ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

ĐÀO HUYỀN TRANG

PH¸P LUËT VÒ QUAN HÖ LAO §éNG
TRONG C¸C DOANH NGHIÖP Cã VèN §ÇU T¦ N¦íC NGOµI
T¹I VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015


I HC QUC GIA H NI
KHOA LUT

O HUYN TRANG

PHáP LUậT Về QUAN Hệ LAO ĐộNG
TRONG CáC DOANH NGHIệP Có VốN ĐầU TƯ NƯớC NGOàI
TạI VIệT NAM
Chuyờn ngnh: Lut Kinh t
Mó s: 60 38 01 07

LUN VN THC S LUT HC

Cỏn b hng dn khoa hc: PGS.TS. Lấ TH HOI THU

H NI - 2015



1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động................................................................. 7
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động ................................................................ 10
1.1.3. Điều kiện xác lập và vận hành quan hệ lao động ............................... 11
1.2.

Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động ................................ 15

1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động ............................................... 15
1.2.2. Nguyên tắc pháp luật quan hệ lao động ............................................. 16
1.2.3. Nội dung pháp luật quan hệ lao động................................................. 19
1.2.4. Vai trò của pháp luật quan hệ lao động .............................................. 25
1.3.

Pháp luật về quan hệ lao động của một số nước trên thế giới
và kinh nghiệm cho Việt Nam ......................................................... 28

1.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Âu .................. 28
1.3.2. Pháp luật về quan hệ lao động tại một số nước Châu Á .................... 30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam ................................................... 33
Kết luận Chương 1 ........................................................................................ 35


Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM ..................... 36
2.1.

Thực trạng các quy định pháp luật về quan hệ lao động cá
nhân và thực tiễn áp dụng................................................................. 36

3.1.2. Yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa............................................................................................ 72
3.1.3. Yêu cầu hội nhập nền kinh tế quốc tế ................................................ 73
3.1.4. Yêu cầu xây dựng hệ thống quan hệ lao động hài hòa, ổn định
và tiến bộ ............................................................................................ 75


3.1.5. Yêu cầu “nội địa hóa” các quy định của Tổ chức ILO ...................... 77
3.2.

Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động ....... 77

3.2.1. Nghiên cứu lựa chọn mô hình pháp luật về quan hệ lao động
phù hợp với tình hình Việt Nam hiện nay .......................................... 77
3.2.2. Nâng cao chất lượng xây dựng pháp luật ........................................... 80
3.2.3. Tăng cường công tác rà soát, hệ thống và pháp điển hóa pháp
luật về lao động .................................................................................. 86
3.2.4. Xây dựng và ban hành Luật về quan hệ lao động .............................. 87
3.2.5.

Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát việc thực hiện
pháp luật về quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh
nghiệp FDI .......................................................................................... 88

3.2.6. Tăng cường công tác tuyên truyền và phổ biến pháp luật về
quan hệ lao động trong đó trọng tâm là các doanh nghiệp FDI ......... 91
3.3.

Một số kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại


Hiệp định đối tác Kinh tế chiến lược xuyên Thái
Bình Dương

TW:

Trung ương

VCA:

Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam

VCCI:

Phòng Công nghiệp và Thương mại Việt Nam

WTO:

Tổ chức thương mại Thế giới

XHCN:

Xã hội Chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng


điều chỉnh đó là quan hệ lao động. Đặc biệt trong nền kinh tế nhiều thành phần
tại Việt Nam hiện nay, xây dựng quan hệ lao động hài hòa là một trong những
yêu cầu cấp thiết. Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của BCH
Trung ương Đảng (khóa X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đã chỉ rõ:
Tổ chức thực hiện pháp luật lao động; đổi mới, nâng cao hiệu lực
quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp. Bổ sung, hoàn thiện
cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, chủ doanh nghiệp, công đoàn để giải
quyết tranh chấp lao động và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, tiến bộ [2, tr.3].
Quan hệ lao động theo các loại hình doanh nghiệp khác nhau lại chứa
đựng các yếu tố thiết lập khác nhau cũng như mang những đặc điểm riêng.

