BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------------------------------------

Nguyễn Hoàng Tiên
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ÁP LỰC CÔNG
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI KHU CÔNG NGHIỆP
TÂN ĐÔNG HIỆP A

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc
của công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” là bài nghiên cứu của
chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công
bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.

TP.Hồ Chí Minh, Năm 2015
Tác giả bài luận văn

Nguyễn Hoàng Tiên

Trong thời gian gần đây, áp lực công việc đã thu hút sự quan tâm của nhiều doanh
nghiệp và đặc biệt là các nhà lãnh đạo của các công ty. Cả doanh nghiệp và các cấp
bậc lãnh đạo trong công ty phải chú ý hơn đến con người và môi trường làm việc
xung quanh doanh nghiệp. Áp lực công việc là một ý tưởng khá mới. Bởi lẽ, khi
người lao động bị áp lực trong công việc thì họ sẽ làm việc kém hiệu quả dẫn đến
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ giảm. Vì thế, đối với
các doanh nghiệp sản xuất thì nghiên cứu về áp lực công việc của công nhân là một
điều cần thiết.
Nghiên cứu luận văn: “Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công
nhân: Tình huống nghiên cứu của khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A” nhằm
mục đích xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố ảnh hưởng
đến áp lực công việc của người công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp Tân
Đông Hiệp A Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh

Bình Dương.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp thảo luận tay đôi với 10 công
nhân tại khu công nghiệp này nhằm phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
áp lực công việc và đã xác định 5 yếu tố cho nghiên cứu chính thức, khảo sát thử 10
công nhân tại khu công nghiệp cũng được thực hiện để hiệu chỉnh bản câu hỏi cho
phù hợp sẵn sàng cho việc nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp và gửi bản câu hỏi khảo sát bằng
cách đưa cho công nhân tự trả lời. Kết quả là 220 bản khảo sát hợp lệ được sử dụng
để làm dữ liệu cho nghiên cứu. Dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích
thông qua phần mềm SPSS 20.0.

Trang iii


Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach Alpha đã loại đi 13 biến

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ ...................................................................................... ix
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................................... x
DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................... xii
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................... 1
1.1.

Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1

1.2.

Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2

1.3.

Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 2

1.4.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 3

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3

1.5.1.

Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................. 3

1.5.2.



2.2.

Lý thuyết áp lực công việc ..................................................................................... 8

2.2.1.

Lý thuyết vai trò .............................................................................................. 8
Trang v


2.2.2.

Lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường ................................... 10

2.2.3.

Lý thuyết giao dịch ........................................................................................ 11

2.3.

Các yếu tố tác động đến áp lực công việc ............................................................ 12

2.3.1.

Môi trường làm việc và áp lực công việc...................................................... 12

2.3.2.

Khối lượng công việc và áp lực công việc .................................................... 13


Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 23
3.1.

Thiết kế nghiên cứu.............................................................................................. 23

3.1.1.

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ........................................................................... 23

3.1.2.

Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 25

3.2.

Mô Hình nghiên cứu ............................................................................................ 25

3.3.

Xây dựng thang đo ............................................................................................... 26

3.3.1.

Thành phần môi trường làm việc .................................................................. 26

3.3.2.

Thành phần khối lượng công việc ................................................................. 27


4.1.

Thống kê mẫu nghiên cứu.................................................................................... 36

4.2.

Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân ....... 39

4.3.

Thống kê mô tả các yếu tố áp lực công việc của người công nhân .................... 45

4.4.

Phân tích thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc .......................... 46

4.4.1.

Thang đo hệ số Cronbach's Alpha ................................................................. 46

4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công
việc…… ...................................................................................................................... 51
4.5.

Phân tích thang đo áp lực công việc .................................................................... 55

4.5.1.

Thang đo hệ số Cronbach’s alpha ................................................................. 55


Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 77
5.1.

Kết luận ................................................................................................................ 77

5.2.

Đóng góp của đề tài ............................................................................................... 78
Trang vii


5.3.

Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu và kiến nghị một số gải pháp áp dụng kết quả

nghiên cứu ....................................................................................................................... 79
5.3.1.

Ý nghĩa thực tiễn kết quả nghiên cứu .............................................................. 79

5.3.2.

Kiến nghị một số giải pháp để áp dụng kết quả nghiên cứu ............................. 80

5.4.

Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................... 83

5.4.1.


