BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

CHÂU ANH THƢ

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Phản biện 1: TS. NGUYỄN HIỆP

Phản biện 2: PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 09
tháng 01 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

viên chức tại trường Đại học Quảng Nam thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu


2

Là những vấn đề lí luận và hoạt động thực tiễn liên quan đến tạo
động lực thúc đẩy người lao động của trường Đại học Quảng Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung
liên quan đến tạo động lực thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức
của trường Đại học Quảng Nam.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các vấn đề trên tại trường Đại
học Quảng Nam.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có
ý nghĩa trong 5 năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích
chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tác nghiệp
- Và các phương pháp khác…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy cán bộ,

Tạo động lực thúc đẩy người lao động là tổng thể các chính sách,
biện pháp, công cụ và thủ thuật quản lý tác động lên người lao động
nhằm thúc đẩy họ phấn khởi, hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc
để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có
hiệu quả.


4

1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy
- Nâng cao năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức
- Hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức tốt hơn
- Tạo nên sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, nguồn
nhân lực được ổn định và phát triển.
-Tạo động lực thúc đẩy giúp người lao động làm việc với năng
suất cao nhất, năng suất lao động cao làm tăng thu nhập của người
lao động.
- Người lao động sẽ luôn học hỏi, tự hoàn thiện mình để đáp ứng
tốt nhất cho công việc hiện tại và phấn đấu cho các vị trí công việc
cao hơn trong tương lai.
1.1.3. Các lý thuyết liên quan đến động cơ thúc đẩy
a. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham F. Maslow
b. Thuyết ERG
c. Thuyết hai yếu tố
d. Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
e. Thuyết công bằng
f. Thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)
g. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter - Lawer
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục
đào tạo ảnh hƣởng đến việc tạo động lực thúc đẩy làm việc

b. Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học
- Mức chi trả tiền lương thực chất là đơn giá tiền lương.
- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học là
mức lương được xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao
động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc.
- Mức chi trả tiền lương được hình thành có cơ sở khoa học sẽ
đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích
thích người lao động làm việc, nâng cao năng suất lao động.


6

- Để xác định mức chi trả tiền lương hợp lý cần: Phân tích công
việc, định giá công việc, xếp hạng công việc để tính tổng số điểm.
Mức chi trả tiền lương được tính bằng quỹ lương/ tổng số điểm.
c. Cơ cấu tiền lương hợp lý
- Cơ cấu tiền lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộ
phận tiền lương trong tổng số. Cơ cấu tiền lương hợp lý là nói đến
mối quan hệ phù hợp giữa tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền
thưởng và phúc lợi.
- Việc xác định cơ cấu tiền lương hợp lý ảnh hưởng đến tạo động
lực thúc đẩy người lao động vì mỗi thành phần có tác dụng riêng.
- Để xác định cơ cấu tiền lương hợp lý cần chú ý đến chiến lược
phát triển, đặc điểm công việc và truyền thống văn hóa của công ty.
d. Các hình thức trả lương phù hợp
- Hình thức trả lương là căn cứ xác định để người sử dụng lao
động trả lương cho người lao động.
- Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp đảm bảo tính công bằng,
khoa học của công tác tiền lương,kích thích người lao động làm việc.
- Để lựa chọn hình thức trả lương phù hợp cần dựa vào từng điều

1.2.4. Công tác đào tạo
- Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
- Công tác đào tạo tạo thúc đẩy người lao động vì:
+ Đào tạo giúp thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện mình (theo
Maslow) và nhu cầu về sự phát triển (theo Aldefer) của nhân viên.
+ Đào tạo góp phần nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người
lao động có thể nhận được mức lương cao hơn.
- Để công tác đào tạo trở thành yếu tố tạo động lực thúc đẩy:
+ Chính sách trước đào tạo: Xác định chiến lược phát triển tổ
chức và nguồn nhân lực, phân tích công việc, xác định trình độ hiện
có của người lao động.


