ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
LÊ ĐỨC TRỌNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN TÙNG
XÁC NHẬN CỦA
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận đƣợc nhiều sự
giúp đỡ, động viên, khích lệ rất nhiều từ phía gia đình và bạn bè. Tôi xin chân thành
cảm ơn sự giúp đỡ và ghi nhận những tình cảm quy báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn
Lê Đức Trọng
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................ iv
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..............................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC .......................................................................5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực ...........5
1.1.2. Các công trình nghiên cứu liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực,
quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao. ..............................................................8
1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực .......................................................11
1.2.1. Khái niệm về nhân lưc ..............................................................................11
1.2.2. Khái niệm về nguồn nhân lực ...................................................................11
1.2.3. Quản lý nguồn nhân lực ...........................................................................13
1.3. Chức năng của quản lý nguồn nhân lực ..........................................................15
1.3.1. Mục tiêu quản lý nhân lực ........................................................................15
1.3.2. Chức năng quản lý nhân lực ....................................................................15
1.3.3. Vai trò của Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức .................................15
1.4. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng ..................17
3.3.1. Thực trạng hoạt động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...................54
3.3.2. Thực trạng hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ..................................54
3.3.3. Thực trạng hoạt động phân tích công việc ...............................................55
3.3.4. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực .............................................58
3.3.5. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực ..............................................61
3.3.6. Thực trạng hoạt động duy trì nhân lực ....................................................63
3.3.7. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Tổngcông ty ....76
3.4. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV..........................................................81
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TỔNG CÔNG TY VẬT TƢ NÔNG NGHIỆP – CÔNG TY TNHH MTV .....85
4.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động
quản lý nhân lực .....................................................................................................85
4.1.1. Mục tiêu ....................................................................................................85
4.1.2. Quan điểm xây dựng các giải pháp ..........................................................85
4.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công tyVật tƣ nông
nghiệp – Công ty TNHH MTV ..............................................................................86
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ...86
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực ..................88
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc ..............................89
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ..................91
4.2.5. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực .......................93
4.2.6. Giải pháp hoàn thiện hoạt động duy trì nguồn nhân lực .........................95
KẾT LUẬN .............................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................108
PHỤ LỤC
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
5
CNTT
Công nghệ thông tin
6
CP
Chính phủ
7
DNNN
Doanh nghiệp nhà nƣớc
8
ĐTPT
Đào tạo phát triển
9
NĐ
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 2.1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Bảng 3.4
6
Bảng 3.5
62
12
Bảng 3.11
Thống kê mô tả về đánh giá thực hiện công việc
64
13
Bảng 3.12
Bảng lƣơng Viên chức chuyên trách tại Tổng công ty
65
14
Bảng 3.13
Bảng hệ số phụ cấp Trƣởng, phó phòng
65
15
Bảng 3.14
Thông báo tuyển dụng của phòng Tổ chức - Hành
chính
Bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ tại Tổng
công ty
Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp kinh doanh
tại TCT
Thống kê mô tả về thu nhập của cán bộ nhân viên năm
2014
ii
Trang
33
46
47
49
50
52
57
59
67
68
68
19
Bảng 3.18
Bảng 3.22
Thống kê về mức độ tập huấn đào tạo ATVSLĐ
73
24
Bảng 3.23
Thống kê mô tả về áp lực, môi trƣờng làm việc
74
25
Bảng 3.24
Thống kê mô tả về quan hệ lao động
75
26
Bảng 3.25
Thống kê mô tả về thu nhập của cán bộ nhân viên năm
2014
Bảng lƣơng Trƣởng, phó phòng
101
34
Bảng 4.4
Bảng lƣơng nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ
101
35
Bảng 4.5
Bảng lƣơng nhân viên thừa hành, phục vụ
102
36
Bảng 4.6
Bảng lƣơng công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất
kinh doanh
102
iii
Sơ đồ 1.4
Các giai đoạn đào tạo và phát triển nhân lực
24
5
Sơ đồ 3.1
Bộ máy quản lý của Tổng công ty
39
Sơ đồ 3.2
6
Sơ đồ 4.1
Nội dung
Mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực với
chiến lƣợc doanh nghiệp
Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty Vật tƣ
nông nghiệp
Qui trình tuyển dụng tại công ty trong giai
đoạn 2014 – 2015
iv
Biểu đồ 3.4
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên
69
5
Biểu đồ 3.5
Mức thu nhập của cán bộ nhân viên
77
Số lƣợng nhóm tuổi lao động theo giới tính
năm 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của TCT
năm 2014
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công
tác
v
Trang
51
51
53
phần hóa gặp rất nhiều vấn đề nảy sinh với nguồn nhân lực của Tổng công ty nhƣ:
1
- Bộ máy quản lý nguồn nhân lực cũ còn cồng kềnh, hoạt động còn kém hiệu
quả, trị trệ do vẫn còn tƣ tƣởng bao cấp của một doanh nghiệp nhà nƣớc.
