NỘI DUNG
1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động.
1.1. Cơ sở của quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động
Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể như thế nào là người sử
dụng lao động nhưng ta có thể hiểu đó chính là toàn bộ cơ quan nhà nước, các tổ
chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan
tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có nhu cầu
sử dụng lao động. Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động được hiểu là: “người sử dụng lao động chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động trên cơ sở các quy định của pháp luật.”
Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
sẽ gây nên hậu quả nghiêm trọng đối với người lao động mà biểu hiện cụ thể nhất
là người lao động sẽ mất việc làm, thu nhập. Tuy nhiên, pháp luật vẫn cho phép họ
được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động xuất phát từ một
số lý do sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động vì thế
quyền và lợi ích hợp pháp của họ phải được bảo vệ. Hiến pháp Việt Nam năm
1992 sửa đổi năm 2001 đã thừa nhận quyền tự do kinh doanh cũng như quyền sở
hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh nghiệp của công dân. Điều 57 và
58 quy định: “Công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”
và “Công dân có quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn và tài sản trong doanh
nghiệp”. Quy định này của pháp luật là sự cần thiết bởi nền kinh tế thị trường
không thể vận động, phát triển nếu công dân không có quyền tự do này. Điều 50
BLDS quy định: “Quyền tự do kinh doanh của cá nhân được tôn trọng và được
pháp luật bảo vệ. Cá nhân có quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề
1


kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và quyền

lao động có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động khi có các căn cứ
được quy định tại điều khoản1, 2 và 3 Điều 36 BLLĐ theo đó:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau:
1. Hết hạn hợp đồng;
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng…”
Thời hạn của hợp đồng là thời gian mà các bên chủ thể trong quan hệ lao động
bị ràng buộc với nhau về quyền và nghĩa vụ. Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ thì
thời hạn đó có thể là hợp đồng không xác định thời hạn, xác định thời hạn từ 12
đến 36 tháng và theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định mà thời hạn dưới 12
tháng. Thời hạn hợp đồng lao động là dựa trên cơ sở sự thỏa thuận giữa các bên.
Chính vì vậy khi thời hạn này kết thúc thì quyền và nghĩa vụ của các bên cũng
được hoàn thành và đây được coi là trường hợp người sử dụng lao động được
quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Quyền đương nhiên chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì lý do hết hạn hợp đồng thông
thường chỉ áp dụng với các trường hợp lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến
36 tháng và lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định thời hạn dưới 12
tháng.
Trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng là trường hợp các bên đã
tự thực hiện xong các thỏa thuận đã cam kết trong hợp đồng lao động bằng văn
bản hay theo thỏa thuận bằng lời nói. Theo đó quyền lợi và trách nhiệm của các
bên tự chấm dứt khi công việc đã được hoàn thành.
Trường hợp các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Đây là trường hợp các
bên tự thỏa thuận chấm dứt quan hệ trước thời gian của hợp đồng. Việc chấm dứt
hợp đồng này phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ lao động. Pháp luật
cho phép các bên tự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là tạo sự linh hoạt trong việc
3


đưa ra các điều kiện để chấm dứt hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng

này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị
12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp
đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động mà khả năng lao
động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì được xem xét
để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của
Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Đối với trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
theo hợp đồng. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo
hợp đồng theo quy định tại khoản 1 điều 12 nghị định 44/2003/NĐ-CP của chính
phủ đã giải thích: “Thường xuyên không hoàn thành công việc được hiểu là không
hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ giao do yếu tố chủ quan và bị lập
biên bản nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong tháng mà sau đó vẫn không
khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao
động, thỏa ước lao động tập thể hay nội quy lao động của đơn vị.” Người sử dụng
lao động được quyền chấm dứt trong trường hợp này hoàn toàn hợp lý bởi nguyên
nhân mà người sử dụng lao động được viện dẫn hoàn toàn là do lỗi của người lao
động. Nếu trong trường hợp này mà pháp luật không cho phép người sử dụng lao
động được quyền chấm dứt thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến mục đích lao động của
người sử dụng lao động bởi khi giao kết hợp đồng thì người sử dụng lao động luôn
muốn tăng giá trị thặng dư của người lao động. Tuy nhiên “người lao động không
5


hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” nghĩa là họ đã vi phạm kỷ luật lao