8

+ Chính sách trong đào tạo: Nội dung, chương trình, loại hình đào
tạo phải phù hợp.
+ Chính sách sau đào tạo: Tổ chức phải bố trí công việc phù hợp.
1.2.5. Văn hóa tổ chức
- Văn hoá tổ chức bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị,
niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi
thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến nhận thức,hành động của từng thành viên.
- Văn hóa tổ chức giúp gắn kết tổ chức, nâng cao tính tích cực,
cống hiến của nhân viên vì mục tiêu cao nhất của tổ chức.
- Muốn thông qua văn hóa tổ chức để thúc đẩy người lao động
làm việc và hết lòng vì mục tiêu chung của tổ chức thì công ty cần
xây dựng một văn hóa tổ chức mang bản sắc riêng.
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG

c. Cơ cấu tổ chức
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực
a. Nguồn nhân lực
Nhìn chung nguồn nhân lực của nhà trường đảm bảo số lượng,
Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên trình độ Tiến sĩ chiếm tỷ lệ quá thấp.
b. Nguồn tài chính
Nhìn chung nguồn lực này ở trường đại học Quảng Nam (ĐHQN)
không mạnh. Chênh lệch thu – chi còn thấp, gây khó khăn công tác
tạo động lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên (CB, GV) của nhà trường.
c. Nguồn cơ sở vật chất
Qua các năm nhà trường luôn chú ý đầu tư cơ sở vật chất. Tuy
nhiên chất lượng của một số công trình chưa đáp ứng yêu cầu của
việc dạy học và nghiên cứu.
2.1.3. Tình hình hoạt động của nhà trƣờng


10

Quy mô đào tạo của nhà trường có xu hướng giảm. Trong đó:
Số lượng sinh viên khoa Kinh tế giảm nhiều: giảm hơn 1000 sinh
viên. Số lượng sinh viên khoa Tiểu học–Mầm non có xu hướng tăng
mạnh. Các khoa còn lại biến đổi không nhiều.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI
HỌC QUẢNG NAM THỜI GIAN QUA
Tìm hiểu thực trạng tạo động lực thúc đẩy CB, GV trường ĐHQN
tác giả tiến hành điều tra người lao động tại trường thông qua bảng
câu hỏi. Lấy mẫu ngẫu nhiên trong các nhóm CB, GV 167 người.
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát động cơ làm việc
Yếu tố


4,44

4. Công tác đào tạo

0

3 26 36 102

4,42

5. Văn hóa tổ chức

2

6 31 44

84

4,21

6. Cơ hội thăng tiến

3 16 51 48

49

3,74

(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả)


0

2

3

4

5

14

CB hành chính

1

3

7 29

0

40

Giáo viên

5 32

50 21

b. Mức chi trả tiền lương
- Việc chi trả tiền lương cơ bản theo đúng quy định của Nhà nước
tạo được sự hài lòng và đánh giá cao của hầu hết CB, GV.
- Tuy nhiên, tiền thu nhập tăng thêm vẫn chưa được tính toán có
căn cứ khoa học, tạo sự không hài lòng cho CB, GV.
- Hạn chế trong công tác xác định mức chi trả tiền lương:


12

+ Nhà trường có tiến hành phân tích công việc nhưng chưa gắn nó
với công tác tiền lương.
+ Không tiến hành định giá, xếp hạng công việc để tính lương.
Bảng 2.12. Đánh giá của người lao động về mức chi trả tiền tăng
thu nhập có căn cứ khoa học
Vị trí/Đánh giá

Rất yếu

Yếu Trung bình Tốt Rất tốt Tổng cộng

CB quản lý

2

3

4

3


14

167

Giáo viên

13 43

Lao động PT

0

Tổng cộng

0

20 61

3

(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả)
c. Cơ cấu tiền lương
- Cơ cấu tiền lương tương đối hợp lý :
+ Tiền lương cơ bản và phụ cấp, căn cứ vào Quy định của Nhà
nước và quy chế chi tiêu nội bộ để ấn định mức chi trả.
+ Tiền thưởng tương xứng với danh hiệu thành tích đạt được, theo
quy định quy chế chi tiêu nội bộ.
+ Phúc lợi: Chính sách phúc lợi của nhà trường khá hợp lý, được
người lao động đánh giá cao.