- Ban lãnh đạo Tổng công ty phải đƣơng đầu với việc cạnh tranh về lĩnh vực
Vật tƣ nông nghiệp theo cơ chế thị trƣờng khi không còn có sự hỗ trợ từ Nhà nƣớc.
- Cơ chế vốn và nguồn vốn của Tổng công ty có sự thay đổi, cụ thể là sự suy
giảm về nguồn vốn.
- Chính sách thu hút nguồn nhân lực đầu vào của Tổng công ty còn nhiều bất
cập, không có chính sách tuyển dụng cụ thể.
- Hiện nay, cán bộ công nhân viên đƣợc phân công chƣa đúng chuyên môn
nghiệp vụ dẫn đến hiệu quả công việc chƣa cao.
- Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng công ty chƣa cao, chƣa hoạt động hiệu
quả do tƣ tƣởng ỷ lại, phụ thuộc vào nhà nƣớc.
- Tổng công ty chƣa có các chính sách về nguồn nhân lực và hoạch định nguồn
nhân lực.
Xuất phát từ các yêu cầu về lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lƣợng quản
lý nguồn nhân lực của Tổng công ty trƣớc cổ phần hóa và sau cổ phần, tác giả đã
chọn vấn đề: “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tư nông nghiệp - Công ty
TNHH MTV” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc nghiên cứu nhằm trả lời và giải quyết những câu hỏi sau:
Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực
tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp - Công ty TNHH MTV.
5. Đóng góp cho đề tài
Luận văn nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề về quản lý nhân lực tại Tổng
công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV trong gian đoạn 2012 – 2014.
Luận văn xây dựng phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý
nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV trong giai
đoạn Cổ phần hóa.
5. Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm 4 chƣơng:
3
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và Cơ sở lí luận chung về quản lý
nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu về quản lý nhân lực.
Chƣơng 3: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ
nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Tổng công ty
Vật tƣ nông nghiệp – Công ty TNHH MTV.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi
thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh
vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…).
Cuốn sách The East Asian Miracle: Economic growth and public policy of
World Bank (1993); bài viết Inequality and growth reconsidered: lesson from East
Asia của Nancy Birdsal, David Ross (1995) đã phân tích và khẳng định: Một trong
những nguyên nhân quan trọng dẫn đến các nƣớc Đông Á, chính là do có chính sách
đầu tƣ, phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở các nƣớc này.
Narendra
M.
Agrawal,
Mohan
Thite
“Human
resource
issues,
Challengesand Strategiesis the indian Software industry”, (2003). Phân tích nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp ở Ấn Độ.
Phân tích về nguồn nhân lực trong ngành công nghiệp phần mềm ở Ấn Độ;
Thomas L.Friedman (2006), The world is flat: CNTT đang bùng nổ với tốc độ
mạnh mẽ và đang mở ra thời đại mới, biến tất cả thế giới thành láng giềng, “thế giới
phẳng”. Tác giả đã nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các
"assessment
mode
l
trainingprogramwith 4 levels",(1998).
Với những luận cứ và lý thuyết cơ bản về đánh giá chất lƣợng chƣơng trình
đào tạo với 4 cấp độ của ngƣời học. Trên cơ sở phát triển phƣơng pháp đánh giá của
Kirppatrick, tác giả nghiên cứu khảo sát đánh giá chất lƣợng đào tạo CNKT công
nghiệp điện tử tại tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Tại Việt Nam có một số công trình nghiên cứu liên quan đến luận văn nhƣ sau:
Phạm Thành Nghị (Chủ biên - 2007), Sách Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nhà xuất bản
Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã đề cập đến những vấn đề lý luận cơ bản về
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực; phân tích hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực và những yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động
- Xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề cơ bản về
nguồn nhân lực, nhƣ khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi phối đến
nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực, quản lý, bố trí,
sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân lực của đất nƣớc.
