bao cấp
lâu năm, vừa kinh doanh vừa phục vụ công ích càng không tránh khỏi xu thế chung
nói trên. Trong bối cảnh, sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ và khốc liệt, bưu ñiện
không mạnh về tài chính và kỹ thuật công nghệ, ñể cạnh tranh với các doanh nghiệp
khác, ñơn vị cần tập trung vào nguồn nhân lực, luôn xem quản trị nguồn nhân lực là
trọng tâm và quan trọng nhất bởi vì con người không ñơn thuần chỉ là một yếu tố
trong quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản vô cùng quý báu của
doanh nghiệp. Nhận thức ñược ñiều này kết hợp với kiến thức ñược trang bị trong
quá trình học tập, tác giả mạnh dạn chọn ñề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Bưu ñiện Huyện Hóc Môn ñến năm 2020” ñể làm luận
văn tốt nghiệp với mong muốn ñưa ra các giải pháp ñể khắc phục những nhược ñiểm
2
còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực của Bưu ñiện Hóc Môn, ñồng thời ñóng góp
cho sự phát triển chung của ñơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Xem xét tổng quan cơ sở lý luận khoa học về hoạt ñộng quản trị nguồn nhân
lực, từ ñó rút ra những lý thuyết ñể vận dụng phù hợp với mục tiêu và phương pháp
nghiên cứu.
Phân tích thực trạng và ñánh giá tổng quan về tình hỉnh quản trị nguồn nhân lực
của Bưu ñiện Huyện Hóc Môn.
Đề xuất những giải pháp sát với thực tế, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả
cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại Bưu ñiện Huyện Hóc Môn.
trong tổ chức thông qua các hoạt ñộng như thiết lập các chính sách về quyền hạn,
trách nhiệm, quy chế hoạt ñộng và phối hợp giữa các phòng ban; các chính sách về
tuyển dụng, bố trí, ñào tạo, trả công lương, khen thưởng nhân viên. Các hoạt ñộng
này giúp cho nhà quản trị thực thi ñược các chiến lược một cách hiệu quả và ñạt ñược
các mục tiêu ñã ñề ra.
Quản trị nguồn nhân lực ñóng vai trò quan trọng trong việc ñịnh hình phong cách
lãnh ñạo và văn hóa của một tổ chức. Phong cách lãnh ñạo và văn hóa công ty có ảnh
hưởng sâu sắc ñến tâm lý của nhân viên và bầu không khí của doanh nghiệp.
Xét về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng
tiềm tàng, nâng cao năng suất lao ñộng, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực.
Xét về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện ñược quan ñiểm nhân bản về
quyền và lợi ích của người lao ñộng, ñề cao vị thế, giá trị của người lao ñộng, giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao ñộng, giảm thiểu
mâu thuẫn nội bộ.
1.1.3. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực [1,tr.14]
1.1.3.1. Chức năng thu hút
Nhóm chức năng này chú trọng vấn ñề ñảm bảo có ñủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển ñược ñúng
người ñúng việc thì cần phải thực hiện các hoạt ñộng sau:
4
−
−−
− Hoạch ñịnh nhu cầu nhân viên: ñể làm ñược việc này doanh nghiệp phải căn cứ
vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc cần tuyển thêm người.
−
−−
− Phân tích công việc: giúp cho doanh nghiệp xác ñịnh cần tuyển thêm bao nhiêu
người và yêu cầu tiêu chuẩn ñặt ra ñối với các ứng viên.
công việc của nhân viên ñối với hoạt ñộng của doanh nghiệp, trả lương cao xứng
ñáng và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
có ñóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là
những biện pháp hữu hiệu ñể thu hút và duy trì ñược ñội ngũ lao ñộng lành nghề
cho doanh nghiệp. Do ñó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập
5
và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi,
phụ cấp, ñánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt ñộng
quan trọng nhất của chức năng kích thích, ñộng viên.
−
−−
− Chức năng quan hệ lao ñộng liên quan ñến các hoạt ñộng nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp ñồng lao ñộng,
giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao ñộng, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường
làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao ñộng. Giải quyết lao ñộng sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt ñẹp,
vừa làm cho nhân viên ñược thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.2. Quy trình và nội dung quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Hoạch ñịnh nguồn nhân lực [1, tr.43-44]
Hoạch ñịnh là chức năng ñầu tiên của quá trình quản lý. Trên cơ sở nghiên cứu các
vấn ñề một cách có hệ thống, công tác hoạch ñịnh trong nền kinh tế thị trường ñược
sử dụng nhằm làm giảm tối ña các bất trắc, rủi ro và nhằm giảm bớt các sai lầm và
lãng phí. Tuy nhiên, hoạch ñịnh không phải là những con số cứng nhắc, áp ñặt, bắt
buộc các doanh nghiệp phải tuân theo mà ñó là một quá trình suy nghĩ về phía trước,
là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, ñưa ra ñường lối phát triển
theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành ñộng hợp lý dựa trên các kiến thức
biết trước.