Bảng 3.3 Thang đo không rõ ràng vai trò .......................................................................... 29
Bảng 3.4 Thang đo hiệu quả làm việc ............................................................................... 30
Bảng 3.5 Thang đo quan hệ nơi làm việc .......................................................................... 31
Bảng 3.6 Thang đo áp lực công việc ................................................................................. 32
Bảng 4.1 kết quả khảo sát số lượng công nhân theo giới tính ........................................... 36
Bảng 4.2 khảo sát số lượng công nhân theo độ tuổi .......................................................... 37
Bảng 4.3 khảo sát số lượng công nhân theo thời gian gắn bó với công ty ........................ 37
Bảng 4.4 khảo sát số lượng công nhân theo mức thu nhập ............................................... 38
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo tình trạng hôn nhân ....................... 38
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng công nhân theo hộ khẩu ......................................... 39
Bảng 4.7: Thống kê mô tả thành phần hiệu quả làm việc ................................................. 40
Bảng 4.8: Thống kê mô tả thành phần không rõ ràng vai trò ............................................ 41
Bảng 4.9: Thống kê mô tả thành phần môi trường làm việc ............................................. 42
Bảng 4.10: Thống kê mô tả thành phần khối lượng công việc.......................................... 43
Bảng 4.11: Thống kê mô tả thành phần quan hệ nơi làm việc .......................................... 44
Bảng 4.12 thống kê mô tả các biến thuộc thành phần áp lực công việc............................ 45
Bảng 4.13 kết quả phân tích thang đo hiệu quả công việc ( lần 2) .................................... 47
Bảng 4.14 kết quả phân tích thang đo không rõ ràng vai trò (lần 2) ................................. 48
Bảng 4.15 kết quả phân tích thang đo môi trường làm việc (lần 2) .................................. 49
Bảng 4.16 kết quả phân tích thang đo khối lượng công việc (lần 2) ................................. 50
Bảng 4.17 kết quả phân tích thang đo quan hệ nơi làm việc (lần 2) ................................. 51
Bảng 4.18 Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc
........................................................................................................................................... 52
Bảng 4.19 Kết quả phân tích thang đo áp lực công việc của công nhân ........................... 55
Bảng 4.20 kết quả phân tích nhân tố áp lực công việc của công nhân .............................. 56
Bảng 4.21 Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình ........................................................... 58
Trang x


Bảng 4.22 Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 58

KL

: Khối lượng công việc.

KMO

: Kaiser Meyer Olkin – Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.

KR

: Không rõ ràng vai trò.

MT

: Môi trường làm việc.

QH

: Quan hệ nơi làm việc.

Sig.

: Significance level – Mức ý nghĩa.

SPSS

: Statistical Package for Sciences – Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.

VIF

nghiệp này, nên việc thấy được áp lực công việc ảnh hưởng đến kết quả công việc của
công nhân cũng như làm tăng công nhân nghỉ việc. Có nghĩa là chính áp lực công việc
của người công nhân sẽ làm giảm kết quả làm việc của họ và dẫn đến làm giảm kết quả
hoạt động cũng như năng suất của các công ty trong khu công nghiệp này. Do đó, việc
Trang 1


nghiên cứu về áp lực công việc tại nơi làm việc của người công nhân là một điều cần thiết
và cấp bách trong khu công nghiệp này nói riêng và trong thời đại công nghiệp hóa hiện
đại hóa nói chung. Vì nó có thể giúp nhà quản trị dễ dàng biết được những yếu tố nào ảnh
hưởng đến áp lực công việc của người công nhân. Từ đó, có những chính sách hay biện
pháp làm giảm áp lực nhằm tăng hiệu quả làm việc của công nhân trong tổ chức, công ty
của chính nhà quản trị. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, công
ty.
Vấn đề nghiên cứu được đặt ra ở đây là: Công nhân tại khu công khu công nghiệp
Tân Đông Hiệp A có bị áp lực không? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến áp lực công
việc?
Trọng tâm chính của nghiên cứu này là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến áp
lực công việc của người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A. Vì vậy, cuối
cùng có thể khẳng định rằng nghiên cứu này sẽ có tác dụng trong việc xác định lý do tại
sao người công nhân tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A bị áp lực trong công việc tại
nơi làm việc của chính họ.

