Đội ngũ cán bộ, công chức.
Quan niệm về Cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Khoản 1, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Khoản 2, điều 4,
Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Đặc điểm của đội ngũ CB,CC nước ta:
Có một số đặc điểm sau:
- Là những người làm việc cho NN và được NN trả lương.
- Là những người làm việc trong biên chế (không mang tính tạm thời, nhiệm kỳ, hợp đồng), được
NN bảo đảm việc làm suốt đời.
- được NN tuyển dụng ( tuyển dụng, bổ nhiệm hay NN giao nhiệm vụ)
- được điều chỉnh bởi những văn bản pháp luật riêng bên cạnh một số văn bản pháp luật điều chỉnh
chung đối với người làm việc cho NN.
Thực trạng đội ngũ CB, CC.
Hiện nay không có số liệu thống kê chính xác về số lượng nhân sự của khu vực công. Tuy nhiên,
ước tính con số CB, CC ở cấp TW và cấp tỉnh, cấp huyện là 300.000 người, viên chức làm việc trong
đơn vị sự nghiệp là 1,4 triệu người và CB, CC cấp xã là 220.000người.
Trong đó, đội ngũ CB, CC của BM HCNN từ cấp huyện tới TW có gần 264.000 người Theo số
liệu điều tra của Bộ nội vụ năm 2007 cho thấy: về trình độ chuyên môn DH chiếm 61,48%; thạc sỹ
2,44%; tiến sĩ 0,53%, tiến sĩ khoa học 0,03%. Tổng cộng có 64,48% CB,CC có trình độ từ ĐH trở lên.
Trình độ lý luận chính trị: sơ câp 24 %; trung câp 30,21%; cao cấp 10,43%.

tuyển, còn viên chức sự nghiệp được áp dụng cả 2 hình thức là thi tuyển và xét tuyển theo chế độ hợp
đồng. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch
tương đương tiếp tục được triển khai, qua đó tạo ra sự thay đổi tích cực góp phần nâng cao chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức.
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã bước đầu được đổi mới theo
hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà
nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương trình đào tạo tiền công vụ, chương
trình bồi dưỡng Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã. Song song với quá trình này là sự đổi mới phương thức
đào tạo, bồi dưỡng. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức đã được chú trọng.
Đã có sự phân công giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, theo đó các Trường đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành Trung ương tập trung vào bồi dưỡng kiến thức quản lý
nhà nước ngạch cán sự, chuyên viên; các trường của tỉnh ngoài đối tượng là cán sự, chuyên viên còn
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức cấp xã, cho đại biểu Hội đồng nhân dân
cấp huyện và cấp xã. Học viện Hành chính quốc gia quản lý thống nhất việc xây dựng chương trình,
giáo trình, tài liệu.
Chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội đã có những cải cách bước đầu góp phần ổn định

-2-


cuộc sống của cán bộ, công chức.
Hạn chế, yếu kém
Yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng
cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là
kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở tỷ lệ
thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng
chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có những cải cách cơ bản như Chương trình



hình tập trung, quan liêu vẫn còn đè nặng trong suy nghĩ và hành động của một số người. Vì thế tri
thức về nền kinh tế hội nhập, kinh tế thị trường bị hạn chế, đó là lực cản lớn đối với quá trình chuyển
đổi. Bên cạnh đó là sự sụp đổ của hệ thống chủ nghĩa XH trên thế giới đã làm khủng hỏang niềm tin
vào chế độ, vào con đường đi lên CNXH ở một số CB,CC.
- Về chủ quan: công tác nghiên cứu lý luận về thời ký phát triển mới chậm được hình thành, nhiều
vấn đề mới xuất hiện chậm được giải quyết; thiếu chiến lược và tầm nhìn dài hạn cho các quyết sách,
pháp luật hiện nay. Việc triển khai, tổng điểu tra, đánh giá, khảo sát đội ngũ CB, CC còn chậm; Việc
kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CB,CC vi phạm PL không được tiến hành thường xuyên và không
nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật CB,CC hầu như không có.
Bộ phận CB,CC chưa được huy động hiệu quả vào việc giải quyết các vấn đề hiện trạng của đất
nước. Công tác CB, chính sách CB chưa theo kịp yêu cầu cầu đổi mới, cải cách; chưa có cơ chế bảo
đảm cho việc phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài người có trình độ cao trong và ngòai nước. Các
chính sách khuyến khích, tạo động lực cho đội ngũ CB,CC Tri thức còn nhiều bất cập, chế độ tiền
lương, chế độ chính sách, phúc lợi chưa được sử dụng như một công cụ thu hút nhân tài.; các phương
pháp tư tưởng, chính trị còn lạc hậu, nên tính thuyết phục, thu. hút kém dẫn đến nạn chảy máu chất
xám. Một bộ phận CB,CC còn chủ quan, bảo thủ, thiếu ý thức rèn luyện, bị ảnh hưởng tiêu cực của cơ
chế thị trường, lợi ích cá nhân làm thóai hóa, biến chất, lợi dụng chức quyền thu vén cá nhân, làm giàu
bất chính gây nên các phản ứng xã hội, làm suy giảm lòng tin của ND đối với NN, chế độ.
Ngoài các nguyên nhân trên theo báo cáo kết quả CCHC giai đoan 1 nêu ra các nguyên nhân cơ
bản sau:
- Một số kết quả, sản phẩm dự kiến của việc thực hiện Chương trình hành động số 4 “Chương trình
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I (2003-2005) chưa
được hoàn tất.
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các thể chế đã có về cán bộ, công chức rất
chậm và thiếu kiên quyết.
- Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý cán bộ, công chức có vi phạm pháp luật làm không
thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hầu
như không có. Chính vì vậy, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ dân, tổ chức của cán bộ, công chức

pháp luật khi thi hành công vụ.
Liên hệ địa phương:
Những giải pháp nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh QN
đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.
Thứ nhất, tạo chuyển biến tích cực trong việc nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của công tác cán
bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sớm xây dựng Quảng Nam trở thành tỉnh công nghiệp
trước năm 2020. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ,
nhất là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ khoa học có trình độ và năng lực, giỏi ngoại ngữ, am
hiểu luật pháp quốc tế, đặc biệt là cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số.
Thứ hai, Quản lý, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện đảm bảo nguyên tắc, chỉ đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ khi đạt chuẩn theo quy định và nằm trong quy hoạch. Đối với cán bộ không đủ khả
năng hoàn thành nhiệm vụ phải tự giác thôi nhiệm vụ.
Thứ ba, áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, minh bạch vào tất cả các cơ quan hành chính - sự
nghiệp, đáp ứng yêu cầu được giao.
Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức ở các vị trí dễ phát sinh tiêu cực, liên quan
đến tổ chức công dân và doanh nghiệp. Có chính sách khuyến khích cán bộ nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ
thôi việc...
Thứ tư, tập trung chỉ đạo rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hành chính,
đảm bảo phân công công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy được năng lực sở

-5-


trường; mạnh dạn loại khỏi bộ phận hành chính nhà nước những cán bộ, công chức hạn chế về trình
độ, kém về đạo đức.
Thứ năm, chủ động được nguồn cán bộ, công chức có chất lượng để triển khai thực hiện công tác
quy hoạch, đào tạo cán bộ. đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, văn hóa ứng xử và cải cách ý thức phục
vụ nhân dân …
Thứ sáu, phải tăng cường trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc và nhiệm vụ được
giao. Tiếp tục tuyên truyền, quán triệt các văn bản về cải cách hành chính cho đội ngũ cán bộ, công