ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------
NGUYỄN HÀ THANH
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------o0o---------
NGUYỄN HÀ THANH
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI
1.2.4. Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động....................... 32
CHƢƠNG 2...................................................................................................... 44
QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................... 44
2.1. Các nội dung và quy trình tiến hành nghiên cứu .................................... 44
2.1.1. Nội dung nghiên cứu ........................................................................ 44
2.1.2. Quy trình tiến hành nghiên cứu ....................................................... 44
2.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu ............................................................ 46
2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................. 47
2.4. Phương pháp phỏng vấn sâu ................................................................... 48
2.4.1. Chọn mẫu ......................................................................................... 48
2.4.2. Thiết kế phỏng vấn sâu ..................................................................... 48
2.4.3. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn sâu ............................................... 49
2.5. Phương pháp điều tra khảo sát. ............................................................... 50
2.5.1. Chọn mẫu ......................................................................................... 50
2.5.2. Thiết kế bảng hỏi .............................................................................. 50
2.5.3. Thu thập và Xử lý số liệu ................................................................. 54
CHƢƠNG 3...................................................................................................... 55
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN MV ............................................... 55
3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn MV. ....................................... 55
3.1.1. Thông tin chung ................................................................................ 55
3.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhân sự công ty .................................................. 56
3.2.Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV .......... 58
3.2.1. Tổng quan mẫu khảo sát .................................................................. 58
3.2.2. Yếu tố duy trì .................................................................................. 60
3.2.3. Yếu tố động viên ............................................................................... 69
3.3. Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
MV ................................................................................................................. 75
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
DN
Doanh nghiệp
5
LĐ
Lao động
6
MV Corp
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
2
Bảng 3.1
Đặc điểm mẫu khảo sát
59
3
Bảng 3.2
Sự hài lòng của người lao động với công việc
60
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
7
Các khóa đào tạo do đối tác tổ chức
74
12
Bảng 3.11
13
Bảng 4.1
Đánh giá của người lao động về chế độ
lương, thưởng, phúc lợi
Bảng công tác phí trong nước hiện tại của
MV Corp
Đánh giá của người lao động về điều kiện
làm việc
Đánh giá của người lao động về phong cách
lãnh đạo
Đánh giá của người lao động về công tác đào
tạo và phát triển
Bảng đề xuất thêm môt số chế độ phụ cấp
ii
Trang
Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu công tác tạo động lực
45
3
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Tập đoàn MV
56
4
Hình 3.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
57
5
Hình 3.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
58
6
Hình 4.1 Định hướng phát triển MV Corp 2016 - 2020
81
iii
Hơn 5 năm phát triển, MV có kinh nghiệm triển khai và cung cấp các
dự án công nghệ thông tin lớn, yêu cầu sự phức tạp về nghiệp vụ và công
nghệ. Cho đến nay, các giải pháp của chúng tôi được ứng dụng rộng rãi trong
các lĩnh vực quan trọng: Tài chính – Ngân hàng, Chứng khoán, Viễn Thông,
Công nghệ thông tin, An ninh – Quốc phòng, Chính phủ và Doanh nghiệp.
Là đối tác của hơn 50 tập đoàn, doanh nghiệp trong và ngoài nước;
MV Corp chủ động tạo khác biệt bằng việc đầu tư nghiên cứu, xây dựng
phần mềm mang thương hiệu MV giúp khách hàng nâng cao hiệu quả kinh
doanh cũng như năng lực cạnh tranh của mình.
Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như mục tiêu chiến lược
đã đề ra, Công ty cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau,
trong đó không thể không chú ý đến nguồn lực con người. Khi người lao
động có động lực làm việc thì họ sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần
vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề
người lao động quan tâm giờ đây không chỉ đơn thuần là những nhu cầu vật
chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần. Vì vậy doanh nghiệp
cần phải nhận biết được nhu cầu đang tồn tại trong người lao động để đáp
ứng nhu cầu đó. Trên thực tế, công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Cổ phần Tập đoàn MV chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến
khích tính tích cực và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh
nghiệp. Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Tập đoàn MV” với mong muốn đóng
góp một phần cho sự phát triển bền vững của Công ty.
