Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
TÓM LƯỢC

-

Tên đề tài:“ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công
nghệ Minh Thành”.

-

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân

-

Sinh viên thực hiện: Nông Đức Vân
Lớp: 47U2

Mã SV: 11D210113

ĐT: 0988.999.206

Email: [email protected]

-

Thời gian thực hiện: từ ngày 21/09/2015 đến ngày 20/11/2015

-


Số liệu tổng hợp từ kết quả điều tra

SVTH: Nông Đức Vân

i

SL
Yêu cầu khoa học
1 Đảm bảo tính khoa học, logic
2 Đảm bảo tính khoa học, logic
1 Trung thực, khách quan

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học
Thương mại cùng với khoảng thời gian thực tập tại công ty TNHH Kỹ thuật
và Công nghệ Minh Thành, được sự giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô
giáo và cán bộ nhân viên công ty Minh Thành em đã hoàn thành khóa luận
tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành”.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu nhà trường Đại học
Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để em
được làm khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn giảng viên ThS. Vũ Thị
Minh Xuân, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em và đưa ra những lời khuyên bổ ích

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, HỘP
1.
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp………………………
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Minh Thành…………………………
Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành…………………

08
19
24

2.
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh tại công ty Minh Thành
giai đoạn 2012 – 2014 (Đơn vị: tỉ đồng)

20

………………………………………….
Bảng 3.2. Cơ cấu cán bộ nhân viên tại công ty Minh Thành giai đoạn 2012 – 2014…
Bảng 3.3. Nhu cầu đào tạo của nhân lực giai đoạn 2012 – 2014…………………
Bảng 3.4. Nhu cầu lựa chọn nội dung đào tạo giai đoạn 2012 – 2014…………...
Bảng 3.5. Một số chương trình đào tạo nhân lực của công ty Minh Thành………


Hộp 3.1. Khái quát chương trình đào tạo hội nhập cho NVKD của công ty năm 2014…
Hộp 4.1. Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo…………………………..……………….
Hộp 4.2. Phiếu đánh giá kết quả đào tạo……………………………..……………

SVTH: Nông Đức Vân

iv

29
43
47

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Kỹ thuật
Trưởng phòng
Văn phòng

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất
quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Yếu tố
con người trong bất kì một tổ chức nào cũng là một yếu tố giữ vị trí và vai trò quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức đó. Con người luôn là trung tâm
của mọi quá trình, mọi hoạt động, vừa đóng vai trò chủ thể vừa là khách thể của những
quá trình và hoạt động đó.
Ngày nay cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có những tác
động và ảnh hưởng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhất là trong lĩnh vực kinh tế.
Để có thể ứng dụng một cách nhanh chóng và hiệu quả các thành tựu của cuộc cách
mạng này, các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực,
với đầy đủ những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng đòi hỏi tất yếu của sự phát triển cho
doanh nghiệp mình.
Đứng trước xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp
cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang để bước vào một sân chơi mới, với
nhiều cơ hội và thách thức hơn. Đặc biệt khi Việt Nam đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức Thương mại thế giới – WTO, đã tạo ra những cơ hội phát triển đó thì

Thông qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động đào tạo nhân lực tại
công ty Minh Thành đang có những thành công và hạn chế nhất định. Đó
chính là lý do em quyết định lựa chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại
công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành” làm đề tài nghiên cứu
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty, đưa ra những đánh
giá, nhân xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra
những giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân lực tại
công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu tác giả được biết một số
đề tài nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp như sau:
Lại Quang Huy, Khoa Quản trị nhân lực - Đại học Thương mại (2014), “Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực của ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam
chi nhánh Hà Nội”. Công trình hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực,
phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam, đánh giá những ưu điểm và hạn chế, từ đó đề xuất giải pháp
nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo của ngân hàng. Dù vậy, công trình cũng chưa đề cập
chi tiết tới chất lượng hoạt động đào tạo và những giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động
đào tạo còn thiếu.
Lê Thị Thanh Hằng, Khoa Quản trị nhân lực – Đại học Thương mại (2014),
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần FPT”. Khóa luận đã hệ
thống hóa phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, từ
đó nêu ra thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra
những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh

SVTH: Nông Đức Vân

2


nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp để làm
cơ sở lý luận cho đề tài.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
Minh Thành.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này bao gồm:

SVTH: Nông Đức Vân

3

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại văn phòng công ty Minh Thành (tòa
nhà 110 Tô Vĩnh Diện, Thanh Xuân, Hà Nội).
- Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo nhân lực
tại công ty Minh Thành trong giai đoạn 2012- 2015 và đề xuất những giải pháp để đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2016 - 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo nhân lực
tại công ty Minh Thành trên cơ sở quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
1.6.1.1. Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp


Khoa Quản trị nhân lực

1.6.2. Các phương pháp phân tích xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích: Trong đề tài nghiên cứu tác giả đã sử dụng phương
pháp phân tích để làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân lực tại
công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo
nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: Phương pháp so sánh được sử dụng trong đề tài nhằm
xây dựng các bảng tổng hợp và thống kê về các hoạt động của công ty trong những
năm gần đây, việc sử dụng phương pháp so sánh sẽ làm rõ hơn về tình hình hoạt động
qua các năm của công ty qua đó có những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt
động đào tạo nhân lực tại công ty Minh Thành.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ hình vẽ, danh mục viết tắt, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ thuật và Công
nghệ Minh Thành.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kỹ
thuật và Công nghệ Minh Thành.

SVTH: Nông Đức Vân

5

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân



các lĩnh vực quản trị khác. Quản trị nhân lực không đơn thuần chỉ quản trị người mà
còn có sự liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị khác nhau như quản trị thương hiệu,
quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị bởi nhà quản trị
SVTH: Nông Đức Vân

6

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

là người đưa rả các quyết định quản trị trong doanh nghiệp và thành hay bại trong việc
quản trị này đều liên quan đến quyết định của nhà quản trị.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Quản trị con người là một
việc rát khó. Con người có suy nghĩ, có hành động. “Chín người mười ý”, mỗi người
có tính cách, có hành động, có khả năng nhận thức khác nhau nên quá trình quản trị
phải thật khéo léo và uyển chuyển mới có thể thành công được.
2.1.2. Đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho
người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai.
Nội dung của đào tạo liên quan đến bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng để đảm nhiệm tốt
công việc hiện tại và do vậy, bao gồm đào tạo chuyên môn nghề nghiệp, đào tạo chính
trị, đào tạo lý luận, đào tạo phương pháp công tác. Hình thức, phương pháp đào tạo
cũng cần đa dạng để phù hợp với các đối tượng và các nội dung khác nhau, đồng thời
không làm gián đoạn hoạt động của doanh nghiệp. Nhà quản trị phải là người tổ chức

trò hết sức quan trọng trong quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Nó là giai
đoạn đầu tiên trong quy trình, nếu xác định không chính xác sẽ làm lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Đồng thời xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở, là tiền đề cho hoạt động triển
khai và lập kế hoạch đào tạo được chính xác và xác thực hơn. Chính vì vậy công đoạn
xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng.
b. Nội dung
Cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo:
Bước 1: Xác định các căn cứ:
Có thể kể đến một vài căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo chủ yếu như sau:

SVTH: Nông Đức Vân

8

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu
của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển. Các mục tiêu này đặt ra
những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân
lực, về trình độ, kĩ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức,
môi trường kinh doanh và thực hiện tốt các mục tiêu đặt ra.
- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của tổ chức bao gồm các kế
hoạch gắn liền với nội dung của quản trị nhân lực. Các kế hoạch này cho biết
sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như: số lượng lao động cần