1


Với xu thế phát triển kinh tế thị trường và sự hội nhập kinh tế quốc tế như
hiện nay, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI đang được quan tâm
sâu sắc hơn cả.
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
ở nước ta phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về quy mô, hình thức tổ chức
và lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Tổng số doanh nghiệp FDI đang hoạt động
trên cả nước đến hết năm 2013 là 10.220 doanh nghiệp (trong đó số lượng
doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài là 8.632 doanh nghiệp, số lượng
doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài là 1.588 doanh nghiệp) [70, tr.75],
chiếm 2,7 % tổng số các doanh nghiệp đang hoạt động trên cả nước (trong đó
số doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài chiếm 2.3%, doanh nghiệp
liên doanh với nước ngoài chiếm 0,4%) [70, tr.76] gấp 6 lần năm 2000, bình
quân giai đoạn 2000-2013 mỗi năm tăng xấp xỉ 16% [70, tr.78].
Sự phát triển của các doanh nghiệp FDI đã và đang khai thác cũng như

ệp FDI, 32,7% số

cuô ̣c xảy ra ta ̣i các doanh nghiệp ngoài Nhà nước . Các cuộc tranh chấp lao
đô ̣ng tâ ̣p thể xảy ra phầ n lớn ta ̣i các doanh nghi

ệp Hàn Quố c và Đài Loan

(chiế m 66,15%) [77, tr.8]. Nguyên nhân chủ yế u là do ngư

ời sử dụng lao

động vi pha ̣m quy đinh
̣ pháp luâ ̣t la o đô ̣ng, nhấ t là về thực hiê ̣n chính sách
tiề n lương , tiề n thưởng , bữa ăn giữa ca . Quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp FDI đang trở thành một trong những vấn đề vừa nhạy cảm vừa rất có
sức nóng tại các địa phương.
Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, Việt Nam đang thực hiện xây dựng
nhà nước pháp quyền XHCN, hoàn thành đàm phán gia nhập TPP. Việc
nghiên cứu pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp
FDI là một nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng cả về mặt lý luận và thực
tiễn. Điều chỉnh quan hệ lao động trở nên lành mạnh, hài hoà, ổn định, tiến
bộ, đạt hiệu quả hơn thông qua việc hài hoà lợi ích cho các bên cũng như góp
phần tăng trưởng nền kinh tế và tạo sự ổn định xã hội nói chung, đáp ứng
được yêu cầu của Đảng và Nhà nước là một yêu cầu cần thiết đặt ra hiện nay.

3


Xuất phát từ những lý do này, tôi đã lựa chọn “Pháp luật về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam” làm đề tài

thể về nội dung và giải pháp cho vấn đề điều chỉnh quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm sáng tỏ một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh của pháp luật về
quan hệ lao động; thực trạng quan hệ lao động từ thực tiễn các doanh nghiệp
FDI tại Việt Nam. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra những tồn tại, bất cập
về mặt pháp luật và thực tiễn thi hành và trên cơ sở đó đề xuất một số giải
pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn
các doanh nghiệp FDI góp phần tăng cường hiệu quả quản lý bằng pháp luật
của Nhà nước đối với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI.
Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, luận văn tập trung vào các nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều chỉnh
pháp luật đối với quan hệ lao động;
- Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động từ thực tiễn trong
các doanh nghiệp FDI, chỉ ra những kết quả đạt được và bất cập về mặt pháp
luật cũng như thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp này;
- Qua những phân tích và đánh giá trên cơ sở lý luận và thực trạng đưa
ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động
từ thực tiễn trong các doanh nghiệp FDI nhằm phù hợp với tình hình thực tiễn
tại Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng áp dụng pháp
luật lao động Việt Nam đối với quan hệ lao động.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là hệ thống các quy phạm pháp luật

5



người. Lao động, dù rằng có muôn hình muôn vẻ nhưng tựu chung lại là hoạt
động có ý chí, có mục đích của con người tác động đến thế giới xung quanh
để tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần thỏa mãn các nhu cầu ngày càng đa
dạng của con người. Trong quá trình lao động, con người ngoài mối quan hệ
mật thiết với tự nhiên còn có quan hệ với những người khác nhau. Quan hệ
giữa người với người trong lao động được gọi là quan hệ lao động.
Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định
nghĩa về quan hệ lao động. Theo Từ điển Bách khoa toàn thư mở dẫn chiếu Giáo
sư John W. Budd trong cuốn Labor Realtions: Striking a Balance (2010) đã viết:
Quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng
lao động được tổ chức thành công đoàn. Về mặt học thuật, quan hệ lao
động thường được hiểu là một bộ phận của quan hệ công nghiệp, cho
dù nhiều học giả trong các lĩnh vực – bao gồm kinh tế, xã hội, lịch sử,
luật và khoa học chính trị còn nghiên cứu về công đoàn và phong trào
công đoàn. Trong thực tiễn, quan hệ lao động thường được coi là một
bộ phận của quản trị nhân sự. Quan hệ lao động phản ánh lịch sử lao
động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng,
và các nội dung đương đại quan trọng.

