BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI 2

ĐÀO THU THẢO

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ HẠ LONG
TỈNH QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60140114

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Văn Mã

HÀ NỘI, 2015


i

LỜI CẢM ƠN
Trong suố t quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầ y cô, các anh chi ̣, các em và
các bạn. Với lòng kính trọng và biế t ơn sâu sắ c tôi xin được bày tỏ lới cảm ơn
chân thành tới:
Ban giám hiê ̣u, Phòng đào tạo sau đại học, Bộ môn Khoa học Giáo dục
trường Đại Học Sư Phạm Hà Nội 2 đã tạo mọi điề u kiê ̣n thuận lợi giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Phó giáo sư- Tiế n si ̃ Nguyễn Văn Mã, người thầ y kính mế n đã hế t
lòng giúp đỡ, dạy bảo, động viên và tạo mọi điề u kiê ̣n thuận lợi cho tôi trong

Mục lục............................................................................................................. iii
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt............................................................ vi
Danh mục các bảng ......................................................................................... vii
Danh mục các hình, vẽ đồ thị ......................................................................... viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lí do chọn đề tài:........................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu:.................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu: ................................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
5. Giải thuyết khoa học: .................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................. 4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON. ................................................................. 5
1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................. 5
1.2 Một số khái niệm ..................................................................................... 8
1.2.1 Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý ........................................................ 8
1.2.2 Phát triển, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..................................... 8
1.2.3 Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường ............................................. 10
1.3 Trường mầm non trong hệ thống giáo dục quốc dân ............................. 12
1.3.1 Vị trí, mục tiêu của trường mầm non............................................... 12
1.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường mầm non .. 15
1.4 Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non
trong giai đoạn hiện nay. .............................................................................. 15
1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý trường mầm non .................. 15
1.4.2 Chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
................................................................................................................... 19
1.4.3 Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non ................... 20
1.4.4 Công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển ................................ 21
1.4.5 Tạo môi trường và động lực cho CBQL phát triển ......................... 22


2.3.2. Thực trạng công tác đề bạt, miễn nhiệm, luân chuyển đội ngũ ... 49
2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ ......................... 51
2.3.4. Thực trạng công tác đánh giá, sàng lọc đội ngũ........................... 53
2.3.5. Thực trạng công tác thi đua khen thưởng, chế độ chính sách cho
đội ngũ ...................................................................................................... 55
2.4. Đánh giá chung ................................................................................... 57
2.4.1.Ưu điểm............................................................................................ 57


v

2.4.2. Hạn chế ......................................................................................... 57
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CỦA CÁC TRƯỜNG MẦM NON THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH
QUẢNG NINH ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
......................................................................................................................... 60
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................. 60
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện .............................................. 60
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển ................................................ 60
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi ..... 61
3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ ............................................... 61
3.2. Một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường mầm non trên địa
bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. .................................................. 61
3.2.1. Xây dựng và thực hiện tốt quy hoạch, rà soát bổ sung quy hoạch
hàng năm đội ngũ cán bộ quản lý các trường mầm non của thành phố Hạ
Long.
................................................................................................... 61
3.2.2. Thực hiện tốt sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan trong quy
trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển và miễn nhiệm cán bộ quản lý
trường mầm non. ....................................................................................... 66

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNXH

Chủ nghĩa Xã hội

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GV

Giáo viên


Nhà trẻ

MG

Mẫu giáo

NV

Nhân viên

QL

Quản lí


vii

Danh mục các bảng

Bảng 2.1: Thống kê chung về giáo dục mầm non thành phố Hạ Long. ......... 36
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL các trường mầm non công lập
Thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh năm học 2014 – 2015........................ 39
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu độ tuổi, thâm niên quản lý của CBQL trường mầm
non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh năm học 2014 - 2015 .................. 39
Bảng 2.4. Thống kê trình độ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh
Quảng Ninh. .................................................................................................... 41
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp kết quả khảo sát về phẩm chất và năng lực của đội
ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. ............. 44
Bảng 2.6. Kết quả điều tra thực trạng việc xây dựng quy hoạch .................... 48
đội ngũ CBQL trường mầm non thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ........ 48

