BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
* * *

NGUYỄN THỊ THÙY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ
CỦA GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN TRƯỜNG
CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đồng Nai, Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG
* * *

NGUYỄN THỊ THÙY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
GẮN BÓ CỦA GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LOAN


LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Thùy
Sinh ngày: 10 tháng 11 năm 1986
Quê quán: Quỳnh Giao - Quỳnh Phụ - Thái Bình
Nơi công tác: Trƣờng Cao đẳng Nghề số 8; Địa chỉ: Long Bình Tân - Biên Hòa
- Đồng Nai.
Là học viên cao học khóa 5 của Trƣờng Đại Học Lạc Hồng,
Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của giáo viên, giảng viên trường cao đẳng nghề số 8” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi, các số liệu, kết quả nghiên cứu đều là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.

Đồng Nai, ngày 15 tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thùy


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài luận văn tốt nghiệp “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ
gắn bó của giáo viên, giảng viên trường Cao đẳng Nghề số 8” trên địa bàn thành
phố Biên Hòa – Đồng Nai đƣợc thực hiện từ tháng 4 đến tháng 10 năm 2015 với
mục đích tìm hiểu và đo lƣờng các thành phần ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên và từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên tại trƣờng.
Phƣơng pháp sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: Nghiên cứu mô tả, nghiên

Mục lục
Danh mục các ký hiệu, các từ viết tắt
Danh mục bảng
Danh mục biểu đồ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.....................

1

1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI........................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI. 2
1.3. ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU .............................................. 3
1.4. PHƢƠNG PHÁP THỰC HIỆN............................................................... 3
1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI................................................... 4
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN................................................................. 5
TÓM TẮT CHƢƠNG 1................................................................................. 5
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...... 6
2.1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC....................................................................................................... 6
2.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức……………… 6
2.1.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên.…………… 7
2.1.3. Mối quan hệ giữa hài lòng (thỏa mãn) trong công việc và sự gắn
bó của nhân viên……………………………………………………………. 8
2.1.4. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của ngƣời lao động đối
với tổ chức ………………………………………………………………….. 9
2.1.4.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con ngƣời ………………. 9
2.1.4.2. Các thuyết động viên………………………………………… 12
2.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU……………………………………….. 16


2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…………………………………………….. 19

4.1.2. Thống kê mô tả các biến………………………………………….. 38
4.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO, PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ…. 41
4.2.1. Kiểm định thang đo......................................................................... 41
4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá............................................................. 42
4.3. PHÂN TÍCH HỒI QUI............................................................................ 48
4.3.1. Ma trận tƣơng quan.......................................................................... 48


4.3.2. Phân tích hồi qui.............................................................................. 50
4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH.......................................................................... 52
4.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ GẮN BÓ GIỮA CÁC
NHÓM GIÁO VIÊN, GIẢNG VIÊN............................................................ 56
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng
viên theo tình trạng hôn nhân......................................................................

56

4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên
theo số năm công tác....................................................................................

57

4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên
theo trình độ học vấn

58

4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó của giáo viên, giảng
viên theo độ tuổi..........................................................................................



DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBVNV

:

Cán bộ công nhân viên

CNTT

:

Công nghệ thông tin

CNV

:

Công nhân viên

CTPL

:

Chính trị pháp luật

EFA

:

mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức....................... 17
Bảng 2.3: Một số nghiên cứu trong nƣớc về nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức............................ 18
Bảng 2.4: Cơ sở lý thuyết cho các giả thuyết......................................... 27
Bảng 4.1: Điểm đánh giá trung bình độ lệch chuẩn của các nhóm
nhân tố………………………………………………………………… 38
Bảng 4.2: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo……………………... 41
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test………………… 42
Bảng 4.4: Rút trích nhân tố…………………………………………... 43
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s Test của biến phụ
thuộc……………………………………………………….. 44
Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố của thang đo mức độ gắn bó…… 45
Bảng 4.7: Các biến quan sát của biến phụ thuộc…………………….. 46
Bảng 4.8: Các biến quan sát của biến độc lập………………………… 47
Bảng 4.9: Ma trận tƣơng quan giữa các biến......................................... 48
Bảng 4.10: Kết quả tổng hợp phân tích hồi quy………………………. 50
Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu…………. 52
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định đa cộng tuyến………………………… 53
Bảng 4.13: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo tình trạng
hôn nhân…………………………………………………... 56
Bảng 4.14: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo số năm
công tác…………………………………………………… 57
Bảng 4.15: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo trình độ
học vấn……………………………………………………. 58
Bảng 4.16: Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn bó theo độ tuổi….. 59
Bảng 5.1: So sánh với các kết quả nghiên cứu trƣớc đây...................... 63