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

Bước 3: Tổng hợp đề xuất
Từ yêu cầu, đề nghị của nhân lực, các phòng ban của doanh nghiệp sẽ xác định
số lượng nhân lực có nhu cầu đào tạo và rồi sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo
của doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực nhằm xác định cụ thể mục tiêu đào tạo
nhân lực và các biện pháp để thực hiện được mục tiêu. Xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân lực có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo nhân lực. Đây là cơ sở cho việc triển khai
thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính
chủ động tích cực đối với công tác đào tạo nhân lực trong hiện tại và tương lai.
b. Nội dung
Bước 1: Xác định mục tiêu đào tạo
Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng
khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức
và phương pháp đào tạo cho hợp lý.
Bước 2: Xây dựng chính sách đào tạo
Quá trình này nhằm xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính
hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng
chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
Bước 3: Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực
Chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng nhằm cụ thể hóa các
mục tiêu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định, trên cơ sở
xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian, nguồn lực, chi
phí…để thực hiện mục tiêu đã xác định. Cụ thể:

các dụng cụ, các trang thiết bị, các mô hình để mô phỏng môi trường làm
việc giống như trong thực tế.
(iii) Nội dung đào tạo
- Đào tạo chuyên môn kỹ thuật : nhằm giúp cho nhân lực nâng cao năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các
kiến thức, kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai.
- Đào tạo chính trị lý luận: tập trung vào các lý luận thường thức liên quan trực tiếp
đến công việc mà họ đảm nhận như các lý luận về sản xuất, lưu thông hàng
hóa, tiêu dùng, lý luận về tinh thần hợp tác, văn hóa lao động, trách nhiệm xã
hội…
- Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: giúp cho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về doanh
nghiệp nơi họ làm việc, từ đó thích ứng và hội nhập với môi trường làm việc.
Tạo ra sự thống nhất về ý chí, hành động của tất cả thành viên trong doanh
nghiệp với tư cách là một cộng đồng người, từ đó giúp cho doanh nghiệp có
thể phân biệt được với doanh nghiệp khác, tạo ra bản sắc riêng. Đào tạo văn
hóa doanh nghiệp tập trung vào các nội dung: Các giá trị và quan điểm, lối
ứng xử, các quy định và quy tắc nội bộ, truyền thống, thói quen trong doanh
nghiệp, tác phong làm việc, sinh hoạt…
- Đào tạo phương pháp công tác: là hướng dẫn người lao động tiến hành công việc theo

SVTH: Nông Đức Vân

11

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

- Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp
Triển khai đào tạo nhân lực bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo

SVTH: Nông Đức Vân

12

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:
Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên
ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và
mục tiêu của khóa học. Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho
các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp. Thông
báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê
duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập
cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học. Tiến hành theo dõi và quản lý
người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học
tập đạt kết quả tốt. Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản
lý đào tạo kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu
cầu của nội dung chương trình đào tạo.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị
địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,
học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,
nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện.

bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo. Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào
các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,
phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,
bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…
Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và
quản lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự
thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được
cử đi học và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo.
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
a. Mục đích
Đánh giá đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ
bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của
nhân lực trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn
tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo
sau này.
b. Nội dung
Cách thức tiến hành:
- Đánh giá kết quả học tập của học viên
Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc
nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống. Việc đánh giá kết
quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm. Thang điểm càng cao thì
mức độ đánh giá càng chính xác. Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp
nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt
được của chương trình đào tạo. Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức
mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
mà họ cần bổ sung.
- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Công tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh

SVTH: Nông Đức Vân

lao động trước và sau khi đào tạo.
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Môi trường kinh tế
Quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng của Việt Nam thời gian qua đã mở ra
nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và học hỏi kinh
nghiệm kinh doanh quốc tế. Tuy nhiên, quá trình hội nhập này cũng đã khiến
các doanh nghiệp đứng trước những thách thức to lớn. Tình hình đó đặt ra
những yêu cầu cấp thiết về việc cần duy trì và phát triển nguồn nhân lực để
có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Muốn
doanh nghiệp không bị tụt lại và có chỗ đứng trên thị trường, mọi thành viên
trong doanh nghiệp từ nhà quản trị đến các nhân viên đều phải cố gắng. Một

SVTH: Nông Đức Vân

15

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

trong những ưu tiên là phải phát triển nguồn nhân lực, trang bị và không
ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động.
Thực tế đã cho thấy trong quá trình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, yếu tố
để tạo ra sự khác biệt chính là đầu tư vào nguồn lực con người, doanh nghiệp
sẽ tiến hành đào tạo nhằm nâng cao năng lực của người lao động, tăng tính
sáng tạo và khả năng cạnh tranh của mình.
2.3.2. Thị trường lao động



Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực

nhu cầu và hoàn thành mục tiêu đề ra.
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị
Nhà quản trị là yếu tố cuối cùng quyết định đến vấn đề đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp. Doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo hay không, có theo sát và
nắm bắt được kịp thời nhu cầu đào tạo của nhân lực và của sự biến động thị trường
hay không phụ thuộc rất nhiều vào nhà quản trị, nhân lực có gắn bó với doanh nghiệp
hay không một phần cũng do nhà quản trị có được những đãi ngộ tốt dành cho nhân
lực hay không (đãi ngộ về lương, thưởng, chế độ, đào tạo). Quan điểm, trình độ, năng
lực, sở thích, nhận thức, phong cách lãnh đạo…của họ ảnh hưởng lớn đến việc phân
công lao động, xây dựng các chính sách, chương trình đào tạo, cũng như quyết định
ngân sách cho đào tạo.
Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, những
khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế, yêu cầu và đòi hỏi ngày càng
cao của khách hàng đã khiến nhận thức của nhà quản trị về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp ngày càng tăng. Tuy nhiên, chỉ nhận thức thôi thì chưa đủ, lãnh đạo
doanh nghiệp cần biến nhận thức đó thành chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn, thành
các chương trình đào tạo cụ thể để không ngừng nâng cao năng lực và kỹ năng cho đội
ngũ cán bộ nhân lực.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết đảm bảo cho việc thực thi
các hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hoạt động đào tạo nhân lực đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chi
phí tiền lương giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện,

GVHD: ThS. Vũ Thị Minh Xuân


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa Quản trị nhân lực
CHƯƠNG 3

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VÀ CÔNG NGHỆ MINH THÀNH
3.1. Đánh giá tổng quan kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Minh Thành
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Minh Thành
- Tên công ty: Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành
- Tên giao dịch: MTETCO., LTD
- Trụ sở chính: Số 16 hẻm 72/73/30 Quan Nhân - Thanh Xuân – Hà Nội.
- Điện thoại: 04 62601131

Website

: http://www.mtetco.com

Công ty TNHH Kỹ thuật và Công nghệ Minh Thành thành lập ngày 28 tháng
4 năm 2011 là doanh nghiệp thương mại được hình thành từ vốn góp của các
thành viên trong Hội đồng thành viên và nguồn vốn vay dưới dạng tiền mặt,
cơ sở vật chất… Công ty thành lập trên cơ sở lấy chất lượng sản phẩm và
tiến độ làm kim chỉ nam cho công tác quản lý và điều hành, đảm bảo cho
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy tại công ty Minh Thành
3.1.2.1. Chức năng
Công ty Minh Thành là đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đảm


Phòng Hành chínhnhân sự

Kế toán

Phòng kỹ thuật

Hành chính - nhân sự

Phòng Kinh doanh

Xuất nhập khẩu

NVKD

Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự
Chức năng:
Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý của công ty.
Giám đốc: là người điều hành công việc kinh doanh của công ty; chịu trách
nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ.
Phòng hành chính – nhân sự: thực hiện các công việc hành chính,kế toán,
nhân sự tại công ty và thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
Phòng kinh doanh: xây dựng kế hoạch, chiến lược kinh doanh, công tác quản
lý hợp đồng kinh tế, triển khai bán hàng và thực hiện các nhiệm vụ khác do
Giám đốc giao.
Phòng kỹ thuật: giám sát kỹ thuật, chất lượng, tư vấn, lắp đặt, bảo dưỡng thiết
bị.
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Minh Thành
3.1.3.1. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động kinh doanh
- Lĩnh vực kinh doanh