Giáo dục là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển xã hội. Trong
những năm qua, sự nghiệp giáo dục đã có những bước phát triển mới, đạt
được nhiều kết quả đáng khích lệ trong việc mở rộng quy mô, tăng cơ hội tiếp
cận giáo dục cho mọi người và chuẩn bị nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực với tư cách là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, cần tạo chuyển biến cơ bản toàn diện về GD&ĐT. Trong đó phát
triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là một yêu cầu cấp bách của
việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh và nâng cao chất lượng giáo dục hiện nay.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của ban Bí thư Trung
ương Đảng cộng sản Việt Nam nêu rõ: "Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng
cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước".
Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2011 - 2020 đã xác định 8
biện pháp cần được thực hiện đồng bộ, trong đó biện pháp then chốt là phát
triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Cán bộ quản lý giáo dục có
vai trò quyết định đến chất lượng và hiệu quả giáo dục của mỗi nhà trường,
mỗi cơ sở giáo dục.
Trải qua hơn nửa thế kỷ xây dựng và phát triển, đội ngũ CBQL giáo
dục nước ta được xây dựng ngày càng đông đảo, phần lớn có bản lĩnh chính
trị, phẩm chất đạo đức trong sáng và lối sống lành mạnh, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ ngày càng nâng cao, đã góp phần quan trọng thực hiện mục tiêu


2

nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi

triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non thành phố Hạ
Long,Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay là rất quan trọng đối với ngành
giáo dục và đào tạo tỉnh nhà. Đã có một số công trình nghiên cứu về phát triển
đội ngũ tại một số tỉnh, thành phố như Nghệ An, Vinh: “Một số giải pháp phát
triển đội ngũ CBQL trường mầm non trên địa bàn thành phố Vinh tỉnh Nghệ
An” của Từ Thị Thùy Linh; “Một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường mầm non huyện Thanh Chương tỉnh Nghệ An” của Phan Thị Anh
Đào. Chính vì những lý do nêu trên nên tôi chọn đề tài nghiên cứu “Phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý của các trường mầm non thành phố Hạ Long - Tỉnh
Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay”.
2. Mục đích nghiên cứu:
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL của các
trường mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh nhằm để thực hiện
thành công các mục tiêu của đổi mới giáo dục mầm non trong giai đoạn mới.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Tổng quan lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong nhà
trường
- Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của các trường
mầm non thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2010 – 2015.
- Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm non
thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh.
- Khảo sát tính khả thi của các biện pháp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ CBQL của các trường mầm non thành phố Hạ Long Tỉnh Quảng Ninh
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:


4



CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG MẦM NON.
1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã
hội phải có con người xã hội chủ nghĩa”, cán bộ cách mạng phải là người
“vừa hồng, vừa chuyên”, đó chính là mối quan hệ giữa tài và đức trong nhân
cách người cán bộ quản lý, trong đó đức là gốc, còn tài có được phần lớn là
do quá trình công tác, rèn luyện mà nên.
Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý
giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh
đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.
Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.V Zimin, M.I
Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện", (M.I Kônđakốp).
Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh
nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng
"Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức
đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn
mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu
trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra.
Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến
nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó
là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB
ĐHQG Hà Nội năm 2011); "Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý
luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB


6

7

CBQL nên đã tự biên soạn các chương trình đào tạo, bồi dưỡng riêng cho
mình, với nội dung rất đa dạng, muôn màu muôn vẻ, ít nhiều cũng góp phần
vào việc nâng cao trình độ lý luận quản lý, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ
cán bộ mầm non. Tuy đạt được một số ưu điểm trên nhưng còn nhiều vấn đề
cần phải bàn đến như sau:
Còn xem nhẹ phần kiến thức cơ sở, chưa đảm bảo việc gắn lý luận với
thực tiễn, học đi đôi với hành.
Chưa đề cập đầy đủ các công việc của người hiệu trưởng mầm non, nội
dung chương trình còn nặng về lý thuyết, phương pháp giảng dạy chủ yếu là
thuyết giảng.
Các bài tập trong chương trình phần lớn là những bài tập riêng lẻ, rời
rạc với một số lượng ít ỏi, thời gian dành cho thực hành còn hạn chế.
Việc lập kế hoạch rất được chú trọng trong chương trình cũng vẫn
không được giảng dạy thật cụ thể, tỉ mỉ.
Những năm vừa qua, ngành giáo dục thành phố Hạ Long - tỉnh Quảng
Ninh cũng đã có nhiều công trình được nghiên cứu và triển khai như việc xây
dựng đội ngũ giáo viên bồi dưỡng giáo viên dạy giỏi, xây dựng đội ngũ cán
bộ quản lý THCS, song chưa có đề tài nào nghiên cứu biện pháp xây dựng đội
ngũ CBQL trường mầm non. Vì thế, ở đây tác giả khảo sát thực trạng năng
lực quản lý của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường mầm non thành phố
Hạ Long - tỉnh Quảng Ninh. Từ đó, có cơ sở để đề xuất biện pháp xây dựng
đội ngũ CBQL trường mầm non phù hợp với đặc điểm tình hình địa phương
theo yêu cầu đổi mới giáo dục và thông tư số 17/2011/BGDĐT ngày 14 tháng
4 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT quy định Chuẩn hiệu trưởng trường
mầm non.


