LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng Tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hải phòng, ngày 11 tháng 09 năm 2015.
Sinh viên

Đinh Đức Thiêm

i


LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian công tác và làm việc tại Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch
vụ Ngô Quyền. Được sự quan tâm cửa Ban lãnh đạo Công ty và Được Viện sau
Đai học của Trường Đại Học Hàng Hải Việt Nam giao nghiên cứu đề tài này. Với
kinh nghiệm về thực tiễn tại Công ty, xã hội và kiến thức đã học ở trường, cùng
với sự phát triển của Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên tại các phòng ban trong Công
ty và sự hướng dẫn của thầy PGS.TS Đặng Công Xưởng giúp đỡ tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp.
Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý để đề tài này được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo PGS.TS Đặng Công Xưởng
cùng tập thể cán bộ nhân viên Công ty TNHH MTV Xây dựng Dịch vụ Ngô
Quyền đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn!

ii


MTV

Một thành viên

KCN

Khu công nghiệp

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

QLNS

Quản lý nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNV

Công nhân viên

1


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng


Năng suất lao động bình quân năm 2012 - 2014

42

2.6

Thu nhập của người lao động trong Công ty

43

2.7

Số lượng lao động trong các phòng ban

44

2.8

Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty

45

2.9

Các lao động trực tiếp tại các xí nghiệp trực thuộc và phòng ban
của Công ty

46

2.10


10

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

35

3


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng
khốc liệt, con người được coi như nguồn tài sản vô giá. Được thể hiện trên tất cả
các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, nhân sự. Thực tế chỉ ra
rằng, đối thủ cạnh tranh có thể lôi keo nhân sự giỏi, copy mọi bí quyết của công ty
về sản phẩm, công nghệ, … Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn
được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của doanh nghiệp. Để đứng vững trong
môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình
một đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực và phẩm chất tốt, công nhân lành nghề để
theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới.
Có thể khẳng định rằng công tác quản lý nhân sự với các Doanh nghiệp đang
là một nội dung rất quan trọng để tái cơ cấu, đổi mới mô hình tăng trưởng và nâng
cao sức cạnh tranh cho các Doanh nghiệp đang được công nghiệp hóa – hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế.
Thấy rõ được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự đối với quá trình
phát triển, trong tương lai Công ty TNHH MTV Xây Dựng Dịch Vụ Ngô. Trong
thời gian thực tế công tác tại Công ty, qua quá trình nghiên cứu công tác quản lý

6


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1.1. Những khái niệm, vai trò, chức năng cơ bản về nhân sự và quản lý
nhân sự :
1.1.1. Nhân sự:
+ Khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể
lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động
mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân với vai trò
khác và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp ở bản chất con người.
- Thể lực thể hiện tình trạng sức khỏe của thân thể, nói lên mặt số lượng của
lao động mà người lao động có khả năng bỏ ra. Nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính...
- Trí lực là tri thức, là khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức,
tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con
người; nó nói lên mặt chất lượng của lao động. “Trong sản xuất kinh doanh truyền
thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu
hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai
thác các tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ
cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người “ [1]
Nếu xét về vị trí, vai trò của thể lực và trí lực thì thể lực mang tính quan
trọng, còn trí lực mang tính quyết định vì khi nền sản xuất càng phát triển thì công
cụ sản xuất và khoa học kỹ thuật càng phát triển, tri thức giúp người lao động làm
chủ công nghệ tạo ra năng suất lao động nhiều hơn, tạo ra ưu thế trong cạnh tranh

• Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nhân sự: “Đây là bộ phận nguồn
nhân sự nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. Nguồn lao
động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần tham
gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta quy định

8


số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1 – 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1 – 5
tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là
1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi. Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận
nhân sự được bổ sung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số
người trong độ tuổi thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).”
1.1.2. Quản lý nhân sự:
Quản lý nguồn nhân sự là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức.
Quản lý nhân sư là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,
phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng
lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài)
của doanh nghiệp và từng con người lao động trong quản lý. Cũng có thể hiểu
quản lý nhân sự là quản lý con người trong mối quan quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của
doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động [1].
Để quản trị doanh nghiệp có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp
quản lý nhân sự; thông qua đó, thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản
xuất. Người lao động trong doanh nghiệp vừa là đối tượng quản lý, trong nhiều
trường hợp lại vừa là chủ thể quản trị. Quản trị kinh doanh hiện đại quan niệm đội
ngũ lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp.

nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ phải dựa vào tài sản lớn
nhất của mình, đó là nhân sự. Công tác quản lý nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển,
duy trì đội ngũ nhân viên và đội ngũ quản lý có chất lượng - những người tham gia
tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào những nhà
chuyên môn về quản lý nhân sự, người sẽ giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất
cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động”.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,
đúng số lượng và cả đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn của cả doanh