2. Câu hỏi nghiên cứu:
- Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế
nào trong việc thu hút, giữ và phát triển đội ngũ nhân lực của Công ty?
2
Phạm vi nghiên cứu
-
Về thời gian nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của công ty
trong thời gian từ năm 2012 đến 2014.
-
Về không gian nghiên cứu
Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn MV
5. Nhƣ̃ng đóng góp của luận văn:
Thông qua việc phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty
Cổ phần Tập đoàn MV, vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm
việc, tác giả đã đề xuất việc cần thiết kết hợp nhiều biện pháp tạo động lực
nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công với những biện
pháp mà Công ty đã áp dụng. Thông qua đó giúp củng cố và tăng cường
động lực làm việc cho đội ngũ nhân sự giúp cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của MV Corp thuận lợi, bền vững và đạt được những mục tiêu đề ra.
Luận văn cũng là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho Ban lãnh đạo
Công ty cổ phần Tập đoàn MV có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng
của Công tác tạo động lực lao động cũng như quan tâm nhiều hơn nữa tới
công tác này.
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục sơ đồ, bảng biểu, hình vẽ, danh
sách từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, luận văn gồm 4 chương.
- Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về động
Frederick Herzberg với học thuyết “Hai nhân tố động cơ - Duy trì”;
Clay Ton Alderfer với học thuyết “E.R.G”;
Victor H.Vroom với thuyết “Mong đợi”;
David McClelland với thuyết “Động cơ thành công”;
Frederick Winslow Taylor với thuyết “Quản lý theo khoa học” (còn
được gọi là Chủ nghĩa Taylor– Taylorism, Phương pháp Taylor –
Taylor system, Luật phối hợp cổ điển - Classical Perspective).
Những lý thuyết nêu trên ít nhiều đều liên quan đến việc mô tả hành vi,
động cơ, nhu cầu, mục đích của người lao động trong quá trình làm việc. Đây
là cơ sở lý thuyết rất quan trọng cho việc nghiên cứu, tìm ra những biện pháp
6
kích thích có hiệu quả nhất để tác động tới động cơ làm việc của người lao
quan điểm quản lý; mô tả những yếu tố ảnh hưởng đến hành vi của những
người cùng làm việc trong tổ chức; nhận biết những nguyên tắc làm giàu công
việc; mô tả vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên; và ứng dụng các kỹ thuật làm giàu công việc để tạo động lực làm
việc cho nhân viên.
5) Cẩm nang dành cho nhà quản lý của tác giả Anne Bruce do nhà xuất
bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh phát hành (2008), tác phẩm “Khích lệ
từng nhân viên như thế nào?” nêu ra những vấn đề về động cơ thúc đẩy
trong đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng với những ví dụ minh họa cụ thể.
6) Cuốn sách “Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên” của tác giả
Ken Blanchard, Ph.D. Sheldon Bowles do Việt Hà & Thu An biên dịch được
Nhà xuất bản Trẻ phát hành (2008) là một câu chuyện được tác giả ghi lại để
phổ biến cho người đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm
tăng doanh thu, thay đổi môi trường và cung cách làm việc. Năng suất, lợi
nhuận, ý tưởng sáng tạo, chất lượng dịch vụ khách hàng,… tất cả đều được
xây dựng trên cơ sở lòng nhiệt tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám
thay đổi của nhân viên – những người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu
cho mục đích chung.
7) Cuốn sách “Sức mạnh của toàn tâm toàn ý” do Nhà xuất bản lao
động – Xã hội phát hành (2009) của tác giả Jim Loehr & Tony Schwartz được
Đỗ Kiện Ảnh dịch. Có thể nói tác phẩm này của Jim Loehr & Tony Schwartz
đặc biệt hấp dẫn và thú vị với người đọc. Nó buộc mỗi người phải nhìn lại và
suy ngẫm về cuộc sống hiện tại, về những quan niệm và hành động của mình,
lập trình lại cuộc sống, liên tục tái tạo và phục hồi sinh lực để đạt hiệu quả tối
ưu.