DANH MỤC HÌNH VẼ


Tên sơ đồ

Trang

Sơ đồ 2.1: Mô hình đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Stum, 2001)………………………………………………………………… 9
Sơ đồ 2.2: Mô hình đề xuất các nhân tố ảnh hƣởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên………………………………………………………... 20
Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu…………………………………………… 29
Sơ đồ 4.1. Mô hình nghiên cứu chính thức…………………………………. 46


1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ
một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một
địa phương nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Đặc biệt, trong giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế, nguồn lực con người
Việt Nam càng trở nên có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công của công
cuộc phát triển đất nước. Trong đó, giáo dục ngày càng có vai trò và nhiệm vụ quan
trọng trong việc xây dựng một thế hệ người Việt Nam mới, đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội.
Thêm vào đó, cùng với sự phát triển nhanh chóng của xã hội, nhu cầu học tập
của người dân ngày càng cao. Chính điều này làm cho nhiều trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề được mở ra đã tạo cho người học có nhiều sự lựa chọn để có một
môi trường học tập phù hợp cho mình. Ngoài các yếu tố như cơ sở vật chất, môi
trường học tập… thì yếu tố đội ngũ giáo viên, giảng viên đóng một vai trò đặc biệt
quan trọng để một trường học có thể thu hút được nhiều người học.

sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của
giáo viên, giảng viên Trường Cao đẳng nghề số 8” để tiến hành nghiên cứu mức độ
trung thành của giáo viên, giảng viên đối với Nhà trường với mong muốn góp một
phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực tại Nhà trường.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU, CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu:
Xác định các yếu tố tác động đến mức độ gắn bó của người lao động đối với
tổ chức.
Đo lường mức độ tác động của từng nhân tố lên mức độ gắn bó của giáo
viên, giảng viên đối với trường Cao đẳng Nghề số 8.
Đề xuất những hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ gắn bó của giáo viên,
giảng viên đối với trường Cao đẳng Nghề số 8.


3
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài là:
Câu hỏi nghiên cứu:
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của giáo viên, giảng viên đối
với Trường Cao đẳng nghề số 8.
Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của giáo viên, giảng viên
đối với Trường Cao đẳng nghề số 8.
Tổng quan nghiên cứu:
Bài nghiên cứu cơ sở cho đề tài là nghiên cứu của Waseem Khan and Yawar
Iqbal (2014) về Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên.
Ngoài ra, cơ sở thực nghiệm cho đề tài, các nghiên cứu có liên quan được tác
giả tổng hợp gồm 04 bài nghiên cứu nước ngoài và 03 bài nghiên cứu trong nước.
1.3 ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu:
Sự gắn bó và các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên,

nhóm tổng thể khác nhau.
- Dữ liệu:
- Dữ liệu sơ cấp: phát 324 phiếu khảo sát, thu được 300 phiếu hợp lệ;
- Dữ liệu thứ cấp: dữ liệu từ Trường Cao đẳng nghề số 8 giai đoạn 2011 - 2014.
- Công cụ: phần mềm SPSS 20.0.
1.5 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài là kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu của Waseem Khan and
Yawar Iqbal (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của giáo viên,
giảng viên - thực nghiệm tại Trường Cao đẳng nghề số 8 với 5 nhân tố ảnh hưởng
là: Tiền lương và sự công bằng; đặc điểm công việc; cơ hội thăng tiến; cảm nhận về
sự bền vững của tổ chức và môi trường làm việc.
Từ đó, đề tài đúc kết được các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý Trường
Cao đẳng nghề số 8 nhằm tăng mức độ gắn bó của giáo viên, giảng viên đối với
Nhà trường.


5
1.6 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của luận văn gồm 05 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu;
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu;
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 4: Kết quả nghiên cứu;
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Chương 1 giới thiệu đề tài nhằm mô tả một cách khái quát về đề tài nghiên
cứu. Xuất phát từ yêu cầu trong thực tiễn quản lý, tác giả trình bày những tâm huyết
đưa đến lý do chọn đề tài. Chương 1 cũng giới thiệu mục tiêu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu và từ đó, phương pháp nghiên cứu đã thực hiện.


chức (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Những khác biệt liên quan chủ yếu đến “trạng thái
tâm lý thể hiện trong gắn bó đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng có tính quyết