1.543 7,65
1.209 6,00
598 2,97

1.656
1.173
607

7,03 1.354 6,11
4,98 1.245 5,62
2,58 623 2,81

(Nguồn: h ng Kế hoạch – Tài chính)
d. Hình thức trả lương
Hình thức trả lương: Nhà trường tiến hành chi trả lương theo thời
gian kết hợp với hình thức lương khoán theo khối lượng công việc.
2.2.2. Môi trƣờng làm việc
- Trong những năm gần đây, cơ sở vật chất của Trường đã được
đầu tư đáng kể, cơ bản đã được kiên cố hoá. Tuy nhiên, vẫn còn hạn
chế trong việc đầu tư hệ thống trang thiết bị phù hợp, chưa đáp ứng
được nhu cầu nghiên cứu khoa học của giảng viên.
- Nhà trường rất chú ý trong việc tạo ra môi trường làm việc thân
thiện, cởi mở.
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc
Nội dung

Rất
yếu

Điều kiện vật chất đáp ứng 13


63

62

13

34

55

57

8

30

72

57

nhiệm vụ giảng dạy, công tác
Điều kiện vật chất đáp ứng 33
nhiệm vụ nghiên cứu khoa học
Mối quan hệ đồng nghiệp thân 2
thiện, cởi mở
Mối quan hệ giữa nhân viên và 3
quản lý thân thiện, minh bạch
Các hoạt động tinh thần được tổ 0
chức thường xuyên, hợp lý

hợp
Phương pháp đánh giá phù hợp
8
15
41
61 42
Quy trình đánh giá rõ ràng, khoa 14
73
50
24 6
học
Tiêu chí đánh giá thành tích phù 30
80
34
19 4
hợp, phản ánh tình hình thực tế
Kết quả đánh giá được công khai, 3
12
28
52 72
minh bạch
Mối quan hệ giữa đánh giá thành 78
50
22
15 2
tích và công tác tiền lương
Mối quan hệ giữa đánh giá thành 8
12
50
74 23

bình

Rất

Tốt

tốt

19

33

65

35

91

24

20

11

47

18

14



2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐHQN
2.3.1. Đánh giá chung
a. Ưu điểm
- Về công tác tiền lương: Chính sách tiền lương phù hợp chiến
lược phát triển của nhà trường. Xác định mức chi trả tiền lương cơ
bản có căn cứ khoa học. Phụ cấp lương, chính sách phúc lợi khá hợp
lý, được người lao động đánh giá cao. Hình thức trả lương phù hợp
với đặc điểm của nhà trường.
- Về môi trường làm việc: Nhà trường rất chú ý trong việc tạo ra
môi trường làm việc thân thiện, cởi mở.
- Về công tác đánh giá thành tích: Mục tiêu đánh giá rõ ràng,
phương pháp đánh giá phù hợp, mối quan hệ giữa đánh giá thành tích
và công tác thăng tiến. Kết quả thành tích được công khai rõ ràng.
- Về công tác đào tạo: Xác định trọng tâm công tác đào tạo phù
hợp với chiến lược phát triển của nhà trường. Trường có chính sách
hỗ trợ khuyến khích học tập. Sau đào tạo được bố trí đúng nhiệm vụ.
- Về việc xây dựng văn hóa tổ chức: Nhà trường đã xác định được
mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi rõ ràng.
b. Hạn chế
- Về công tác tiền lương: Tỷ lệ lương/tổng thu tăng giảm không
ổn định. Chưa có chế độ ưu tiên cho GV các khoa đang phát triển.
Tiền thu nhập tăng thêm vẫn chưa được tính toán có căn cứ khoa
học. Tỷ trọng tiền thưởng chưa hợp lý.
- Về môi trường làm việc: Vẫn còn hạn chế trong việc tăng cường
đầu tư hệ thống trang thiết bị phù hợp, chưa đáp ứng được nhu cầu
nghiên cứu khoa học và giảng dạy của giáo viên.



GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUẢNG
NAM THỜI GIAN TỚI
3.1. CĂN CỨ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Sự biến động của các yếu tố môi trƣờng
- Kinh tế tăng trưởng, xã hội ngày càng phát triển. Nhu cầu sinh
lý cơ bản của con người được đáp ứng. Nhu cầu cá nhân tiến lên bậc
mới theo thang nhu cầu của Maslow là những yếu tố chính làm phát
sinh động cơ về cải thiện thu nhập.
- Tính quy phạm, truyền thống đạo đức nghề nghiệp và những giá
trị của nghề giáo đang được thử thách trước những tác động của xã
hội, ảnh hưởng đến sự tự khẳng định của cán bộ giáo viên về vai trò,
vị thế của mình.
- Sự phát triển của khoa học – công nghệ tác động đến nhu cầu
gia tăng về chất lượng sống, sinh hoạt hằng ngày, điều kiện làm việc,
đòi hỏi đáp ứng nhu cầu cho việc giảng dạy, nghiên cứu phù hợp với
trình độ khoa học công nghệ mới.
3.1.2. Chiến lƣợc phát triển của nhà trƣờng thời gian tới
- Kiện toàn cơ cấu tổ chức của phòng, khoa, trung tâm và các đơn
vị trực thuộc, thực hiện tốt quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý.
- Đẩy mạnh cải cách hành chính và ứng dụng công nghệ thông tin
trong tất cả các hoạt động quản lý của trường.
- Tăng cường công tác đảm bảo chất lượng giáo dục; tạo chuyển
biến mạnh mẽ về kiểm định và đảm bảo chất lượng.