ThS. Trƣơng Thu Hà với đề tài “Hoàn hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ viên chức trường Đại học Kinh tế Quốc Dân”, (2011). Đề tài cấp bộ. Tác giả đề
cập thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trƣờng trong giai
đoạn 2009-2011. Đồng thời chỉ ra những nội dung của công tác đào tạo, phát triển
7
8
Nam”. Tác giả đã tiến hành khảo sát, phân tích mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân
lực chất lƣợng cao ở một số trƣờng đại học trọng điểm của Việt Nam, trong đó
nghiên cứu khá kỹ về mô hình ở Đại học quốc gia Hà Nội, từ đó mô tả những nét
đặc trƣng của mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các
trƣờng đại học ở nƣớc ta, chỉ ra những ƣu điểm, hạn chế và khả năng áp dụng; đề
xuất một số giải pháp cơ bản để hoàn thiện mô hình quản lý đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao trong các trƣờng đại học Việt Nam.
Vũ Hy Chƣơng (Chủ nhiệm - 2002), Đề tài “Đánh giá, dự báo triển vọng và
những giải pháp cơ bản tạo nguồn lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa”,
Đề tài Khoa học xã hội 02-02. Đề tài đã đánh giá nguồn nhân lực đất nƣớc, chỉ ra
những điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân; dự báo những yếu tố tác động đến sự
phát triển của nguồn nhân lực và những triển vọng phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới. Trên cơ sở đó, đề xuất phƣơng hƣớng và hệ giải pháp cơ bản khá toàn
diện, trong đó nhấn mạnh đến giải pháp giáo dục và đào tạo nhằm tạo ra nguồn
nhân lực để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Hoàng Văn Châu, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, Tạp chí kinh tế đối ngoại số
38/2009. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trƣờng lao động của
nƣớc ta. Tác giả nhận định thị trƣờng lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và
khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài
chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có
chất lƣợng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trƣờng lao
động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu nhƣ Việt Nam không có những biện
pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong thời gian tới. Các giải pháp
tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lƣợng đào tạo.
TS. Nguyễn Thanh “phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH-HĐH đất
nhân lực chất lƣợng cao, về các giải pháp nâng cao chất lƣợng quản lý nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp và ở nƣớc ta qua các thời kỳ. Tại nƣớc ta nói chung và tại
các doanh nghiệp nói riêng, việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lƣợng cao là hết sức quan trọng để đẩy mạnh tăng trƣởng, phát triển kinh tế của
10
đất nƣớc và của các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc nhƣ Tổng công
ty Vật tƣ nông nghiệp đang trong giai đoạn Cổ phần hóa, việc tìm ra các giải pháp
để quản lý nguồn nhân lực, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là công việc trọng
tâm hàng đầu. Giải quyết đƣợc vấn đề nhân lực theo bộ máy, cơ cấu tổ chức cũ để
phục vụ cho bộ máy, cơ cấu tổ chức mới là Công ty Cổ phần là vấn đề then chốt ảnh
hƣởng trực tiếp đến sự phát triển, tăng trƣởng của Tổng công ty. Tuy nhiên, các
nghiên cứu nói trên tiếp cận, đánh giá vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp
hay các lĩnh vực khác nhau mà chƣa có nghiên cứu nào nghiên cứu cụ thể trọng tâm
vào vấn đề nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp. Nhận thức đƣợc vấn đề
đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải
chuyên sâu về vấn đề “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Vật tƣ nông nghiệp –
Công ty TNHH MTV”.
1.2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nhân lưc
Nhân lực là bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con ngƣời
đƣợc đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc coi là sức lao
động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của
doanh nghiệp.
Thể lực là sức cơ bắp, sự chịu đựng, sự bền bỉ của con ngƣời, nó phụ thuộc
vào độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ dinh dƣỡng.
Trí lực là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm phản ánh khả năng nhận thức, tƣ duy,
là những thuộc tính về trí tuệ giúp con ngƣời nắm đƣợc tri thức, hoạt động dễ dàng
có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ.
Lãnh đạo: Chức năng này là điều hòa, phối hợp hoạt động của con ngƣời trong
tổ chức để đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp
một hệ thống hỗ trợ hiệu quả.
Kiểm tra: Chức năng này là xem độ lệch của thực hiện so với kế hoạch về tiêu
chuẩn, định mức và đánh giá chất lƣợng trong tiến trình thực hiện. Kiểm tra bao
gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích và đƣa ra những giải pháp
điều chỉnh kịp thời.
Quản lý nguồn nhân lực
Theo giáo trình Khoa học quản lý, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật(2002) thì:
13
Copyright: Tài liệu đại học ©