Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU 5
Chương I: 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1
1. Nguồn nhân lực 1
1.1 Khái niệm 1
1.2 Vai trò 1
1.3 Phân loại 2
2. Tạo động lực cho người lao động 3
2.1 Các học thuyết về tạo động lực trong lao động 3
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 3
2.1.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 5
2.1.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke: 6
2.2 Vai trò và ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động: 7
2.2.1- Vai trò: 7
2.2.3- Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 8
3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động 10
3.1. Các yếu tố vật chất 10
3.1.1. Tiền lương 10
3.1.2. Tiền thưởng 11
3.1.3. Phúc lợi xã hội 13
3.2. Các yếu tố phi vật chất 15
3.2.1. Điều kiện lao động 16
3.2.2. Đào tạo 17
3.2.3. Khen thưởng 19
3.2.4. Cơ hội thăng tiến 21
4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động 22
4.1 Năng suất chất lượng và hiệu quả trong công việc 22
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B

Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tập
đoàn Quang Minh 37
2.1 Tác động của các yếu tố vật chất 37
2.1.1 chính sách tiền lương 37
2.1.2. Chính sách tiền thưởng 40
2.1.3. Chính sách phúc lợi xã hội 40
2.2 Tác động của các yếu tố phi vật chất 42
2.2.1 Môi trường văn hóa tổ chức 42
2.2.2 Bản thân công việc 42
2.2.3. Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện lao động 42
2.2.4. Tạo động lực thông qua công tác đào tạo 44
3. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại công ty cổ phần tập đoàn
Quang Minh 45
3.1 Đánh giá quá trình thực hiện 45
3.1.1 Đạt được 45
3.1.2.Tồn tại 45
3.2 Đánh giá hiệu quả 46
3.2.1 Năng suất chất lượng và hiệu quả công việc 46
3.2.2 Tính chủ động thích nghi trong công việc 48
3.2.3 Tính sáng tạo trong công việc 49
3.3 Nguyên nhân tồn tại các hạn chế 49
1. Hoàn thiện chính sách tiền lương 51
2. Hoàn thiện chính sách tiền thưởng 51
3. Hoàn thiện công tác thiết kế công việc, phân tích công việc và đánh giá
thực hiện công việc 53
3.1 Thiết kế công việc 54
3.2 Phân tích công việc 54
3.2.1. Bảng hỏi 55
3.2.2. Ghi chép lại trong nhật ký: 55

thực hiện. Khi dự án hoàn thành sẽ đáp ứng tốt nhu cầu Văn hóa, Dịch
vụ, Thương mại và một số nhu cầu khác không chỉ của thành phố Bắc
Giang mà còn các vùng xung quanh. Dự án được khởi công quý III năm
2009, dự kiến hoàn thành vào năm 2012 33
Bảng 2.3 BÁO CÁO TÀI CHÍNH 33
Bảng 2.4 MÁY MÓC THIẾT BỊ 35
Bảng 2.5 BẢNG LƯƠNG BÌNH QUÂN 39
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.6 CHI PHÚC LỢI 41
Bảng 2.7 KẾT QUẢ KINH DOANH 46
Bảng 2.8 Năng suất lao động bình quân 48
Bảng 3.1 Bảng xếp loại thưởng 52
Bảng 3.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 58
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
LỜI GIỚI THIỆU
Mỗi người lao động đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con
người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực
của bản thân mình. Chính vì thế, ngành quản trị nhân lực mới ra đời, với mục
đích đưa ra các nguyên lý để giúp người lãnh đạo và người quản lý có thể
hiểu những triết lý quản lý, đặc biệt là hiểu tâm lý và mong muỗn của người
lao động trong tổ chức mình. Từ những năm 50 của thế kỷ 20, các nhà nghiên
cứu đã đưa ra các thuyết về tạo động lực cho người lao động, nhưng đến tận
bây giờ vấn đề ấy vẫn chưa được quan tâm đúng mức, bởi mọi người vẫn
chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng của nó đối với sự tồn tại của một tổ chức.
Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức, cũng
với ý nghĩa lớn lao như thế, việc làm thế nào để người lao động có thể phát
huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn
mạnh hơn không phải là một điều dễ. Đây có thể coi là một vấn đề rất phức