10


nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp
làm việc ở đúng vị trí cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Nhân sự: “Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”.
Quản lý nhân sự là “Công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một
tổ, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Quản lý nhân sự chịu trách
nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề. Quản lý nhân sự đóng vai trò
trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trường.”
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản lý nhân sự gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động
nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức” [16].
“Mục tiêu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có
hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản lý nhân sự

phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc
tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả
tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu”.
Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự:
- Lập kế hoạch nhân sự: Lập kế hoạch nhân sự là việc xác định trước nhu
cầu về nguồn nhân lực ở từng giai đoạn để có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủ
đội ngũ nhân sự theo đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
- Công tác tuyển dụng: Gồm các công việc phân tích và thiết kế công việc,
xác định nguồn nhân sự; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu
cầu công việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho
người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân công.
- Sử dụng đội ngũ lao động: Phân công và hiệp tác lao động; xây dựng và
hoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc; công tác trả công lao
động và thực hiện các chế độ đãi ngộ cần thiết đối với người lao động; đảm bảo

12


các điều kiện lao động vệ sinh an toàn; tăng cường kỷ luật lao động và duy trì
phong trào thi đua khen thưởng lao động.
- Phát triển đội ngũ lao động: Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức cho
người lao động; đề bạt và thăng tiến; thuyên chuyển, cho thôi việc và thai sản lao
động.
Hình 1.1. Bánh xe quản lý nhân sự
Đào tạo và
phát triển
Nghiên cứu
nhân sự
Quan hệ lao
động và công đo

thỏa mãn người lao động trong hiện tại và vài năm sau đó.
- Cơ hội thăng tiến, học tập: Cần đưa ra thách thức mới cho toàn hệ thống để
từ đó phát huy người giỏi, tìm kiếm người tài và tạo ra cơ hội mới cho nhân sự
trong việc nâng cao kiến thức, thu nhập nếu hoàn thành nhiệm vụ mới được giao.

13


Hình 1.2. 5 nhân tố nhân hoà
Bản quyền Market Connect

Năng lực CEO

Quy trình
Thu nhập

làm việc

Cơ hội thăng tiến
học tập

Văn hóa tổ chức

- Văn hóa tổ chức: Quan điểm của DJ cho vấn đề này là: quản lý bằng lý trí
kiểu PHƯƠNG TÂY và tình cảm kiểu PHƯƠNG ĐÔNG; xây dựng văn hóa tổ
chức phù hợp với tầm nhìn của tổ chức.
- Quy trình làm việc: Phải xây dựng mỗi quy trình làm việc có 1 “sao” thắp
sáng cho các nhân sự của cả quy trình và khớp nối các quy trình bằng văn hóa tổ
chức.
- Năng lực của CEO: Nhân sự giỏi sẽ ra đi nếu không gặp “minh chủ”. Vậy

nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:
1.2.1. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến nhân sự và quản lý nhân sự:
Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển DN ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự của DN. Doanh nghiệp có bề dày phát triển vẻ vang thường có đội ngũ
nhân sự với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sự phát triển của DN. Điều
này tạo nhiều thuận lợi cho quản lý nhân sự. Ngược lại, DN sẽ gặp nhiều khó khăn

15


trong quản lý nhân sự của mình. Các doanh nghiệp mới phát triển không có được
truyền thống phát triển nên thường gặp khó khăn trong xây dựng nề nếp hoạt động.
Các giá trị, triết lí: Mục tiêu cũng như các giá trị,triêt lí mà doanh nghiệp đã
xác định về thái độ ứng xử với người lao động tác động trực tiếp đến nguyên tắc,
cách thức, giải pháp quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Qui mô, cấu trúc và vị trí: Tác động trực tiếp đến quản lý nhân sự. Doanh
nghiệp qui mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạt động ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều
lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ có đội ngũ lao động với văn hóa, trình độ,
phong cách,… rất đa dạng. Vì vậy quản lý nhân sự thường khá phức tạp. Các
doanh nghiệp qui mô nhỏ, cấu trúc đơn giản không gặp các trở ngại này.
Phong cách của ban lãnh đạo: Phong cách của ban lãnh đạo doanh nghiệp
ảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải pháp quản
lý nhân sự. Chẳng hạn, người quản lý đứng đầu có phong cách tập trung chỉ huy
chắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoàn thiện bộ
máy quản trị và tương tự trong quản lý nhân sự.
Đặc điểm của lực lượng lao động: Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải
có đối sách quản lý nhân sự cụ thể phù hợp. Đội ngũ lao động có văn hóa ứng xử