1.2. Câu hỏi nghiên cứu
Những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại khu công nghiệp
Tân Đông Hiệp A là gì?
Mức độ ảnh hưởng của những yếu tố ảnh hưởng đến áp lực công việc của người
công nhân như thế nào?
Sự khác biệt trong đánh giá áp lực công việc theo giới tính, hộ khẩu, tình trạng
hôn nhân, nhóm tuổi, thời gian gắn bó, thu nhập như thế nào?

cụ thể là:


Tổng quan lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước, từ đó đưa ra mô

hình nghiên cứu đề xuất


Bằng phương pháp phỏng vấn sâu giúp hình thành các thang đo cho các

biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu.


Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu.



Điều tra thí điểm 10 công nhân nhằm khám phá sự hiểu biết của công nhân

liên quan đến những khái niệm: Áp lực công việc, môi trường làm việc và áp lực công
việc, khối lượng công việc và áp lực công việc, không rõ ràng vai trò và áp lực công việc,
hiệu quả làm việc và áp lực công việc, quan hệ nơi làm việc và áp lực công việc.

1.5.2.

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Mục đích của phương pháp: Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức, kiểm định

mô hình nghiên cứu đã đề xuất.


khi con người biết được vai trò, tầm quan trọng của mình trong công việc thì chính sự
nhận thức này thúc đẩy họ làm việc có trách nhiệm hơn, nỗ lực hết mình hơn.Vì thế,
nghiên cứu này có ý nghĩa thiết thực cho các đơn vị, công ty đang hoạt động sản xuất tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A.
Một điều đáng lưu ý là nghiên cứu chỉ hướng vào mục tiêu xác định những yếu tố
ảnh hưởng đến áp lực công việc của công nhân tại nơi làm việc của chính họ là khu công
nghiệp Tân Đông Hiệp A. Nghĩa là, việc khảo sát và thu thập dữ liệu được thực hiện đối
với công nhân đang làm việc tại khu công nghiệp này. Nói cách khác, nghiên cứu thực
hiện trong phạm vi lĩnh vực sản xuất và nơi thực hiện khảo sát, lấy dữ liệu là công nhân
Trang 4


đang làm việc tại khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A, Phường Tân Đông Hiệp, Tân Bình
và Đông Hòa, Thị xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương. Do vậy, nó có ý nghĩa rất xác thực cho
những nhà lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân trong công ty của mình tại khu công
nghiệp này cụ thể như sau:


Các bộ phận có liên quan, lãnh đạo, quản lý trực tiếp công nhân có thể sử

dụng kết quả này để có chiến lược, chính sách thích hợp với người công nhân để làm
giảm áp lực công việc cho họ.


Việc biết được những yếu tố chính ảnh hưởng đến áp lực công việc của

người công nhân giúp người quản lý trưc tiếp công nhân biết phải làm gì để giúp người
công nhân giảm được áp lực trong công việc của họ. Như quản lý trực tiếp hỗ trợ công
nhân khi họ quá nhiều việc hoặc gặp khó khăn khi triển khai công việc, hay kiến nghị với
lãnh đạo cấp cao về môi trường làm việc như không khí, độ ẩm, tiếng ồn v.v để cho

giả thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm sự tóm tắt các lý thuyết có liên
quan về áp lực công việc của người lao động. Kế đó, các giả thuyết và mô hình nghiên
cứu được hình thành.

2.1. Lý thuyết áp lực
2.1.1.

Sự phát triển của khái niệm áp lực.
Áp lực là một khái niệm đã nhận được nhiều sự chú ý trong những thập niên gần

đây, nhưng khái niệm này chưa được các nhà nghiên cứu định nghĩa theo cùng một cách.
Thuật ngữ “áp lực” đã trải qua nhiều định nghĩa khác nhau trong những thập niên gần
đây. Một quan điểm rất quan trọng có tính lịch sử trong việc tìm hiểu xem sự phát triển
của khái niệm áp lực đã trải qua trong lịch sử như thế nào để hình thành nên khái niệm áp
lực ngày nay. Thuật ngữ “áp lực” được bắt nguồn từ các nhà sinh lý học, đó là Walter
Cannon. Ông đã đưa ra định nghĩa về áp lực dựa trên nền tảng sinh học. Cụ thể, ông định
nghĩa áp lực như một sự thay đổi sinh lý bên trong cơ thể, gây ra bởi những thay đổi bên
trong cơ thể hay bên ngoài của môi trường như lạnh, nóng, thiếu oxy, hoặc hạ thấp lượng
đường trong máu (Cannon, 1932).