thuyết.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở
Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho người lao động, có nghĩa là
nghiên cứu các hoạt động tạo động lực cho người lao động về cả vật chất và
tinh thần.
• Phạm vi nghiên cứu: tại Công ty cổ phần tập đoàn Quang Minh
Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động trong Công ty cổ phần tập đoàn
Quang Minh. Tạo động lực cho mọi người lao động trong Công ty để giúp họ
có thể tận dụng, phát huy được tối đa năng lực, sở trường của mình để cống
hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ. Đồng thời, trong quá trình tạo động
lực, tổ chức còn tạo điều kiện cho mọi người lao động hiểu nhau nhiều hơn,
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
tạo nên sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức để phục vụ mục tiêu chung của tổ
chức là tồn tại và phát triển.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu
• Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như: duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh
giá…
• Nguồn số liệu:
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên nghành
- Các tạp chí, sách báo, thông tin mạng
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung chính như sau:
• Lời nói đầu
• Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
• Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty

nhanh và bền vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và
chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con người là nguồn
lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
1
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
thịnh của đất nước. Tại Đại hội lần thứ VIII, Đảng ta khẳng định sự cần thiết
phải thực hiện một cách có hiệu quả chiến lược phát triển con người. Tiếp tục
thực hiện đường lối đúng đắn và khoa học đó, Đại hội lần thứ X của Đảng xác
định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lược phát triển kinh tế – xã
hội đến năm 2010 là “Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, giáo dục và đào
tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức”
1.3 Phân loại
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh
trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại
nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông
nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang
nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp
của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động
thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại:
lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật
viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động
tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã
hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi
thông tin được chia ra: lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch
vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật,
công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động như sau:
- Lao động thông tin:

Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
3
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn cá nhân: nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu được chấp nhận: nhu cầu được quan hệ với những người khác để
thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách
khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: là nhu cầu được trưởng thành và phát
triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt
được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào
có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản
thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo ra động lực cho
nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc này là phương hướng đi vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập
cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là
vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm
niên” trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải
là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức
vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích
người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Biện pháp
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết
quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
Đào tạo nhân viên tốt.
"Phân vai" rõ trong công việc.
Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
Đo lường quá trình làm việc một cách chính xác.
Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc
Tăng mức độ thỏa mãn
Đảm bảo là các phần thưởng có giá trị (vật chất & tinh thần)
Cá biệt hóa phần thưởng.
Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
2.1.3. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke:
Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay. Học thuyết đặt mục tiêu
của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn
đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là
nguồn gốc chủ của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động, cần
phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
6
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
lao động vào việc đặt mục tiêu. Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây
dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động sao cho mục tiêu:

môn. Có cơ hội được thực hiện các đề tài phát minh sáng chế, các dự án cải
tiến kỹ thuật nâng cao năng suất lao động đem lại lợi ích cá nhân và hiệu quả
hoạt động của tổ chức.
- Đối với các trường hợp làm việc tốt, uy tín cao có cơ hội được phát triển,
thăng tiến, bổ nhiệm vào các chức vụ quản lý của tổ chức.
* Đối với tổ chức:
- Phát huy được tối đa khả năng của người lao động, để họ yên tâm làm
việc, cống hiến hết mình, nâng cao được hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Thu hút được nhân lực có chất lượng cao đóng góp cho sự phát triển của
tổ chức. Đây là vấn đề rất thực tế hiện nay; trong điều kiện nguồn lao động
lành nghề chưa dồi dào, nếu tổ chức tạo được điều kiện làm việc tốt và thu
nhập ổn định sẽ thu hút được lực lượng lao động có tay nghề cao từ bên ngoài
làm việc, tổ chức tự tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mình trong tuyển chọn nhân
lực. Khi đó tổ chức có điều kiện thuận lợi để phát triển.
- Xây dựng được lòng tin đối với người lao động; họ sẵn sàng làm việc lâu
dài và cống hiến hết mình cho tổ chức.
- Từ nguồn lao động có chất lượng, tổ chức có điều kiện để tạo dựng uy tín
đối với cộng đồng xã hội. Vì vậy sẽ thuận lợi trong việc ký kết, thực hiện các
hợp đồng đem lại lợi ích cho tổ chức.
2.2.3- Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết
mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công
ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến,
đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công
ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người
làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất
cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. Tạo
động lực lao động cho người lao động không những kích thích tâm lý làm việc
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
8

Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
9
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
quan hệ hai phía này, nó có thể còn lan toản sang các đối thượng khác trong tổ
chức. Vì vậy, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm thường xuyên
hết sức cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
3. Các yếu tố tạo động lực cho người lao động
3.1. Các yếu tố vật chất.
Tạo động lực vật chất được thực hiện thông qua các chính sách.
3.1.1. Tiền lương .
“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động phù hợp với quan hệ cung-cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định tiền lương của pháo luật lao động”
Nguồn: PGS.TS. Nguyễn Tiệp-TS. Lê Thanh Hà, Giáo trình tiền lương -
tiền công, NXB lao động – Xã hội, Hà Nội, 2006, Tr9.
Tiền lương là yếu tố quyết định hiệu quả tạo động lực lao động, là một
trong những tiền đề vật chất quan trọng có khả năng tái sản xuất sức lao động
trên cơ sở ngabù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thỏa mãn nhu
cầu tiêu dùng của người lao động. Tiền lương được coi là đòn bẩy kinh tế có
tác dụng kích thích người lao động.
Việc trả lương và tăng lương tương xứng với thực hiện công việc sẽ
nâng cao sự nỗ lực, phấn đấu trong công việc của người lao động.
Yêu cầu của chính sách tiền lương:
- Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi
nhuận, năng suất lao động và có tác dụng khuyến khích lao động.
- Cách tính toán tiền lương phải đơn giản dễ hiểu và rõ ràng.
- Trả lương phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc, căn cứ vào nỗ lực,
năng lực, sự đóng góp của người lao động với doanh nghiệp hay còn gọi là
quy luật phân phối theo lao động.

“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
11
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị”
Nguồn: ThS. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, 2007, Tr223.
Tiền thưởng được coi là loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động, trong việc kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc
tốt hơn. Đây là một công cụ mang tính khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân
viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng
thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Đối với người lao động tiền thưởng là một khoản thu nhập không thường
xuyên và thường có biên độ dao động khá lớn. Song nhiều khi tiền thưởng lại
có ý nghĩa quan trọng hơn cả tiền lương về mặt tinh thần. Chính vì vậy khi xét
duyệt tiền thưởng cho nhân viên, người quản lý phải đảm bảo thật công bằng,
chính xác, tránh sự nhầm lẫn.
Có thể có 1 số loại thưởng sau đây:
- Thưởng tăng năng suất.
- Thưởng chất lượng sản phẩm tốt.
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu (yêu cầu tiết kiệm vật tư, nguyên
liệu khiến giảm giá thành sản phẩm nhưng vẫn phải đảm bảo chất lương theo
yêu cầu).
- Thưởng sáng kiến, có cải tiến kỹ thuật, có phương pháp làm việc mới.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của công ty.
- v.v…

