TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths. Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hà

Lớp: K48U2
Mã SV: 12D210071
4. Thời gian thực hiện: 26/2-28/4/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu các lí luận có liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực và
thu thập thông tin, đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất một
số giải pháp cơ bản nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc.
6. Nội dung chính của khóa luận:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc
7. Kết quả đạt được chủ yếu

Stt Tên sản phẩm
Số lượng
1
Đề cương khóa luận tốt nghiệp chi
1
tiết
2
Khóa luận tốt nghiệp chính thức
2

Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2

2
2

tháng năm 2015
Sinh viên thực hiện


3

Từ viết tắt

Nghĩa gốc

DN

Doanh nghiệp

CV


Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó phát huy
được năng lực của bản thân, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ
có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó giúp người
lao động có thể phát huy hết mọi khả năng sáng tạo, đam mê của mình và gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Do đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới hoạt
động đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực của mình.
Hiện nay, nền kinh tế nước ta đang trong giai đoạn phục hồi khi nhà nước có sự
điều chỉnh các chính sách kinh tế, kí hiệp định TTP và sẽ tham gia vào khối cộng
đồng kinh tế ASEAN nên sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt
hơn. Vì vậy, việc đầu tư cho đào tạo nhân lực trong mỗi doanh nghiệp vừa mang tính
cấp bách và không thể thiếu.
Trước tình hình đó, công ty TNHH Kim Túc là một doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh đồ gỗ nội thất cũng đang chú trọng tới vấn đề
đào tạonhân lực cho người lao động. Trong những năm qua, tình hình nhân lực của
công ty có sự biến động lớn, đặc biệt là vấn đề nghỉ việc của người lao động khiến cho
công ty thường xuyên phải tuyển với số lượng lớn. Vì vậy vấn đề đào tạo cho người
lao động càng trở nên cấp thiết. Và công ty coi đây là yếu tố quyết định tới sự thành
công hay thất bại của mình. Tuy nhiên, công tác đào tạo cho người lao động tại công ty
còn gặp nhiều hạn chế như: việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan từ
phía nhà quản trị khiến cho một số lượng nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo
chưa có động lực để đạt kết quả cao, chưa áp dụng linh hoạt các hình thức đào tạo đối
với từng nội dung đào tạo để tận dụng tối ưu những ưu điểm mà từng hình thức đào
4


tạo đem lại, phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc do những người có kinh
nghiệm trong công ty giảng dạy còn hạn chế về kĩ năng sư phạm khiến cho kết quả đào
tạo chưa cao,...Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Kim Túc” là mang tính cấp thiết.

Trong những năm qua, đã có rất nhiều sinh viên quan tâm về vấn đề đẩy mạnh
đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp và lựa chọn làm đề tài nghiên cứu khóa luận tốt
nghiệp như:
Trần Thị Mai Trang (năm 2013), “Đẩy mạnh công tác đào tạo tại công ty Cổ
phần xuất nhập khẩu máy móc và phụ tùng”, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại. Công trình nghiên cứu này đã hệ thống được cơ sở lí luận có liên quan
tới đào tạo nhân lực, nêu ra chi tiết tới vấn đề đào tạo tại công ty từ đó nêu lên những
điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực, đề xuất các giải pháp
nhằm khắc phục những khó khăn và hạn chế khi tiến hành công tác đào tạo cho nhân
viên.
Nguyễn Thị Hiền Dịu (năm 2015), “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH thương mại Hợp Pháp”, khóa luận tốt nghiệp, khoa Quản trị Nhân lực trường
Đại học thương mại. Đề tài này đã chỉ ra rõ về quá trình đào tạo nhân lực tại công ty
theo các bước cụ thể, chỉ ra được những vấn đề mà công ty đã làm được và chưa làm
được từ đó đề ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Tại công ty, cũng đã có một số công trình nghiên cứu về đào tạo như Trần Thị
Hoa (năm 2013), “Hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty TNHH Kim Túc”, khoa
quản trị Nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tuy nhiên đề tài chưa nêu được
cụ thể các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Ngoài ra
còn có đề tài của Phạm Văn Cường (năm 2013), “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực
tại công ty TNHH Kim Túc”, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, đề tài nghiên cứu đã
đề ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim
Túc.
Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về “Đẩy mạnh đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”. Vì vậy đề tài nghiên cứu này có tính mới và
không lặp lại các công trình nghiên cứu trước đó
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào
tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài
thực hiện một số nhiệm vụ sau:

Phương pháp duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được xem xét
thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác trong quá
khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

7


Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là phương pháp được thực hiện nhằm thu
thập các số liệu cụ thể, chính xác từ các tài liệu liên quan đến tình hình biến động nhân
lực, báo cáo kết quả kinh doanh, các chương trình, kế hoạch đào tạo nhân lực của công
ty trong những năm vừa qua, dữ liệu từ các đề tài nghiên cứu trước, dữ liệu từ trang
web của công ty,…làm cơ sở cho phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại
công ty.
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm cóphương pháp điều tra khảo sát và
phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp điều tra khảo sát là việc sử dụng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn
cho các đối tượng có liên quan tới đào tạo nhân lực tại công ty là nhà quản trị nhân
lực, nhân viên làm việc tại phòng nhân lực, nhân viên được đào tạo. Có 20 phiếu điều
tra gồm 10 câu hỏi phát cho các nhân viên đã tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực
của công ty để thu thập những thông tin và các đánh giá liên quan đến đào tạo tại công
ty về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, quá trình đào tạo, thời gian đào tạo,…và
có phiếu điều tra khảo sát dành cho nhà quản trị với 10 câu hỏi nhằm tìm hiểu về kế
hoạch đào tạo và các nội dung có lien quan tới đào tạo nhân lực của công ty.
Phương pháp phỏng vấn là việc sử dụng các câu hỏi đã được thiết kế sẵn để tiến

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Quản trị nhân lực
Theo Trần Kim Dung (năm 2006), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê thì: “Quản trị nhân lực là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với công ty”.
Tuy nhiên, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (năm 2010), Giáo trình quản
trị nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, Hà Nội thì: “Quản trị nhân lực là tập hợp những
hoạt động quản trị có liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu
quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiêp”.
Với đề tài khóa luận của mình, trong suốt quá trình tìm hiểu và nghiên cứu em đi
theo khía cạnh tiếp cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải. Theo cách tiếp
cận này ta thấy:

9


- Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo
và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị tác nghiệp,…
-

Quản trị nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.
2.1.2 Đào tạo nhân lực

trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo tính
chính xác, khách quan, đầy đủ tránh gây lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực,
nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng các mục tiêu đề ra của doanh nghiệp.
2.2.1.2 Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp thể hiện phương hướng phát
triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn phát triển. Mỗi một mục tiêu đặt ra các yêu cầu khác nhau về số lượng, chất
lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực,…của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp có thể
thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và thực hiện tốt mục tiêu đề ra.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch như: kế hoạch tuyển
dụng, bố trí và sử dụng nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ nhân lực,…Các
kế hoạch nhân lực giúp cho nhà quản trị có thể nắm rõ được tình hình lao động một
cách chi tiết về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động, trình độ chuyên môn sẽ biến
động trong tương lai. Từ đó có thể xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sát với thực tế.
Trình độ kĩ thuật, công nghệ của doanh nghiệp
Khoa học-kĩ thuật ngày càng phát triển đặt ra yêu cầu về trình độ của đội ngũ
nhân lực có thể ứng dụng hiệu quả những thành tựu mới của khoa học – kĩ thuật, công
nghệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp
phải xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng đòi hỏi của kĩ thuật, công nghệ.
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đối với mỗi công việc nhất định đòi hỏi các yêu cầu khác nhau về trình độ, kĩ
năng, phẩm chất nghề. Vì vậy, tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần được đào
tạo đối với nhân lực để thực hiện công việc có hiệu quả.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc

11




12


- Lựa chọn phương pháp đào tạo: Mỗi nội dung đào tạo có thể sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau như: phương pháp mô phỏng, phương pháp đào tạo tại chỗ,…
Mỗi lần xây dựng kế hoạch cần cân nhắc để lựa chọn phương pháptối ưu.
- Lựa chọn hình thức đào tạo: Hình thức đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa đào tạo, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểmđào tạo: Thời gian và địa điểm được xác định
dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người
lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định ngân sách đào tạo nhân lực: Ngân sách đào tạo nhân lực gồm các
khoản thu từ các quỹ dành cho đào tạo nhân lực. Các khoản chi phí chi bằng tiền liên
quan đến hoạt động đào tạo nhân lực của doanh nghiệp như: tiền công giảng viên, chi
phí cơ sở vật chất, chi phí hỗ trợ người lao động, chi phí trả cho đối tác,….

13


2.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
Triển khai đào tạo nhân lực là quá trình doanh nghiệp tiến hành triển khai thực
hiện kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Theo hình thức đào tạo nhân lực thì
việc triển khai đào tạo được tiến hành ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.3.1 Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Quá trình triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp được thực thiện theo các
bước sau: lựa chọn đối tác, kí kết hợp đồng với đối tác, theo dõi tiến độ thực hiện.
Lựa chọn đối tác
Lựa chọn đối tác nhằm mục đích tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở

Việc thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp bao gồm các công việc chủ yếu sau:
-

Lập danh sách các đối tượng cần được đào tạo
Tiến hành mời giảng viên
Thông báo danh sách và tập trung đối tương được đào tạo.
Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất đảm bảo hoạt động đào tạo được tiến hành một

-

cách thuận lợi.
Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập như: địa điểm,

-

trang thiết bị, các dụng cụ phục vụ cho việc giảng dạy và học tập và các dịch vụ khác.
Tiến hành đào tạo nhân lực
Thực hiện các chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có liên quan.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh
giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của người lao động và đánh giá việc xây
dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Đánh giá kết quả học tập của học viên
Mục đích của đánh giá kết quả học tập của học viên là nhằm xác định xem sau
chương trình đào tạo mà người lao động tham gia họ đã tiếp thu được những kiến thức,
kĩ năng, phẩm chất nghề gì? ở mức độ như thế nào?
Các hình thức đánh giá kết quả học tập của học viên gồm:

-


2.3.1 Các nhân tố bên trong
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn có ảnh hưởng lớn
đến đào tạo nhân lực. Để thực hiện các mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp trong từng thời kì đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực phải đảm bảo về số
lượng, chất lượng, cơ cấu. Các yêu cầu về nguồn nhân lực sẽ quyết định tới hình thức
và phương pháp đào tạo cho từng đối tượng người lao động.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Việc tổ chức đào tạo có thực hiện được hay không, có đạt kết quả cao hay không
phụ thuộc vào ngân sách mà doanh nghiệp dành cho đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn tài chính lớn dành cho công tác đào tạo thì kế hoạch đào tạo sẽ được thực hiện
theo đúng tiến độ như đã định và đạt kết quả cao.Vì thiếu tài chính doanh nghiệp sẽ
không thể trang bị đầy đủ các thiết bị, công cụ, dụng cụ cần thiết phục vụ cho học tập,
bên cạnh đó còn gây ra sự chán nản cho người học. Tùy thuộc vào khả năng tài chính
của doanh nghiệp mà công tác đào tạo cần cân nhắc tới các hình thức và phương pháp
đào tạo sao cho hợp lí nhất.
Trình độ nhân lực của doanh nghiệp
Yếu tố nhân lực có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của mỗi DN. Vì
vậy công tác đào tạo cho người lao động được quan tâm chú trọng hàng đầu. Căn cứ
vào trình độ chuyên môn, kĩ năng hiện tại của nhân lực có đáp ứng được nhu cầu công
việc hay không đểthực hiện công tác đào tạo. Trình độ nhân lực hiện tại quyết định tới
nội dung, hình thức cũng như phương pháp đào tạo cho từng nhân lực.
2.3.2 Nhân tố bên ngoài
Đối thủ cạnh tranh

16


Hiện nay trong nền kinh tế mở cửa thì sự xuất hiện của nhiều doanh nghiệp tham
gia vào ngành là điều tất yếu.Vậy, để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường

đồ gỗ nội thất gia đình như giường, tủ, cửa, bàn ghế, sàn nhà,…Ngoài ra, công ty còn
thiết kế và trang trí nội thất, tư vấn cho các hộ gia đình, các tổ chức sử dụng các sản
phẩm phù hợp, chất lượng nhằm mang lại vẻ đẹp cho từng không gian của khách hàng.
Khi mới thành lập, quy mô hoạt động của công ty chưa lớn, số lượng nhân viên
còn ít (chỉ 20 người). Trước những khó khăn thách thức và sự cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường, nhưng bằng sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của đội ngũ nhân viên
có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, tận tụy trong công việc, cùng với sự lãnh
đạo sáng suốt của tổng giám đốc mà công ty không ngừng lớn mạnh, trở thành một
trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực SX-KD đồ gỗ nội thất.
Cơ cấu tổ chức của công ty được tổ chức theo cơ cấu tổ chức trực tuyến. Gồm
một giám đốc và bốn phòng ban. Giám đốc trực tiếp chỉ đạo các phòng ban thực hiện
công việc của mình, chức năng và nhiệm vụ của mỗi phòng ban được phân định rõ
ràng và có sự phối hợp đồng bộ giữa các phòng ban trong quá trình làm việc.
Tính đến hết năm 2015, tổng số công nhân viên của công ty là 135 người,
trong đó có 35 nhân viên làm việc ở khối văn phòng và 100 nhân viên làm việc ở
bộ phận sản xuất. Do yêu cầu đặc tính của ngành nghề kinh doanh và yêu cầu tay
nghề kĩ thuật mà trong công ty có số lượng nhân viên nam (114 người) và nhân
viên nữ (21 người).
Trong công ty được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho quá
trình làm việc như máy tính, máy in, mạng internet, dụng cụ văn phòng,…Tại bộ phận
sản xuất công ty đã trang bị các loại máy móc hiện đại nhập khẩu từ châu Âu như máy
18


gưa, máy bóc gỗ, máy xẻ gỗ, máy bào,…và các trang thiết bị bảo hộ cho người lao
động nhằm tránh xảy ra tai nạn lao động.
3.1.2 Đánh giá tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, công ty TNHH Kim Túc đã có
những bước tiến quan trọng để khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường bất
chấp sự biến động kinh tế cũng như tình hình cạnh tranh khốc liệt từ các đối thủ cạnh

160.997

260.006
175.554

273.667
180.534

39.323

40.665

41.004

+ 3,41

+ 0,38

37.884

43.787

52.129

+ 15,58

+ 16

2.954.952


nghiệp dẫn đầu trong lĩnh vực sản xuất và buôn bán đồ gỗ nội thất trên thị trường miền
Bắc, với mong muốn mang đến những sản phẩm đa dạng về kiểu dáng, mẫu mã phù
hợp với từng không gian riêng của khách hàng. Vì vậy, để đạt được mục tiêu đó, công
ty phải chú trọng đến công tác đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kĩ thuật, tay
nghề, giảm thiểu sai sót trong quá trình làm việc để tạo ra những sản phẩm chất lượng
và đa dạng mẫu mã. Mục tiêu đặt ra của công ty có tác động tới kế hoạch đào tạo,
chính sách đào tạo, chương trình đào tạo cho từng đối tượng nhân viên trong thời gian
tới của công ty. Thời gian đào tạo bao lâu?, ai tham gia vào quá trình đào tạo?, nội
dung đào tạo và phương pháp đào tạo nào mang lại hiệu quả nhất?...Các yêu cầu đặt ra
đối với đào tạo nhân lực cần phải dựa vào mục tiêu của ty trong thời gian tới để thực
hiện đào tạo phù hợp và đạt kết quả cao.
Ngân sách cho đào tạo nhân lực
Ngân sách dành cho đào tạo của công ty có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của một
khóa đào tạo. Khóa đào tạo đạt yêu cầu đề ra cần có sự bổ sung nguồn tài chính thích
hợp nhằm phục vụ cho quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi theo đúng kế hoạch đã
định trước, đảm bảo chất lượng nhân viên được đào tạo đạt yêu cầu cho thực hiện công
việc. Trong những năm vừa qua, công tác đào tạo cho nhân viên thuộc khối bộ phận
sản xuất được thực hành ngay tại xưởng sản xuất đã được trang bị đầy đủ các dụng cụ,
thiết bị vì vậy mà ngân sách dành cho công tác đào tạo của công ty mỗi đợt đào tạo là
30 triệu đồng.
Trình độ nhân lực của công ty
Trình độ chuyên môn kĩ thuật của đội ngũ nhân lực trong công ty có ảnh hưởng
đến mức độ hoàn thành công việc va hiệu quả công việc mà họ đảm nhận, do đó có
tính quyết định đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như hoàn thành mục tiêu
chung mà công ty đặt ra. Căn cứ vào trình độ nhân lực hiện tại của công ty mà công

20


tác đào tạo cho từng đối tượng cũng khác nhau về nội dung đào tạo, hình thức và

21


làm việc của nhân lực, chiến lược kinh doanh của công ty để xác định số lượng nhân
viên có nhu cầu được đào tạo.
Công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực chủ yếu căn cứ vào
chiến lược kinh doanh của công ty và trình độ của nhân viên hiện tại trong công ty
(chiếm tỉ lệ 40%), tiếp đến là căn cứ dựa vào nguyện vọng của nhân viên muốn được
tham gia vào quá trình đào tạo (chiếm 15%) và dự vào các căn cứ khác (chiếm 5%).
Như vậy, ta có thể thấy công ty TNHH Kim Túc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu căn
cứ vào chiến lược kinh doanh và trình độ của nhân viên, có phần hạn chế trong việc
quan tâm tới nhu cầu được đào tạo của người lao động.
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)
Biểu đồ 3.1 Ý kiến về các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty
TNHH Kim Túc năm 2015
Ngoài ra, công ty còn căn cứ vào số lượng lao động mới được tuyển dụng để xác
định nhu cầu đào tạo.
Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty từ năm 2012-2015
Chức danh
Nhân viên nhân sự
Nhân viên phát triển KD
Nhân viên marketing
Nhân viên sản xuất
Nhân viên kho

Năm 2012
1
3
3
20

máy cưa panel, máy bóc gỗ, máy cắt,....Vì vậy, công ty cần tổ chức các khóa đào tạo
ngắn hạn dành cho nhân viên để họ có thể sử dụng thành thạo các trang thiết bị mới
này nhằm tránh xảy ra các tai nạn lao động và giảm sai sót trong chế tác các sản phẩm.
22


Trên thực tế, trong những năm từ 2013-2015 tình hình xác định nhu cầu đào tạo
được công ty được đưa ra vào cuộc họp đầu năm và giữ năm. Dựa vào những chiến
lược kinh doanh trong thời gian tới của công ty mà ban lãnh đạo sẽ có đánh giá tổng
quan về tình hình nhân lực. Từ đó căn cứ vào mục tiêu đặt ra của công ty để xác định
những yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng đối với nguồn nhân lực có thể hoàn
thành mục tiêu đặt ra. Nhà quản trị sẽ lập danh sách những nhân viên có tay nghề còn
kém, chưa đủ năng lực để thực hiện công việc tham gia vào quá trình đào tạo.
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân viên sản xuất của công ty TNHH Kim Túc giai
đoạn năm 2013-2015
(Đơn vị: Người)
Stt
1
2

Chỉ tiêu

Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015

Nhu cầu đào tạo
NV của công ty
Số nhân viên
tham gia đào tạo

21

đào tạo nhân lực nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty, giúp công ty
có cơ sở để tiến hành triển khai công tác đào tạo cũng như làm căn cứ để đánh giá
công tác đào tạo nhân lực.
Hộp 3.1: Biểu mẫu kế hoạch đào tạo nhân lực của công ty TNHH Kim Túc

23


CÔNG TY TNHH KIM TÚC
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Đơn vị:…
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
Số biểu mẫu:…
Ngày ban hành:…
KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NĂM…
Stt

Khóa
tạo

đào

Hình
thức/
phương
pháp đào
tạo

Đối
tượng

Ban giám đốc phê duyệt
…..

Trưởng phòng nhân sự
…..

Người lập
…..

(Nguồn: Phòng Nhân sự)
3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo qua từng khóa đào tạo của công ty nhằm cung cấp những kiến
thức, kĩ năng, phẩm chất nghề còn thiếu cho người lao động, giúp người lao động tự
duy, nâng cao, phát huy sáng tạo trong quá trình làm việc để tạo ra những sản phẩm có
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công việc ở hiện tại và tương lai. Cụ thể trong năm
2015, công ty đặt ra mục tiêu đào tạo đối với bộ phận sản xuất như sau:
-

Đảm bảo khóa đào tạo diễn ra theo đúng lịch trình đã định.
Đảm bảo cho toàn bộ nhân viên được đào tạo có đủ năng lực để thực hiện CV.
- Cung cấp đầy đủ các kiến thức liên quan tới việc sử dụng máy móc, thiết bị
công nghệ, thiết bị bảo hộ cá nhân cho người tham gia khóa đào tạo của công ty.

-

Cung cấp các kĩ năng làm việc, phát huy tính sáng tạo trong thực hiện công việc.
Thay đổi ý thức, thái độ và tác phong làm việc thiếu chuyên nghiệp của nhân viên.
3.3.2.1 Về đối tượng đào tạo
Đối tượng đào tạo được nghiên cứu trong đề tài là nhân viên làm việc tại bộ phận
sản xuất sản phẩm gỗ nội thất của công ty TNHH Kim Túc, bao gồm các nhân viên


4

Chà nhám sản phẩm

3

5

Sơn

3

6

Hoàn thiện

7

(Nguồn: Phòng nhân sự)
3.3.2.3 Xác định nội dung đào tạo

Trong ba năm từ 2013-2015, để đáp ứng yêu cầu về nhân lực cho các chiến lược
kinh doanh. Vì vậy công ty đã triển khai đào tạo cho nhân viên những nội dung chủ
yếu về đào tạo văn hóa doanh nghiệp, đào tạo chuyên môn-kĩ thuật, đào tạo phương
pháp công tác.
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên làm việc tại khối SX của Công ty TNHH
Kim Túc năm 2015
Nội dung đào tạo
Đào tạo văn hóa công ty