như kết cấu nghề nghiệp. Đây chính là một thách thức đối với công tác quản nhân
sự hiện nay.
Mặt khác, sự phát triển của khoa công nghệ dẫn đến trình độ tự động hóa sản
xuất ngày càng cao, phương pháp sản xuất dây chuyền được ứng dụng ngày càng
rộng rãi. Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động hóa đã làm thay đổi nội
dung của tổ chức lao động trong doanh nghiệp.
Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sử dụng
lượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và phát triển lao
động. Đồng thời, cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thực hiện nhiều
đổi thay khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp,… mà doanh nghiệp
không thể không tính đến ngay từ bây giờ.
Xu hướng phát triển văn hóa xã hội: Xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu
của con người ngày càng vượt ra khỏi giới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu
cầu về đời sống tinh thần. Các đòi hỏi của người lao động không phải chỉ là tiền

17


lương mà là các nhu cầu về văn hóa-xã hội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự
phát triển nhân cách,… Nền kinh tế mở từng bước hội nhập với kinh tế khu vực và
thế giới càng đẩy nhanh quá trình này.
Những yêu cầu về đảm bảo quyền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương,
thời gian lao động, điều kiện làm việc, phát triển nhân cách, phát triển đời sống
văn hóa,… của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ chức công đoàn.
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp vừa khai thác tối đa tiềm năng lao động
nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích của người lao
động, lại vừa phải phù hợp với các yêu cầu của luật pháp và các đòi hỏi của tổ
chức công đoàn.
Các qui định pháp lí: Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp
luật ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp.

nhân sự. Kế hoạch hóa nhân sự có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến
1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định
khoảng thời gian dài hay ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân sự phụ thuộc vào mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài
của tổ chức.
“Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nhân sự:
Bản chất của các công việc sẽ được thực hiện; Khi lập kế hoạch nguồn nhân sự
phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ được thực hiện trong tổ chức; những
chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên
chuyển lao động, đề bạt, về hưu và những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nhân
sự sẽ được thu hút từ đâu? khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có
trong tổ chức để hoàn thành công việc như thế nào? nhân sự tuyển mới ra sao? khả
năng tìm kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn? “ [3].
1.2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhân sự:
Coi trọng nhân sự là yếu tố cơ bản thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp. vì vậy
việc sử dụng hiệu quả “các nguồn lực quản lý” là một điều bắt buộc đối với một
doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như Nguồn nhân lực, Tài chính,
trang thiết bị và máy móc, Thông tin, Thời gian, và Văn hóa Công ty; Nhân sự
được xem là một trong những nguồn lực quan trọng nhất.

19


Trao quyền thực sự cho người dưới quyền: “ Là lãnh đạo, chắc chắn phải
có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng lên kế hoạch và triển khai kế
hoạch. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là sự ý thức về tầm quan
trọng của việc nhìn ra được giỏi và ủy thác những quyền hạn nhất định để họ có
thể làm việc tốt. Một khi đã quyết định ủy thác trách nhiệm cho ai, người lãnh đạo
phải thực sự tin tưởn họ và để cho họ làm công việc của mình chứ không nên “dòm
ngó” hoặc gây khó dễ họ “.

Thu nhập chưa phải là tất cả: “Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã
hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận. Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá
trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có điều
kiện tài chính để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về tài chính cũng không
thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có được ba điều
trên. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp cần phải có tầm nhìn chiến lược, truyền đạt
tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm
việc thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở
lại với doanh nghiệp. Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng
một cách tối ưu nguồn nhân lực của mình”. [4]
1.3. Vai trò nhân sự và quản lý nhân sự với Doanh nghiệp
1.3.1. Vai trò nhân sự với doanh nghiệp
Quá trình nghiên cứu có hệ thống nội dung của các công việc là một quá
trình phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia có trách nhiệm và có tổ chức của tất cả
những người lao động và người quản lý có liên quan. Do dó, trong quá trình tổ
chức thực hiện công việc, phòng nhân sự thường đóng vai trò chính
.▪ Xác định mục đích của phân tích công việc; kế hoạch hóa và điều phối
toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan; xác định các bước tiến hành phân
tích công việc.
▪ Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu
thập thông tin.
▪ Tổ chức lực lượng cán bộ được thu hút vào phân tích công việc.
Để chỉ huy toàn bộ quá trình phân tích công việc, cần phải lựa chọn một
chuyên gia phân tích công việc, là người am hiểu về các điều kiện bên trong, bên

21


ngoài doanh nghiệp, đồng thời phải có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng
dẫn các cán bộ và các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.