hiệu quả kinh doanh của công ty.
- Trợ cấp thôi việc: theo luật Lao động mỗi năm làm việc được trợ cấp
nửa tháng lương cơ bản; ngoài ra có thêm trợ cấp thâm niên với người lao
động có thâm niên cao( từ 5 năm trở lên) được hưởng thêm khoản trợ cấp
thâm niên tùy theo loại hợp đồng lao động.
- Nghỉ mát, du lịch: hàng năm công ty tổ chức cho người lao động đi du
lịch nghỉ mát để tái sản xuất sức lao động đồng thời tăng cường mối quan hệ
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
13
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
gần gũi giữa lãnh đạo với nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau;
công ty hỗ trợ chi phí đồng thời người lao động vẫn được hưởng nguyên
lương trong những ngày nghỉ mát.
- Cơm trưa: nhân viên được hỗ trợ cơm trưa để đảm bảo thời gian làm
việc của buổi chiều; hệ thống phòng ăn cũng được đảm bảo thoải mái, thức ăn
cũng phải được đảm bảo cả chất và lượng, nhân viên không ăn trưa tại công ty
thì sẽ được hoàn lại tiền ăn trưa,
- Kết hôn: công ty có hỗ trợ cho những nhân viên mới kết hôn, có thêm
quà tặng lưu niệm,…
- Sinh nhật: ngày sinh nhật nhân viên được công ty tổ chức chúc mừng,
được lãnh đạo tặng thiếp chúc mừng, được tặng phần quà tượng trưng,
- Các hoạt động tập thể: được tham gia sinh hoạt Đảng( nếu là Đảng
viên), tham gia Công đoàn, tham gia sinh hoạt Đoàn Thanh niên.
- Các hoạt động thể thao: bóng chuyền, cầu lông, bóng bàn,…miễn phí
- Hỗ trợ khó khăn: đối với những công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn
- Chế độ tử tuất:người lao động được hỗ trợ bằng tiền theo thỏa ước lao
động tập thể trong những trường hợp như người lao động tử tuất, thân nhân
người lao động tử tuất, gia đình đặc biệt khó khăn sẽ được xem xét cụ thể để
hỗ trợ,
Phúc lợi đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tăng uy tín của doanh

Cần xây dựng văn hóa của tổ chức với những nét đẹp đặc trưng truyền
thống, đồng thời xây dựng bầu không khi tâm lý - xã hội tốt trong tập thể lao
động. Đó là tập thể đoàn kết, tôn trọng và hợp tác, các thành viên quan tâm
giúp đỡ, tương trợ lẫn nhau kể cả trong công việc cũng như trong đời sống;
tạo điều kiện để cùng nhau hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Tổ chức quan tâm đến công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao
cho người lao động, tạo cơ hội thăng tiến cho các cá nhân có thành tích xuất
sắc; chủ động trong công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ hàng năm và lâu dài.
Thực hiện tốt phương pháp này vừa tạo ra được đội ngũ người lao động "vừa
Sinh viên: Nguyễn Thu Giang – QLKT 49B
15
Trường ĐH Kinh tế Quốc dân Báo cáo thực tập tốt nghiệp
hồng vừa chuyên" đóng góp cho tổ chức. Mặt khác, luôn có được lớp cán bộ
kế cận cho tương lai của tổ chức.
Thường xuyên phát động các phong trào thi đua trong tổ chức, thu hút
người lao động vào các hoạt động phong trào, văn hóa văn nghệ, thể dục thể
thao; tổ chức các hoạt động tham quan nghỉ mát, lễ hội vv. Cùng với việc tổ
chức các hoạt động thi đua nội bộ, nhà quản lý cần thường xuyên tổ chức các
cuộc giao lưu ra cộng đồng để mở rộng các mối quan hệ, nâng cao đời sống
tinh thần cho người lao động.
3.2.1. Điều kiện lao động
Bộ luật lao động có quy định:
1) Thời gian lao động và thời gian nghỉ giải lao
Thời gian lao động theo qui tắc được qui định một ngày 8 tiếng và không
được vượt quá 40 tiếng một tuần. Thời gian nghỉ giải lao không được tính ở
trong thời gian lao động, tuy nhiên những chỉ thị của người thuê như thời gian
chuẩn bị cho sự làm việc, hoặc dọn dẹp sau khi làm việc thì cũng được tính
vào thời gian lao động.
Khi thời gian lao động vượt quá 8 tiếng thì được nghỉ giải lao trên 1 tiếng
trong khi lao động.