2.1.2.

Khái niệm áp lực theo sinh lý học
Hiện nay, khi nói đến những nghiên cứu khoa học về áp lực không thể bỏ qua các

công trình nghiên cứu của Hans Selye. Ông định nghĩa áp lực như sau: "Áp lực là những
phản ứng không rõ ràng của cơ thể đến bất cứ nhu cầu nào đó khi thực hiện công việc"
(Selye, 1974).
Khái niệm này chỉ ra rằng: Người lao động nói chung và công nhân làm việc tại
khu công nghiệp Tân Đông Hiệp A nói riêng khi bị áp lực trong công việc thì có những

loạn chức năng cá nhân là kết quả của một sự kiện đã xảy ra trong tổ chức và các phản
ứng tâm lý và sinh lý vì áp lực trong môi trường làm việc được coi là áp lực công việc.
Áp lực công việc được xem như một hiện tượng mà mỗi nhân viên hoặc người sử
dụng lao động phải đối mặt trong công việc và mỗi người có một cách xử lý áp lực công
việc riêng. Bởi vì, mỗi người có một công việc riêng và áp lực của từng người đối với
cùng một công việc cũng khác nhau. Bản chất của áp lực công việc đó chính là sự không
phù hợp giữa năng lực cá nhân và yêu cầu tổ chức (yêu cầu công việc đối với nhân viên)
đây là nhận định của (Pediwal, 2011) và (Jayashree, 2010).
Theo Malek (2010) và Medi bank Private Inc (2008) định nghĩa: Áp lực công việc
là một tình huống gây ra cảm giác khó chịu cho một cá nhân khi các yêu cầu của công
Trang 7


việc không cân bằng với khả năng của chính cá nhân đó. Nó là một hiện tượng phổ biến
mà cách thể hiện áp lực công việc khác nhau trong các tình huống công việc khác nhau
và ảnh hưởng đến người lao động khác nhau.
Một định nghĩa khác về áp lực công việc đó là sự rối loạn chức năng cá nhân do sự
kỳ vọng của tổ chức và năng lực cá nhân không đáp ứng được như kỳ vọng đã tạo ra áp
lực trong công việc. Ngày nay, áp lực công việc đang trở thành vấn đề toàn cầu đang ảnh
hưởng đến tất cả các nước, tất cả các loại hình tổ chức, tất cả các cấp bậc nhân sự trong tổ
chức và bên ngoài xã hội (Haider và Supriya, 2007).
Theo Shah (2003) thì áp lực công việc bắt đầu từ nhu cầu và cơ hội của một cá
nhân trong môi trường làm việc và kết thúc với phản ứng của chính cá nhân đó với nhu
cầu và cơ hội trong công việc của họ.
Áp lực công việc đề cập đến phản ứng cá nhân đối với các điều kiện làm việc và
nó được thể hiển thông qua môi trường làm việc với người lao động (Oke và Dawson,
2008). Như vậy, có rất nhiều yếu tố tác động đến áp lực công việc như: Môi trường làm
việc, điều kiện làm việc, quan hệ nơi làm việc, hiệu quả làm việc, không rõ ràng vai trò
v.v… Những yếu tố này là do tác động giữa con người và nơi làm việc tạo nên.


trường làm việc của tổ chức mà nhân viên có thể cảm nhận được. Thành phần thứ hai là
môi trường tâm lý, đó là quá trình mà nhân viên cảm nhận được môi trường khách quan.
Nói cách khác, các nhân viên có thể thẩm định môi trường mục tiêu. Sau khi môi trường
đã được thẩm định, người nhân viên đó có thể có những phản ứng sinh lý như hành vi
hoặc tình cảm. Tuỳ theo tính chất của sự việc thì các nhân viên có các phản ứng đối với
môi trường, như có thể có những thay đổi bất lợi về sức khỏe, tinh thần và thể chất.
Ngoài ra, lý thuyết này đã đề xuất rằng: Mỗi giai đoạn của quá trình được kiểm duyệt bởi
các tính chất lâu dài của con người cũng như các mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ
chức. Mô hình đa giai đoạn áp lực công việc là lý thuyết chiếm ưu thế trong các nghiên
cứu trong hai thập kỷ qua bởi vì nó giải thích tại sao nhân viên không phải luôn luôn bị
ảnh hưởng bởi áp lực ở mức độ như nhau. Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu, đã bỏ
qua các thành phần đa giai đoạn của mô hình này. Thay vào đó, tập trung chủ yếu vào
việc đo lường áp lực dựa trên sự nhận thức và mối tương quan giữa chúng với áp lực.
Mặc dù phương pháp này đã mang lại một số lượng đáng kể dữ liệu mô tả, nhưng nó đã
không tạo điều kiện cho sự hiểu biết toàn diện về quá trình diễn ra áp lực (Beehr và
Schuler, 1982).
Lý thuyết này đã nêu rõ sự không rõ ràng vai trò của người nhân viên chính là yếu
tố tác động làm tăng áp lực cho người nhân viên đó. Có nghĩa là khi người nhân viên
không nắm rõ, mơ hồ về những công việc mà cấp trên hay tổ chức giao cho họ. Họ sẽ
Trang 9