19

- Nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học, rà soát lại hoạt động
khoa học công nghệ theo hướng nâng cao chất lượng hiệu quả sử

- Định giá công việc: Định giá công việc được thực hiện trên cơ
sở phân chia quá trình thực hiện công việc thành các yếu tố cơ bản
với thang điểm đánh giá và hệ số ưu tiên của mỗi yếu tố được thể
hiện ở bảng 3.1 sau:
TT
1
2
3
4
5

Bảng 3.4. Các nhân tố sử dụng để định giá công việc
Các nhân tố
Điểm tối đa
Hệ số
Các nỗ lực về trí óc
100
0,30
Kiến thức kỹ năng
100
0,30
Trách nhiệm
100
0,20
Hướng phát triển phù hợp với 100
0,10
chiến lược của nhà trường
Điều kiện làm việc
100
0,10


Phó hiệu trưởng

B

88

9

1.Trưởng phòng

1.C

80

8

2. Phó phòng

1.D

68

7

3. Cán bộ hành
chính

1.F



2. Phó phòng
3.Cán bộ hành
chính
1.Trưởng khoa

2.D

66

7

2.F

33

4

3.C

83

9

2. Phó khoa

3.D

71


73

8

3.Trưởng bộ môn

4.E

73

8

4. Giáo viên

4.F

62

7

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Mỗi CB, GV có học vị tiến sĩ cộng thêm 1 hệ số quy đổi.
Vậy tăng thu nhập của mỗi CB, GV được tính theo công thức:
Tăng thu nhập cá nhân =

x Hệ số quy đổi

c. Hoàn thiện cơ cấu tiền lương
Hoàn thiện cơ cấu tiền lương hợp lý để kích thích sự phấn đấu
của cán bộ, giáo viên. Đặc biệt là xây dựng lại mức tiền thưởng phù

- Bên cạnh đó muốn cải thiện, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất thì
phải tăng nguồn thu của nhà trường. Muốn vậy, nhà trường phải đảm
bảo các chỉ tiêu tuyển sinh cơ bản ở các ngành nghề đào tạo hiện nay
để giữ vững quy mô đào tạo.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
Tác giả đề xuất 2 hướng giải pháp: cụ thể hóa các tiêu chí theo
đúng quy định của nhà nước, bên cạnh đó nhà trường tổ chức các đợt
thi đua theo chuyên đề.
- Hoàn thiện và củng cố lại quy chế thi đua khen thưởng, đưa ra
từng tiêu chí cho các danh hiệu phải đảm bảo SMART (Specific - cụ
thể, dễ hiểu; Measurable – đo lường được; Achievable – vừa sức;
Realistics – thực tế; Timebound – có thời hạn). Phải đảm bảo tiêu chí
chung và các tiêu chí riêng cho các danh hiệu cụ thể theo các vị trí.
- Thi đua theo chuyên đề (hoặc theo đợt):
+ Thi đua theo chuyên đề tổ chức trong phạm vi giảng viên.
+ Thi đua chuyên đề tổ chức trong phạm vi cán bộ hành chính.
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo
- Chính sách trước đào tạo:
+ Sau khi tiến hành phân tích công việc, nhà trường nên tiếp tục
tiến hành xác định trình độ hiện có của người lao động. Rà soát lại
nhu cầu đào tạo, bổ sung đào tạo các kỹ năng và năng lực quản lý.
Đưa chuẩn tin học, ngoại ngữ vào tiêu chí đánh giá thành tích.


23

+ Đẩy mạnh công tác tìm kiếm và tư vấn cho cán bộ, nhân viên
những học bổng của chính phủ hay các tổ chức khác.
+ Đối với người lao động có nhu cầu tự túc kinh phí đào tạo để
nâng cao trình độ, nhà trường nên tư vấn, giới thiệu ngành, nơi đào