Sự tuân thủ nghiêm túc trong kỷ luật lao động của người lao động sẽ là yếu tố
quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được năng suất, chất
lượng, hiệu quả là đòn bẩy quan trọng để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mặt khác,
thông qua những quy định về kỷ luật như bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh
doanh, người sử dụng lao động không chỉ bảo vệ được quyền sở hữu về tài sản của
mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh nghiệp.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động làm theo
hợp đồng lao động mà ốm đau đã điều trị qua thời gian quy định của pháp luật.
Giao kết hợp đồng lao động,người sử dụng lao động sẽ thu được lợi nhuận thông
qua quá trình khai thác hàng hóa sức lao động của người lao động. Khi mà sức
khỏe của người lao động không đảm bảo điều đó ảnh hưởng rất lớn đến quyền và
lợi ích của người sử dụng lao động đồng thời hàng hóa sức lao động không đáp
ứng được theo những tiêu chuẩn mà hai bên đã thỏa thuận. Như vậy,hàng hóa sức
lao động đã không còn giữ nguyên được giá trị. Bên cạnh đó người lao động nghỉ
ốm trong một thời gian dài còn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho người lao động ở mức độ
cao nhất và hạn chế việc đơn phương chấm dứt hợp đồng tùy tiện của người sử
dụng lao động khi người lao động rơi vào tình trạng ốm đau mà tạm thời không
thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật lao động đã đưa ra quy định cụ thể về
thời gian mà người lao động được nghỉ ốm mà không bị chấm dứt hợp đồng và chỉ
khi vượt quá khoảng thời gian này thì người sử dụng lao động mới có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ-CP: “lý do
bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thấm
quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được
dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Như vậy, trong trường
7


hợp này nguyên nhân để người sử dụng lao động được phép đơn phương chấm dứt

Nghị định 39/2003/NĐ-CP là bao gồm các trường hợp sau:
việc thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên
tiến có năng suất lao động cao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn
đến việc sử dụng ít lao động hơn; hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, sáp nhập, giải thể
một số bộ phận của đơn vị. Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động
được phép chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu
hoặc công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do
kinh tế. Điều này là phù hợp với nên kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh
nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức..để
phù hợp với biến động của tình hành kinh tế nói chung. Tuy nhiên, hiện nay vấn
đề quy định này vẫn còn nhiều tồn tại, nhiều mâu thuẫn và bất cập, gây khó khăn
trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung
và người sử dụng lao động nói riêng. Cụ thể:
Việc chấm dứt hợp đồng lao động này chỉ được quy định tại điều 17 BLLĐ với
các trường hợp chấm dứt cụ thể như trên. Điều này dẫn tới hệ quả là tất cả các
doanh nghiệp đều cố gắng biến tấu để đưa về trường hợp chấm dứt của mình theo
đúng quy định của pháp luật lao động như giải thể, sáp nhập một số bộ phận của
doanh nghiệp, đơn vị mình mà người sử dụng lao động lại không dam thu hẹp sản
xuất, giảm chỗ làm việc. Điều này sẽ làm ảnh hường không chỉ thời gian, sức khỏe
của người sử dụng lao động, gây khó khăn thêm cho doanh nghiệp mà con thể
hiện sự thiếu linh hoạt trong vận dụng những quy định của pháp luật trước những
biến đổi của nên kinh tế thị trường.
Pháp luật có quy định trước khi cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao
động phải có trách nhiệm đào tạo lại người lao động, sau đó nếu không thẻ giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc. Quy định này góp
phần bảo đảm an ninh việc làm cho người lao động nhưng lại không bảo đảm
9