8
8) Vẫn trong bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân của tổ chức
ở một số ít học giả và phần nào mới giúp người đọc có được những hiểu biết
ban đầu về mô hình chung của tạo động lực cho người lao động chứ chưa đi
sâu vào phân tích công tác tạo động lực ở trong mỗi loại hình và tổ chức
doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, những nghiên cứu đi sâu của các học giả trong nước về tạo
động lực làm việc cho người lao động nói chung và lao động có trình độ cao
trong khối doanh nghiệp là các tập đoàn kinh tế nhà nước tại Việt Nam, đặc
biệt xem xét nó dưới tác động của xu hướng toàn cầu hoá kinh tế và tiến bộ
của công nghệ thông tin (IT) từ đầu thập niên 1990 của thế kỷ XX trở lại đây,
hầu như chưa được công bố. Vấn đề này thực ra mới chỉ được bàn luận một
cách rải rác trên nhiều bình diện và các góc độ khác nhau dưới dạng các loại
sách tham khảo, phổ biến kinh nghiệm, các bài phân tích trên báo, tạp chí…
Phần lớn tác giả đã quan tâm đến việc lược sử các học thuyết động viên
và tạo động lực lao động trong sự phát triển của nó. Các tác giả đã quan tâm
đến vấn đề: Việt Nam kế thừa có chọn lọc các học thuyết và tư tưởng quản trị
nhân sự như thế nào. Ví dụ như:
1) Tại Viện nghiên cứu Đông Bắc Á, thuộc Viện Khoa học xã hội Việt
Nam, các nhà nghiên cứu mới công bố công trình nghiên cứu thuộc đề tài cấp
Bộ về: "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản" (Chủ biên:
TS. Trần Thị Nhung và PGS. TS Nguyễn Duy Dũng, Nxb Khoa học xã hội,
Hà nội 2005), nội dung cuốn sách này được nhóm tác giả tập trung nghiên
cứu phân tích trên các chính sách vĩ mô của chính phủ Nhật Bản trong vấn đề
đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho xã hội. Cách tiếp cận này nhằm lý giải
sự cần thiết điều chỉnh các chính sách phát triển nguồn nhân lực ở trong mỗi
công ty thông qua hoạt động giáo dục đào tạo cơ bản và nghề cho đội ngũ lao
động nói chung. Tuy nhiên, các tác giả chưa đi sâu vào nghiên cứu lĩnh vực
10
quản lý vi mô nguồn nhân lực ở trong mỗi công ty Nhật Bản, không đề cập tới
Kinh tế Lao động: "Nghiên cứu và giải quyết một số vấn đề tạo động lực làm
việc cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà nội; Luận
văn Thạc sỹ Năng lực động viên trong hoạt động quản lý của Cán bộ chủ chốt
của Nguyễn Thị Tuyết Mai (Viện Khoa học Giáo dục) chuyên ngành tâm lý
học; Đề tài Nhu cầu thành đạt của trí thức trẻ của Lã Thị Thu Thủy (Viện
tâm lý học) chuyên đề Tâm lý học và một số đề tài liên quan của các học giả
khác.
Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số vấn đề lý luận cơ bản về khoa
học quản lý như bản chất, thành phần cấu trúc, các giai đoạn của công tác
quản lý, các phương pháp và nghệ thuật quản lý. Đồng thời cung cấp cho
chúng tôi nhiều những tư liệu quý báu về sự cần thiết phải chú trong tới chức
năng động viên, khuyến khích người lao trong các lĩnh vực quản lý khác nhau
nhằm tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, khả năng của
mình. Tuy nhiên những lý thuyết về động viên, khuyến khích, tạo động lực
cho người lao động mới chỉ đề cập ở phương diện lý luận là chủ yếu.