7


Theo ILO định nghĩa quan hệ lao động là:
Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao
động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan
hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ như
thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm
lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp
xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc
hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo

niệm của Việt Nam, quan hệ lao động chỉ có hai bên mà không phải là cơ chế
ba bên mặc dù trên thực tế, Nhà nước vẫn có vai trò quản lý quan hệ lao động.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI là mối quan hệ giữa
người lao động Việt Nam, người lao động nước ngoài tại Việt Nam với các
doanh nghiệp FDI phát sinh trong việc thuê, mướn, sử dụng lao động, trả
lương cho người lao động. Ngoài những đặc điểm chung của một quan hệ lao
động thông thường, quan hệ lao động tại doanh nghiệp FDI còn mang những
đặc thù như:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là các doanh nghiệp FDI được thành
lập theo Luật đầu tư nước ngoài của Việt Nam. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam thì các doanh nghiệp FDI bao gồm các doanh nghiệp có 100% vốn
đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài. Các nhà
đầu tư nước ngoài phải chú ý thỏa mãn những điều kiện trong cam kết của
Việt Nam khi gia nhập WTO và những văn bản pháp luật của Việt Nam.
Thứ hai, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
thường dễ xảy ra tranh chấp
Đặc điểm nổi bật của các doanh nghiệp FDI đó là có sự tham gia của
yếu tố nước ngoài. Do sự khác biệt về văn hóa, ngôn ngữ và cách quản lý...
nên mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thường dễ
xảy ra mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp. Tranh chấp lao động giữa người lao

9


động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI thường là tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các
điều kiện lao động khác; về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động
tập thể và trong quá trình học nghề.
1.1.2. Phân loại quan hệ lao động
Quan hệ lao động là một phạm trù rộng bao gồm nhiều quan hệ có liên

Thứ nhất, điều kiện về kinh tế
Muốn xác lập và vận hành quan hệ lao động một cách hài hòa và ổn
định cần phải xây dựng được một nền kinh tế thị thường công nghiệp hóa.
Kinh tế thị trường công nghiệp hóa là một nền kinh tế “mở” nên có nhiều ưu
điểm với nền kinh tế thị trường đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh có năng
suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế cao; hàng hoá, dịch vụ trên thị trường
phong phú về chủng loại, đảm bảo về chất lượng. Là một yếu tố cấu thành
nền kinh tế thị trường, thị trường lao động là loại thị trường gắn liền với các
yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, kinh doanh, là sự biểu hiện mối quan
hệ tương tác giữa một bên là người có sức lao động và một bên là người sử
dụng sức lao động, dựa trên nguyên tắc thoả thuận để xác định giá cả sức lao
động. Thuật ngữ “người sử dụng lao động”, “người lao động” được hình
thành, tồn tại cũng với các thiết chế đại diện của nó thay thế cho thuật ngữ
“người chủ”, “người thợ” trong nền kinh tế tư bản hoặc thuật ngữ “người làm
công”, “người chủ” trong nền kinh tế phong kiến...
Đồng thời, trong nền kinh tế thị trường công nghiệp hóa, các thuật ngữ
như hàng hóa sức lao động, thương lượng tập thể, đình công, công đoàn...
được tồn tại, phát triển. Kinh tế thị trường công nghiệp hóa được coi là “cơ sở
kinh tế - xã hội của quan hệ lao động” [65, tr.7].
Thứ hai, điều kiện về chủ thể tham gia quan hệ lao động
Bất cứ mối quan hệ nào cũng phải có chủ thể. Nói cách khác, không thể
tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và

11


bất cứ khi nào xuất hiện quan hệ lao động thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất
hiện chủ thể của mối quan hệ lao động đó.
Các chủ thể trong quan hệ lao động khi xác lập quan hệ lao động phải
thoả thuận với nhau về tiền lương, thời giờ làm việc và các điều kiện sử dụng

bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động bao
gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động
tập thể và đình công. Tuy nhiên, nhu cầu của việc hình thành tổ chức đại diện
cho người lao động khác nhu cầu hình thành tổ chức đại diện cho người sử
dụng lao động. Có nghĩa là, không phải ở đâu có tổ chức công đoàn thì ở đó
cũng phải có tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động.
Bản chất mối quan hệ trong quan hệ lao động “vừa thống nhất vừa mâu
thuẫn về lợi ích” [65, tr.8] vậy nên trong quá trình xác lập và vận hành quan
hệ lao động vừa tồn tại sự hợp tác và sự đấu tranh để đạt tới mục tiêu chung
mà các bên trong quan hệ lao động đều có lợi. Bởi mặc dù luôn có mâu thuẫn,
xung đột về lợi ích nhưng các bên của tranh chấp lao động vẫn cần có nhau để
cùng tồn tại và phát triển. Người sử dụng lao động cần có sức lao động của
người lao động để tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Ngược lại, người
lao động cũng cần phải bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao
động để có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Do đó
đòi hỏi các tổ chức đại diện cho các bên trong quan hệ lao động phải đủ mạnh
và có những kỹ năng cần thiết về thương lượng và đàm phán. Những kỹ năng
này không tự nhiên mà có mà phải là kết quả của quá trình đào tạo, học hỏi và
tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn.
Vấn đề về thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được coi là
công cụ chủ yếu mà các bên trong quan hệ lao động sử dụng và được Nhà
nước “luật hóa” để đảm bảo thực hiện. Thỏa ước lao động tập thể là một sự
tiến bộ xã hội, là “sản phẩm đặc biệt và khá điển hình của nền kinh tế thị
trường” [65, tr.8], thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được

13


thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể
những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi cho người lao

hệ mật thiết với nhau và thực tế là biểu hiện các cấp độ khác nhau về sự tham
gia của các chủ thể. Sự kiện hình thành nên quan hệ lao động cá nhân là việc
kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Sau đó, bằng việc thực hiện quyền tự do, liên kết các tổ chức của cả
phía người lao động và người sử dụng lao động được hình thành. Ở tầm quốc
gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ
với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh
vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình
thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên.
Theo tổ chức ILO, để vận hành tốt các cơ chế này cần phải có các điều
kiện cơ bản như xây dựng được một hệ thống pháp luật hoàn thiện đảm bảo
cho việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động; xây dựng được một nền kinh
tế thị trường có sự hoạt động hiệu quả của thị trường lao động; tổ chức đại diện
cho các bên phải thực sự vững mạnh và có các thiết chế giải quyết tranh chấp
lao động. Vận hành tốt cơ chế ba bên và cơ chế hai bên là điều kiện tiên quyết
để đạt được mục đích xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
1.2. Sự điều chỉnh pháp luật về quan hệ lao động
1.2.1. Khái niệm pháp luật quan hệ lao động
Pháp luật là công cụ quản lý nhà nước và điều chỉnh các quan hệ xã
hội. Vai trò điều chỉnh đó trước hết và chủ yếu thể hiện ở quy phạm pháp
luật. Pháp luật lao động là hệ thống những quy định về tất cả các nội dung
liên quan tới lĩnh vực lao động. Các quy định trong Luật Lao động trở
thành tiêu chuẩn lao động quốc gia. Pháp luật lao động là công cụ áp đặt ý
muốn của Nhà nước về một vấn đề lao động nào đó. Những tiêu chuẩn
được quy định gắn với những vấn đề cụ thể như: thời gian làm việc; tỷ lệ
đóng bảo hiểm; tiền lương, tiền lương làm thêm giờ; an toàn vệ sinh lao

15




các nguyên tắc chung của hệ thống pháp luật, của pháp luật lao động còn có
các nguyên tắc đặc trưng cho pháp luật quan hệ lao động là:
Thứ nhất, đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động
Đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động:
Tư tưởng bảo vệ người lao động xuất phát từ quan điểm coi mục tiêu và
động lực chính của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người,
trước hết là người lao động” được đề ra tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII.
Nội dung của việc bảo vệ người lao động rất rộng, đòi hỏi pháp luật
phải thể hiện quan điểm bảo vệ họ với tư cách bảo vệ con người, chủ thể của
quan hệ lao động. Vì vậy, nó không chỉ bao hàm mục đích bảo vệ sức lao
động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động, mà phải bảo vệ
họ trên mọi phương diện liên quan đến người lao động như: việc làm, nghề
nghiệp, thu nhập, tính mạng, sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, cuộc sống của
bản thân và gia đình họ, thời giờ nghỉ ngơi, nhu cầu nâng cao trình độ, liên
kết và phát triển trong môi trường lao động và xã hội lành mạnh. Vì thế,
nguyên tắc bảo vệ người lao động bao gồm các nội dung sau đây: Đảm bảo
quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử của
người lao động; quyền được trả lương, trả công theo số lượng và chất lượng
lao động; quyền được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động;
quyền được hưởng bảo hiểm xã hội nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật;
quyền được thành lập hoặc gia nhập tổ chức công đoàn; quyền đình công theo
quy định của pháp luật.
Đảm bảo quyền và lợi ích của người sử dụng lao động:
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là tư tưởng
chủ đạo xuyên suốt quá trình xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Bởi lẽ,
người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động, cùng với việc bảo
vệ người lao động, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp

17