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch ñịnh giúp cho doanh nghiệp thấy
rõ các phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, ñảm bảo cho
Việc phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực ñược thực hiện dựa
trên hai phương diện. Về phương diện hệ thống: xác ñịnh số lượng, cơ
cấu, trình ñộ, kỹ năng, kinh nghiệm nguồn nhân lực…; loại hình, cơ cấu
tổ chức, mối quan hệ giữa các bộ phận…; chính sách tuyển dụng, ñào tạo,
huấn luyện, khen thưởng…Về phương diện quá trình: xác ñịnh quá trình
thu hút, ñào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Từ kết quả phân
tích, doanh nghiệp xác ñịnh ñược ñiểm mạnh, ñiểm yếu, khó khăn, thuận
lợi trong việc quản lý. Kết hợp với chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp
sẽ ñưa ra ñược chiến lược nguồn nhân sự tương ứng.
Bước 3
D
ự báo khối l
ư
ợng công việc
(ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn) hoặc xác ñịnh khối lượng công việc và tiến hành phân tích
công việc (ñối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)
Bước 4
D
ự báo nhu cầu nguồn nhân lực
ñối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác ñịnh nhu cầu nguồn nhân lực (ñối với các mục
tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc
7
các yếu tố như: khối lượng công việc cần thiết phải làm; trình ñộ trang bị
kỹ thuật và khả năng thay thế công nghệ; sự thay ñổi về tổ chức hành
chính; cơ cấu ngành nghề; khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; tỷ lệ
Hình 1.1: Quá trình hoạch ñịnh nguồn nhân lực
1.2.2. Phân tích công việc, thiết lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc
Để có thể phân tích công việc cũng như xây dựng ñược bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc ñược chính xác, chi tiết, hoàn chỉnh thì khi tiến hành cần
phải thu thập ñầy ñủ ñược các loại thông tin: về ñiều kiện làm việc, về các hoạt ñộng
thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc, về những phẩm chất cần có ở nhân
viên, về máy móc thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc, về tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện
công việc ñối với nhân viên.
Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước: [1, tr.73-74]
Bước 1
Xác ñ
ịnh mục ñích của phân tích công việc
, từ ñó xác ñịnh các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2
Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các sơ ñồ tổ chức, các
văn bản về mục ñích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp
và các bộ cơ cấu hoặc sơ ñồ quy trình công nghệ, bảng mô tả công việc
cũ (nếu có).
Dự báo/
phân
tích
công
vi
ệc
- Thực hiện
- Thu hút
- Đào tạo
- Trả công,
kích thích
- Quan hệ
lao ñộng
Phân
tích hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân lực
Kiểm
tra,
ñánh giá
tình
hình
thực
hiện
9
Bước 3
Ch
ọn lựa các phần việc ñặc tr
ưng
sát như công việc của kỹ sư, nhà khoa học hay nhà quản lý cấp cao.
Bước 5
Ki
ểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin
thu thập thông qua
10
chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh ñạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện các công việc ñó.
Bước 6
Xây d
ựng bảng mô tả công việc v
à b
ảng ti
êu chu
ẩn công việc
.
Bảng mô tả công việc phải thể hiện ñược các nội dung chủ yếu như
bảng 1.1:
Bảng 1.1: Bảng mô tả công việc
Logo
công
ty
Công ty Bộ phậnChức danh công việc:
trung thành, thái ñộ tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng làm việc.
−
−−
− Bên ngoài doanh nghiệp: ñể thu hút ñược những ứng viên này thì doanh nghiệp
cũng phải có những ưu ñiểm, tiềm năng phát triển, ñồng thời thông tin tuyển dụng
phải ñến ñược với những ứng viên.
−
−−
− Quá trình tuyển dụng ñược thực hiện theo 10 bước sau:
Bước 1
Chuẩn bị tuyển dụng
Thành lập hội ñồng tuyển dụng gồm: trưởng phòng nhân sự, quản lý
trực tiếp, chuyên viên về công tác tuyển dụng, nhân viên phòng tổ chức,
giám ñốc. Nghiên cứu kỹ các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan
ñến tuyển dụng.
Xác ñịnh tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2
Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin.