không biết phải làm việc nào trước làm, việc nào sau tạo ra những cảm giác mơ hồ cho
người nhân viên dẫn đến bị áp lực. Đối với người công nhân cũng vậy khi không rõ ràng
về vai trò, công việc của mình trong tổ chức thì họ cảm thấy không tự tin khi làm việc,
đồng thời họ rất dễ gặp khó khăn khi thực hiện công việc chính những điều này kéo dài
sẽ tạo ra áp lực đối với người công nhân.

2.2.2.



đồng nghiệp. Tương tự như lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường, lý thuyết
giao dịch tập trung vào các đặc điểm của con người và môi trường. Lý thuyết giao dịch
khác với lý thuyết sự phù hợp giữa con người và môi trường là: Lý thuyết giao dịch xem
con người và môi trường trong một mối quan hệ động và hai chiều trong khi đó lý thuyết
sự phù hợp giữa con người và môi trường xem con người và môi trường trong mối quan
hệ tĩnh và một chiều (Lazarus và Folkman, 1984). Áp lực không phải là một tài sản của
cá nhân hoặc của môi trường, nhưng nó phát sinh khi có kết hợp giữa môi trường làm
việc cụ thể và một con người cụ thể dẫn đến một hậu quả không có lợi cho con người và
công việc của chính người đang bị áp lực (Lazarus, 1991). Một giả định quan trọng của
mô hình này là có thể xác định được mức độ ảnh hưởng của môi trường và xác định được
mức độ phản ứng đối với áp lực của con người. Sự phán đoán một cách rõ ràng áp lực
trong giao dịch giữa con người và môi trường dựa trên mức độ đánh giá sự tương tác của
con người với môi trường làm việc (Lazarus và Folkman, 1984). Quá trình xác định mức
độ ảnh hưởng của môi trường làm việc và mức độ phản ứng của của con người đối với áp
lực chính là sự đánh giá tầm quan trọng trong giao dịch của một cá nhân với môi trường
làm việc của chính cá nhân đó. Mặc dù mô hình giao dịch đã được chấp nhận rộng rãi.
Nhưng trong thực tế, nó không phải được áp dụng một cách đơn giản và dễ làm, đặc biệt
là cho các nghiên cứu diễn ra bên ngoài của một phòng thí nghiệm hay nói cách khác là
các nghiên cứu ngoài thực tế. Ví dụ: Khi tiến hành nghiên cứu ngoài thực tế, có thể bị
giới hạn về lượng thời gian mà người lao động phải hoàn thành bảng câu hỏi do nhà
nghiên cứu đưa ra. Do đó, để có được kết quả đúng trong việc đo lường áp lực thì nhà
nghiên cứu có thể mất rất nhiều thời gian để hỏi người trả lời mục đích để khai thác được
những câu trả lời chính xác cho việc đo lường áp lực. Ngoài ra, kích thước mẫu cần phải
lớn để phân tích áp lực trong điều kiện năng động, một số tác giả đã chỉ ra rằng: Việc đo
lường hiện nay của họ là chưa phản ánh đủ khi nói đến việc đánh giá tính chất thay đổi
thường xuyên của áp lực hay nói cách khác là tính năng động của áp lực (Cox và cộng sự,
Trang 11



trong không khí không quá cao cũng không quá thấp. Tất cả những điều này làm cho
người nhân viên có cảm giác thích thú hơn với công việc của họ đang làm (Srivastava,
2008).
Trang 12