được tính linh hoạt của thị trường lao động. Điều này thể hiện ở chỗ khi doanh

tháng trở đi. Ước tính cả năm 2009, lao động bị mất việc làm trong các doanh
nghiệp là 34.000 người, lao động bị thiếu việc làm vào khoảng 8.000 người. Cộng
thêm khoảng 15.000 công việc trong các làng nghề cũng sẽ bị ảnh hưởng, ước tính
có tới 60.000 việc làm sẽ bị “lung lay”. Theo báo cáo của 10 liên đoàn lao động
tỉnh, thành phố và công đoàn ngành giao thông đến hết tháng 12/2008 đã có
khoảng 50.000 lao động bị mất việc làm. Những tỉnh, thành phố có nhiều lao động
bị mất việc làm là Vĩnh Phúc 5.000 lao động, Hà Nội 6.200 lao động, Đồng Nai
7.000, TP Cần Thơ, TP Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Ninh mỗi địa phương có hơn
8.000 lao động bị mất việc làm...
Thực trạng trên xuất phát từ những nguyên nhân như: tình hình kinh tế thế giới
có nhiều biến động ảnh hưởng tới tình hình sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp; thị trường lao động không cân bằng, cung luôn lớn hơn cầu tạo nên sự
chênh lệch lớn; đặc điểm của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ; trình độ, ý thức làm việc của người lao động còn thấp, mang
tính nhà nước; vai trò của công đoàn trong các doanh nghiệp chưa cao; sự vi phạm
pháp luật của người sử dụng lao động...
1.4. Một số phương hướng hoàn thiện các quy định về quyền chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động.
- Hoàn thiện pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
lao động phải phù hợp với hoàn thiện chế định hợp đồng lao động nói riêng và nói
chung.
- Đảm bảo mối tương quan giữa quyền chấm dứt hợp đồng lao động của nguwoif
sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động.
- Sửa lại quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 theo hướng người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nếu

11


thuộc một trong các căn cứ sa thải tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì vẫn còn trong

trong trường hợp này không được coi là thay đổi hợp đồng lao động, H và công ty
phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết từ đầu.
b. Tư vấn để doanh nghiệp xử lý hình thức kỉ luật lao động phù hợp và việc
xử lý là đúng pháp luật.
Trong tình huống này, sau khi xảy ra tranh chấp lao động, H đã không trở lại
làm việc và H đã nghỉ việc được 15 ngày. Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều
85 thì:
“1. Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau
đây:
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng...”
Đồng thời theo quy định tại khoản 2 Điều 1 Nghị định của chính phủ số
33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP thì:
“Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp
pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động...”
H tự ý nghỉ việc 15 ngày liên tục đã vi phạm nghiêm trọng kỉ luật lao động theo
quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85. Và lý do H nghỉ việc chỉ là vì xảy ra mâu
thuẫn với doanh nghiệp chứ không hề có lý do nào chính đáng như trong quy định
tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP. Điều này làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự hoạt
động bình thường của doanh nghiệp cũng như việc thực hiện nội quy lao động nên
hình thức kỉ luật với H ở đây là kỉ luật sa thải.
Theo quy định tại Điều 11 Nghị định của chính phủ số 41-CP ngày 6/7/1995 chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách
nhiệm vật chất, và tại khoản 5 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP. Để có thể xử
lý kỉ luật sa thải H thì doanh nghiệp cần phải tiến hành các thủ tục như sau:

13



viên. Hoặc H có thể gửi thẳng đơn lên Tòa án nhân dân huyện nơi có doanh
nghiệp để yêu cầu giải quyết theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở.
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải...”
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2005 quy định:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động
mà Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà
nước về lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành
hoặc không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các trach chấp
sau đây không nhất thiết phải hòa giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải...”
Cũng theo quy định tại Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự thì tòa án nhân dân cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp lao động
cá nhân theo quy định tại khoản 1 Điều 31 của bộ luật này.
d. Chế độ quyền lợi cho H theo quy định của pháp luật lao động.
Nếu trường hợp hòa giải thành thì H có thể được bố trí công việc tại trụ sở
chính theo như hợp đồng và các quyền lợi, chế độ của H sẽ được đảm bảo theo
như hợp đồng đã ký kết.
Trường hợp Tòa án xem xét và ra quyết định rằng hình thức kỷ luật với H của
doanh nghiệp A là trái pháp luật thì giám đốc doanh nghiệp A phải hủy bỏ quyết
định sa thải đối với H, xin lỗi công khai, khôi phục lại danh dự và mọi quyền lợi
vật chất cho H: lương, thưởng trong những ngày H nghỉ việc...
Trường hợp Tòa án xem xét và quyết định rằng hình thức kỉ luật sa thải với A
là đúng pháp luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. Cứ mỗi năm làm việc là
nửa tháng lương công với phụ cấp lương (nếu có).
15