8

9

gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội. Như vậy, phát triển
được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến
lên.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ
thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái
mới ra đời...v.v. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên
cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những
khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển". [19, tr.
20]
1.2.2.2 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu
tố: Quy mô, chất lượng, cơ cấu. Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng. Cơ
cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn,
nghiệp vụ...hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ
trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý.
Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu dưới góc nhìn về việc phát triển nguồn
nhân lực của nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý bao gồm:
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chính là thực hiện quy hoạch, đào tạo,
tuyển chọn, bổ nhiệm, sắp xếp bố trí (thể hiện bằng số lượng, cơ cấu).
- Sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý là triển khai việc thực hiện các chức năng
quản lý của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất
chính trị; đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho đội ngũ
cán bộ quản lý phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế
độ khen thưởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội


trẻ em trong thời kỳ trứng nước có tác dụng quyết định khá lớn đối với sự


14

hình thành và phát triển thế hệ tương lai của dân tộc và có ý nghĩa rất sâu sắc
đối với tiền đồ của đất nước”.
Giáo dục mầm non ngày càng được xác định vị trí, vai trò to lớn trong
sự nghiệp GD&ĐT. Do vậy toàn Đảng, toàn dân cần quan tâm đến bậc học
này nhiều hơn nữa. Đặc biệt trước hết là đội ngũ cán bộ, giáo viên cần phải
thấy hết vai trò, vị trí của mình, ra sức trau dồi phấm chất đạo đức, trình độ
chuyên môn để đáp ứng sự nghiệp “trồng người” mà Đảng, Bác Hồ đã đề ra
và toàn nhân loại đang vươn tới.
1.3.1.2 Mục tiêu của giáo dục mầm non
Giáo dục mầm non là bộ phận trong hệ thống giáo dục quốc dân. Giáo
dục mầm non thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng tuổi đến sáu tuổi.
“Mục tiêu của giáo dục mầm non là giúp trẻ em phát triển về thể chất,
tình cảm, trí tuệ, thấm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách,
chuấn bị cho trẻ em vào lớp một. Giáo dục mầm non tạo sự khởi đầu cho sự
phát triển toàn diện của trẻ, đặt nền tảng cho việc học ở các cấp học tiếp theo
và cho việc học tập suốt đời”.
Giáo dục mầm non được chia thành hai giai đoạn: nhà trẻ và mẫu giáo.
Giai đoạn nhà trẻ thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba
tháng đến ba tuổi; giai đoạn mẫu giáo thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc,
giáo dục trẻ em từ ba tuổi đến sáu tuổi.
Chương trình giáo dục mầm non là căn cứ để triển khai và chỉ đạo công
tác chăm sóc giáo dục trẻ trong các cơ sở giáo dục mầm non, đồng thời là căn
cứ để đào tạo bồi dưỡng giáo viên mầm non, tăng cường cơ sở vật chất và
đảm bảo các điều kiện khác để nâng cao chất lượng giáo dục mầm non.

hiệu quả. Đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình giáo dục nó có phạm vi,


16

cấp độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung cho người
học trở thành có phẩm chất, năng lực theo tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Bồi dưỡng còn
được hiểu là bồi bổ làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm để làm tốt việc đang làm. Có nhiều hình thức bồi dưỡng: Bồi
dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự bồi dưỡng. Bồi dưỡng giúp
cho CBQL có cơ hội tiếp cận những vấn đề mới, bù đắp những thiếu hụt tránh
được sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bão của tri thức khoa học hiện
đại. Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ của mình sao
cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương cũng như điều kiện công
tác của mỗi cá nhân.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn
thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra; còn các chương trình
phát triển đội ngũ sẽ hướng vào phát triển, hình thành các kỹ năng cho các
công việc trong tương lai.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đối
với những người mới tuyển hay những người vừa mới được đề bạt là một điều
hiển nhiên. Những thành viên đó phải học những kỹ năng mới, và vì họ có
động cơ mạnh nên việc họ có thể dễ dàng học hỏi trau dồi những kỹ năng và
hành vi mà vị trí công tác mới đòi hỏi. Ngược lại việc huấn luyện bồi dưỡng
những thành viên giàu kinh nghiệm lại khó khăn hơn, trước hết không phải
luôn luôn dễ dàng xác định được nhu cầu bồi dưỡng của họ, thứ hai là một khi
đã xác định được nhu cầu bồi dưỡng rồi còn cần phải khắc phục hàng rào tâm
lý cho người phải huấn luyện, vì họ dễ nảy sinh nhiều mặc cảm.
Người quản lý có thể sử dụng bốn qui trình sau để xác định nhu cầu