Tùy thuộc ñối tượng ứng viên mà doanh nghiệp nhắm tới sẽ có hình
thức thông báo tương ứng. Đối với những ứng viên ñến từ nội bộ, nhà
quản lý chỉ cần có một thông báo trên kênh thông tin chung của doanh
nghiệp. Đối với những ứng viên ñến từ bên ngoài, doanh nghiệp có thể
áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức sau: thông qua quảng cáo, thông
qua dịch vụ văn phòng lao ñộng, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường ñại học…
Bước 3
Thu nh
ận, nghi
ên c
ứu hồ s
ức khỏe
: chọn những ứng viên có ñủ sức khỏe ñể thực hiện
công việc.
Bước 9
Ra quy
ết ñịnh tuyển dụng
: ñây là bước khó nhất trong tất cả các
bước của quá trình tuyển dụng vì nó quyết ñịnh mức ñộ chính xác của
tuyển chọn. Tùy theo sự thống nhất ban ñầu của hội ñồng tuyển chọn
về cách thức quyết ñịnh mà có kết quả quyết ñịnh tuyển chọn tương
ứng.
Bước 10
B
ố trí công việc
(cho những ứng viên trúng tuyển)
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng
1.2.4. Đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình học tập, giúp cho người lao ñộng có thể thực hiện chức năng,
13
nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những ñịnh hướng tương
lai của tổ chức. Như vậy, ñào tạo và phát triển là những hoạt ñộng nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm ñạt ñược các mục tiêu của
doanh nghiệp.
Quy trình ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường có bốn bước:
[1, tr.197-201]
Bước 1 Phân tích nhu cầu ñào tạo.
Để xác ñịnh chính xác nhu cầu cần ñào tạo phải thực hiện:
1. Phân tích doanh nghiệp nhằm xác ñịnh những vấn ñề cơ bản của
doanh nghiệp và xác ñịnh sự cần thiết áp dụng các hình thức ñào
tạo. Cần thực hiện phân tích 3 tiêu chí chính:
a. Phân tích các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức như các chỉ số năng
suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao ñộng, vắng mặt, tỷ
lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao ñộng…sẽ thấy ñược khả năng ảnh
hưởng do nhân viên không ñược ñào tạo ñầy ñủ.
b. Phân tích môi trường tổ chức cần ñánh giá ñầy ñủ quan ñiểm, tình
cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp ñối với tổ
chức, doanh nghiệp và tác ñộng của vấn ñề ñào tạo không ñầy ñủ
ñến những ñiểm không tốt trong môi trường tổ chức.
c. Phân tích kế hoạch chuẩn bị ñội ngũ cán bộ kế cận. Tùy vào từng
cách thức chọn lựa ứng viên mà có hướng phân tích phù hợp, ví dụ
doanh nghiệp chọn hình thức ñề bạt nội bộ thì phải ñưa ra ñược các
chương trình ñào tạo dự kiến còn trong trường hợp doanh nghiệp
chọn chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải nghiên cứu thị trường
lao ñộng và các phương pháp ñể có thể tuyển ñược nhân viên theo
mong muốn.
2. Phân tích tác nghiệp xác ñịnh các loại kỹ năng và các hành vi cần
− Kích thích, ñộng viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức
về trách nhiệm và thúc ñẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn.
−
−−
− Lập kế hoạch nguồn nhân lực. Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập kế
hoạch nguồn nhân lực như ñào tạo, trả lương, khen thưởng…
−
−−
− Phát triển nhân viên. Cung cấp thông tin những nhân viên cần phải ñào tạo,
hướng ñào tạo…
−
−−
− Làm hệ thống thông tin phản hồi giữa nhân viên và nhà quản lý hiệu quả ñồng
thời phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua ñàm thoại về các cơ hội và hoạch
ñịnh nghề nghiệp.
−
−−
− Tuân thủ quy ñịnh của pháp luật là cơ sở cho việc thăng cấp, khen thưởng và kỷ
luật.
−
−−
− Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đưa ra các cơ sở
ñể ñánh giá tính ñúng ñắn của việc hoạch ñịnh nguồn, của quyết ñịnh tuyển dụng,
quyết ñịnh ñào tạo…
Quy trình thực hiện ñánh giá kết quả thực hiện công việc thông qua 5 bước:
Bước 1
Xác ñịnh các tiêu chí cơ bản cần ñánh giá.
15
Khi xác ñịnh các tiêu chí, cần chú ý rằng các tiêu chí này phải ñáp
Đồng nghiệp
làm chung
Tự ñánh giá
bản thân
Khách
hàng
Nhân viên
cấp dưới
Copyright: Tài liệu đại học ©