Cho đến nay vấn đề động viên, khuyến khích, tạo động lực cho người
lao động ở các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các tập đoàn kinh tế nhà
nước nói riêng vẫn còn ít được quan tâm nghiên cứu. Điều đáng quan tâm hơn
cả là những nghiên cứu của các tác giả trong nước chủ yếu về lĩnh vực quản
trị nhân sự và nghệ thuật lãnh đạo. Các công trình nghiên cứu này đã đề cập
đến nhiều khía cạnh cụ thể, trong đó có cả vấn đề động viên, khuyến khích và
tạo động lực mà chúng ta có thể khai thác. Song ngay cả những công trình
nghiên cứu này thì lĩnh vực tạo động lực cho người lao động trong các tập
đoàn kinh tế nhà nước, đặc biệt là lao động có trình độ cũng chưa được tổng
kết thành lý luận.
12
* Liên quan đến đối tượng nghiên cứu của Đề tài, chúng ta phải khẳng
định rằng tạo động lực làm việc cho người lao động là một đề tài không mới
mang một số đặc điểm và bản chất sau:
- Động lực lao động luôn gắn chặt với một công việc cụ thể nhằm thỏa
mãn một nhu cầu nào đó và gắn với một tổ chức và một môi trường làm việc
cụ thể. Vậy muốn tạo động lực làm việc cho người lao động thì phải hiểu nhu
cầu thực tế hiện tại của họ, công việc họ đang làm, năng lực, môi trường làm
việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức.
- Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện, nó được biểu hiện bằng
sự khao khát làm việc một cách tự nguyện và hăng say để hướng đến mục tiêu
đề ra mà không phụ thuộc vào bất kỳ hình thức giám sát nào của tổ chức. Và
kết quả mang lại do động lực tạo ra thường vượt mong đợi của doanh nghiệp.
Vì vậy tạo động lực là yếu tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động.
- Động lực lao động không phải là đặc điểm, tính cách cá nhân. Nó
luôn thay đổi chứ không cố định trong mỗi người, nó thay đổi vào từng thời
điểm, từng công việc và điều kiện của môi trường sống cụ thể.
- Động lực lao động là yếu tố quan trọng để tạo ra năng suất lao động,
nhưng không phải là duy nhất mà cần phải kết hợp với các yếu tố khác của
môi trường làm việc và đặc điểm cá nhân như công nghệ, năng lực, sức khỏe,
giới tính…Có nghĩa là với điều kiện khác không đổi thì động lực là yếu tố
làm tằng hiệu quả công việc.
- Động lực lao động càng mạnh mẽ càng thúc đẩy người lao động hăng
hái, nhiệt tình và có trách nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt được mục
tiêu với hiệu suất cao nhất. Vì thế, nhà quản trị không ngừng tìm cách tạo và
gia tăng động lực làm việc.
14
Tạo động lực cho người lao động phải bắt nguồn từ việc thỏa mãn lợi
ích của người lao động. Do vậy, mà nhà quản lý phải đưa ra được các chính
sách mà lợi ích của người lao động luôn gắn liền với hoạt động của tổ chức.
tự nhiên của con người. Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu
khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Ông đã chia các nhu cầu đó thành
5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở, đi lại…).
Nhu cầu về an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi
các điều bất trắc, tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản…
Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác
để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay hiệp tác. Đây chính là
16
nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con
người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công
nhận và tôn trọng cũng như tự tôn trọng mình. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa
mãn về quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin….Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh.
Nhu cầu tự thể hiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến
các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu sáng tạo…. Nhu
cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được những điều mong muốn.
Học thuyết Maslow cho rằng, khi một nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu
tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ tự
từ dưới lên trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn, nhưng
nếu một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa.
Bảng 1.1: Sự thể hiện các cấp độ nhu cầu trong doanh nghiệp
Nhu Cầu
1.2.2.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Frederick Herzberg ( 1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của
thuyết 2 yếu tố đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi.
Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và
tạo động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn
trong công việc thành 2 nhóm.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố duy trì thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài như:
- Tiền lương
- Các chính sách và chế độ quản trị công ty
- Các quan hệ con người
- Sự giám sát công việc
- Các điều kiện làm việc
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố động viên thuộc về sự thỏa mãn nản chất bên
trong như:
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích
- Bản chất bên trong của công việc
- Trách nhiệm lao động
- Sự thăng tiến
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của con người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa
mãn trong công việc.
18
Copyright: Tài liệu đại học ©