7
định đến sự phát triển gắn bó, các hành vi được mong đợi là kết quả của gắn bó đối
với tổ chức (Allen & Meyer, 1990, trích dẫn từ Trần Kim Dung, 2006).
2.1.2 Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên
Nhân viên là tài sản quý giá nhất đối với tổ chức. Sự thành công hay thất bại
trong một tổ chức của công ty một phần lớn là do ảnh hưởng của nguồn lực con
người. Chính vì vậy, duy trì sự gắn bó của nhân viên là làm sao để thu hút, giữ chân
nhân tài ở lại cống hiến cho tổ chức.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, thì các dịch vụ công do nhà
nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết yếu và quan trọng. Chúng ta đang đối
mặt với một vấn đề hết sức nghiêm trọng là thiếu nguồn nhân lực chất luợng cao
(Tracy, 2007). Hiện tượng “chảy máu chất xám” ngày càng lan rộng, nhiều nhân
viên giỏi đã chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân và tổ chức nước ngoài.
Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”, 2009, tr 235).
Trong công tác duy trì nguồn nhân lực thì duy trì sự gắn bó của nhân viên rất
quan trọng. Tổ chức cần tạo điều kiện cho nhân viên được học tập nâng cao trình
độ, tay nghề; làm cho nhân viên ham muốn với công việc của họ, phải tạo cho nhân
viên cảm giác an tâm công tác, có như vậy hiệu quả công việc mới cao.
Trong nghiên cứu mang tên “Age and tenure in relation on organizational
commitment: A meta-analysis” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hưởng của sự gắn bó
đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên được nâng cao thì nó sẽ
làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ. Như vậy, những nhân viên càng có mức độ
gắn bó mạnh mẽ với tổ chức sẽ càng có giá trị hơn những nhân viên khác có mức
gắn bó yếu hơn (Meyer & Allen, 1997). Nhân tố con nguời vừa là động lực vừa là
mục tiêu và có ý nghĩa quyết định cho sự thành bại của tất cả các tổ chức.

Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn đối với
công việc và gắn bó đối với tổ chức của nhân viên.
Có quan điểm cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ dẫn đến
sự gắn bó của họ đối với tổ chức.
Ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn bó của nhân viên đối với
tổ chức sẽ làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992).


9
Như vậy, sự gắn bó với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi
sự thỏa mãn công việc đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Kacmar et al
(1979); Cook va Wall (1980); Mowday et al (1979).
Theo Mowday et al., 1979: Sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân
tố khác nhau: Lương hay thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, văn hóa tổ
chức..v.v.
Meyer & Allen, 1987, trích dẫn từ Slack, 2010: Sự hài lòng thường được đo
lường cùng với sự gắn bó và cả hai đều có thành phần tình cảm.
Theo Price & Muller, 1986; William & Hazen, 1986; và Kim et al., 1996,
xem Gaertner, 1999: Sự hài lòng công việc có thể là nhân tố duy nhất hoặc là cùng
với các nhân tố khác có ảnh hưởng đến sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức.
Theo Trần Kim Dung, 2005: các tổ chức sẽ có được sự gắn bó của nhân viên
bằng cách làm cho họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên
quan đến công việc.
Stum (2001) cho rằng, trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu về nhu
cầu của nhân viên, mức độ thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức được thực hiện theo mô hình sau:
Đo bằng:
Sự gắn bó
đối với tổ chức


Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị
đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè…
Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác,
được người khác tôn trọng, địa vị…
Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng
tạo, hài hước…
A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao
gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

(Nguồn: Abaraham Maslow 1943, A Theory of Human Motivation, Psychological Review)

Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow


11
A. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất
hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người
hành động - nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó
không còn là yếu tố động viên nữa, lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất
hiện. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị, đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải
hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho
phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao
động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
tr.119-121).
- Thuyết về E.R.G (Clayton Alderfer)

họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty.
Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy
thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở
nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối công ty hay
nghỉ việc.
Lý luận này chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của
cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Tóm lại, để
tạo cảm giác thoải mái khi làm việc và làm cho người lao động an tâm gắn bó với
công việc, với tổ chức thì các nhà quản trị cần quan tâm đến các nhân tố tác động
đến nhận thức con người. Từ các lý thuyết về nhu cầu của các tác giả đã cho thấy
rằng, các nhu cầu của con người được thỏa mãn như: Đãi ngộ, động viên, thoải mái
và công bằng sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc.
2.1.4.2 Các thuyết động viên
- Thuyết hai nhân tố (Frederick Herzberg, 1959)
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ
liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn.