TÓM LƯỢC
Công nghiệp lắp ráp, phân phối các loại động cơ xe máy và ô tô là một trong các
ngành công nghiệp đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế quốc
dân, là tiền đề cho sự hình thành cơ sở vật chất xã hội, kết cấu hạ tầng và là động lực
phát triển của nhiều ngành kinh tế khác, tạo điều kiện khai thác các nguồn lực trong
nước phục vụ phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng cuộc sống nhân dân và góp
phần đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với vai trò hết sức
quan trọng trong tiến trình đổi mới và phát triển kinh tế, ngành công nghiệp lắp ráp,
phân phối các phụ kiện ô tô, xe máy đã được Nhà nước đặc biệt quan tâm đầu tư phát
triển. Trước những yêu cầu về lao động để đáp ứng được các hoạt động của mình, vì
thế không những việc ký kết hợp đồng với các lao động ngày càng gia tăng mà tình
trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng kéo theo sự gia
tăng đó. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động trên hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của
người lao động để nghiên cứu. Nội dung cơ bản của khóa luận được tóm lược như sau:
Chương 1 khóa luận nghiên cứu một cách chi tiết về khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa
của hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động. Từ các phân tích về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, khóa luận cũng
làm rõ được sự ảnh hưởng của vấn đề đến các chủ thể trong quan hệ lao động và ảnh
hưởng đến kinh tế xã hội. Đối với chương 2, khóa luận tập trung đánh giá về thực
trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động. Qua đó rút ra được những khó khăn trong việc áp dụng và thi hành các quy định
pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động các doanh
nghiệp. Sau khi đánh giá thực trạng về việc áp dụng pháp luật hợp đồng lao động,
khóa luận cũng đã nghiên cứu một cách chi tiết và đưa ra được các kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về vấn đề đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Chương 3.

1



MỤC LỤC

3

3


DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

HĐLĐ:
NLĐ :
NSDLĐ:
BLLĐ:
QHLĐ:

4

Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động
Bộ luật lao động
Quan hệ lao động

4


LỜI MỞ ĐẦU
1.1.
Tính cấp thiết nghiên cứu của

quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật và trái pháp luật. Thêm vào đó, khi BLLĐ được sửa đổi và thi hành
năm 2012 thì các công trình nghiên cứu đều thiếu tính thời sự, không phân tích được
những điểm mới theo pháp luật hiện hành. Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các
5


vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới
đưa vào thực thi, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính
cấp thiết hiện nay. Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty
TNHHTM Minh Sơn”
1.2.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Đứng trước việc cần thiết nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động, vấn đề
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đã có nhiều tác giả với công trình
nghiên cứu:
- “Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động
năm 2012” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Cần, Tổng Công ty 28 - Bộ Quốc phòng.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng
pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày
15/11/2013
- Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và
Pháp luật số 08/2009.
- Đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động - Một sự kiện pháp lý làm kết thúc
quan hệ lao động, Bản tin Kinh tế - Xã hội, Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII),
số 1/2009.
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận
và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM
- Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

người lao động trong nước. Cần phải có những quy định cụ thể và nhất quán các thủ
tục, chế độ hướng dẫn bằng văn bản và tư vấn hiệu quả cho các doanh nghiệp. Chính
vì lí do đó, đề tài được thực hiện nhằm giải quyết những vấn đề cụ thể như sau:
- Trên cơ sở lý thuyết đã được học tại trường, tác giả phân tích, nêu ra những
đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động và từ đó phân tích một cách cụ thể khái niệm,
đặc điểm và nêu lên ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động.
- Chỉ ra thực trạng các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động ở hai khía cạnh là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đúng pháp luật và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của
người lao động, phân tích bình luận những quy định của pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, ảnh hưởng của chúng trong quá trình
hoạt động tại công ty TNHHTM Minh Sơn.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện các
quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và giải pháp cho thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người
lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung gặp phải. Từ đó có những giải pháp hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của
doanh nghiệp cũng như nền kinh tế quốc gia.
- Sau khi đưa ra những giải pháp cho công ty TNHHTM Minh Sơn về vấn đề
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động thì tác giả từ cách nhìn
chủ quan và tổng thể nhất, tác giả đưa ra những kiến nghị đối với pháp luật hiện hành,
1.3.

7


thêm vào đó là những định hướng thay đổi, bổ sung những quy định về vấn đề đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.
Do kinh nghiệm nghiên cứu còn hạn chế và thời gian hạn hẹp, bài viết này mới

chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, các quan điểm phát triển kinh tế và hội nhập kinh
tế quốc tế của Đảng và Nhà nước cũng là kim chỉ nam cho phương pháp luận nghiên
cứu của khoá luận. Bên cạnh đó để hoàn thành khoá luận, tác giả sử dụng tổng hợp các
phương pháp cụ thể sau:

8


- Sử dụng các phương pháp thống kê - thu tập tài liệu: Sử dụng, thu thập các
văn bản pháp luật bổ trợ cho văn bản pháp luật chính là BLLĐ 2012, các Luận văn,
Luận án của các tác giả đã nghiên cứu về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động để tác giả sử dụng làm cơ sở để đi sâu vào đề tài mình đang
nghiên cứu. Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đấy, tác giả thu thập, thống kê
những thực trạng, bất cập, các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn làm cơ sở thực tiễn từ đó đưa ra
những giải pháp cho vấn đề mình đang nghiên cứu tại công ty TNHHTM Minh Sơn
nói riêng và các doanh nghiệp trong nước nói chung.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên nền tảng kiến thức cơ bản đã được
học, tác giả đi sâu vào phân tích khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ làm cơ sở để tác giả phân tích các thực trạng mà pháp luật quy định về vấn
đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ sau đó tổng hợp những sự kiện đấy lại để nêu ra
những giải pháp cho cả những quy định pháp luật đang hiện hành nói chung và công ty
TNHHTM Minh Sơn nói riêng.
1.6.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội
dung của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” 1. Theo điều 16
luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa 1994, có hiệu lực năm 1995
định nghĩa: “ Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động. Xây dựng
quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”. Còn ở nước ta, khái niệm hợp đồng
lao động cũng có sự thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội mỗi thời kỳ. Hiện nay, căn
cứ theo điều 15: Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động 2012 định nghĩa: “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”.
Mặc dù, pháp luật lao động nước ta chưa đưa ra khái niệm chấm dứt hợp đồng
lao động nhưng nhìn chung có thể hiểu:
- Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện người lao động chấm dứt làm việc cho
người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt theo quy định
1 Xem: Steckler, Kompendium Arbeitsrecht and Sozialversicherung, 4.Auflage.Bielefeld, 1996, tr.50.

10


của pháp luật, hoặc do người lao động bị sa thải, hoặc do một trong bên trong quan hệ
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể
nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên
ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không
cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằng
lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí
khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể
hiểu được.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là sự kiện người
lao động chấm dứt làm việc cho người sử dụng lao động do hợp đồng lao động đương

- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công: HĐLĐ mang những đặc điểm
nói chung của hợp đồng đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng của các chủ thể trong
quan hệ. Song, với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại
hàng hóa đặc biệt – hàng hóa sức lao động và hàng hóa sức lao động này luôn tồn tại
gắn liền với cơ thể người lao động. Người lao động phải cung ứng sức lao động từ thể
lực và trí lực của chính mình thông qua những khoảng thời gian đã định trước. Ngược
lại, NLĐ sẽ được hưởng một khoản “công” mà hai bên đã thỏa thuận trước đó theo
hợp đồng một mức nhất định theo tiêu chuẩn mà luật định về mức “công” mà NLĐ
được hưởng theo như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt,
bán đoạn.
- Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện: Hợp đồng lao
động thường thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp
tác hóa cao. Do đó, người lao động phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ cam kết,
không được dịch chuyển cho người thứ ba.
- Trong hợp đồng lao động có sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế
bởi những giới hạn pháp lý nhất định: Đối với hợp đồng lao động, ngoài những đặc
điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa thuận:
Quyền lợi của người lao động là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu. Theo đó, sự thỏa thuận
của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định của
Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể…
- HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô định: Hợp
đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay vô
hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định được trước thời hạn kết thúc.
Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứt
HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng
vẫn mang những đặc trưng riêng:
- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là quyền của một
chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà cụ thể ở đây là NLĐ. Khi xác lập quan hệ lao động,
luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể. Việc NLĐ đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải
ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ
thể trong hợp đồng lao động.
- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật
sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường
hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện
nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm
dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp
lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ
mua bán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới,
thoát khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ.
- Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi người
lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
13


Ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
- Đối với người lao động: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc chấm dứt hợp
đồng do ý chí từ một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực
hiện. Đối với NLĐ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo nên sự tự do trong việc tìm
kiếm công việc mới phù hợp hơn, thỏa mãn nhu cầu cá nhân về việc làm. Tuy nhiên,
việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả tiêu cực như mất
việc làm, mất đi một khoản thu nhập, chế độ bảo hiểm, chế độ thưởng… ảnh hưởng
trực tiếp tới nền kinh tế gia đình họ. Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng
không theo quy định của pháp luật thì NLĐ còn phải gánh chịu những chi phí bồi
thường thiệt hại nếu sự chấm dứt thực hiện hợp đồng đó gây nên thiệt hại cho phía còn
lại.
- Đối với người sử dụng lao động: NLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NSDLĐ điều
này làm cho công việc mà NLĐ đã cam kết thực hiện đối với NSDLĐ bị dán đoạn,
hiệu quả công việc bị giảm đi, NSDLĐ phải tìm NLĐ mới đáp ứng được nhu cầu mà

ảnh hưởng đến quyền con người của người làm công ăn lương…
Hai là, Bộ luật Dân sự 2015 là cơ sở pháp lý điều chỉnh và thực hiện các quan
hệ pháp lý về mặt dân sự trong đời sống. Khi mà quan hệ xã hội phát triển một cách
nhanh chóng, pháp luật cho phép sự tự do, tự chủ trong kinh doanh của mỗi cá nhân,
doanh nghiệp, chính vì vậy tạo nên sự thông thoáng và tự phát triển của các thành
phần kinh tế tư nhân và nhà nước. Lúc này đòi hỏi luật pháp cũng phải quản lí các
quan hệ này bằng công cụ quản lý xã hội của mình là điều tiết các mối quan hệ xã hội
đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội. Thông qua hợp đồng lao động
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ
yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động. Chính vì vậy, Bộ luật Dân sự năm 2015 là
cơ sở pháp lý cho các quy định của pháp luật điều chỉnh các quan hệ dân sự trong đó
có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật dân sự quy định về các
nguyên tắc trong pháp luật dân sự trong đó có nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt
đối xử trong các quan hệ dân sự; cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt
quyền và nghĩa vụ của mình dựa trên sự tự do thỏa thuận mà không trái với quy định
của pháp luật, việc chấm dứt hợp đồng do đơn phương chấm dứt hợp đồng, các quy
định về việc bồi thường thiệt hại do vi phạm hợp đồng cũng được quy định trong Bộ
luật Dân sự 2015 nhằm bảo vệ quyền lợi của các bên trong hợp đồng.
Ba là, Bộ luật Lao động 2012 được Quốc hội khoá XIII nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua và ngày 02 tháng 7 năm 2012, Chủ tịch nước đã ký
lệnh công bố và Bộ luật lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05
năm 2013, bao gồm 17 Chương và 242 Điều. BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy định
tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động;
quản lý nhà nước về lao động. Tất cả mọi quan hệ lao động đều đặt trong sự điều
chỉnh của Bộ luật Lao động làm cơ sở thi hành trước hết, BLLĐ được ban hành sẽ làm
cơ sở pháp lý chủ yếu, là Luật gốc về lao động để thi hành và đồng thời là khung pháp
lý cho các đối tượng khác áp dụng khi xét thấy phù hợp. Hiện tại, khá nhiều văn bản
Luật chuyên ngành khi đề cập về lao động thường quy định là phải thực hiện theo các

- Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động:
Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là hợp
đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng lao động này.
Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

16


+ Người lao động không được bố trí công việc Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa
thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng lao động;
+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm
giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ
định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

những điểm khác. Theo quy định tại khoản 3 điều 37 BLLĐ năm 2012 có quy định trừ
trường hợp lao động nữ nghỉ chế độ thai sản phải báo trước cho NSDLĐ theo thời hạn
do cơ sở y tế có thẩm quyền chỉ định, NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo
trước cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, pháp luật không quy định NLĐ phải nêu lý do đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là gì, điều này đảm bảo quyền tự do cho NLĐ chấm dứt hợp đồng
lao động, có cơ hội tìm kiếm việc làm mới phù hợp với cho bản thân và gia đình NLĐ,
không bắt buộc họ phải ràng buộc với duy nhất một doanh nghiệp ngay cả khi có lý do
chính đáng để kết thúc hợp đồng lao động.
- Pháp luật điều chỉnh về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động của người lao động:
NLĐ sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì không bị
ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ. Hơn nữa, khi NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì dù nguyên nhân việc đơn phương xuất phát từ bên
nào thì NLĐ cũng sẽ được hưởng các lợi ích về vật chất như trợ cấp mất việc làm, trợ
cấp thôi việc đối với những lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên,
mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp
thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian tham
gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi
việc.
Bên cạnh những hệ quả về mặt pháp lý của việc NLĐ đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, các hệ quả kinh tế xã hội của việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động cũng có tác động đến quan hệ lao động cũng như sự phát triển chung
của thị trường lao động. Khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
thì sự ràng buộc về nghĩa vụ pháp lý, chi trả những khoản chi phí, bồi thường hoặc
nhận lại NLĐ trở lại làm việc thì NLĐ lại được tự do trong tìm kiếm công việc mới,
không phụ thuộc trách nhiệm pháp lý nào với NSDLĐ nữa. Họ được NSDLĐ hỗ trợ
trả những giấy tờ pháp lý như sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ liên quan
khác mà NSDLĐ giữ khi giao kết hợp đồng với nhau. Quan hệ lao động khi NLĐ đơn

+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ “Không được trả công đầy đủ hoặc
trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Vấn đề thu nhập luôn là
tiền đề để NLĐ kí kết hợp đồng lao động, việc không được trả công đầy đủ hay chậm
trả công có ảnh hưởng rất lớn tới cuộc sống cá nhân và gia đình NLĐ. Được trả công
đúng thời hạn là quyền lợi của NLĐ, khi NSDLĐ không trả công đúng hạn thì NLĐ có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu NLĐ được trả công đầy đủ, đúng
hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng mà NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là
không được trả công đầy đủ, đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng thì khi đó NLĐ
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
19


+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng với căn cứ “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao
động” thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì trong quan hệ lao động, sức
lao động được coi là hàng hóa đặc biệt, NLĐ bán sức lao động cho NSDLĐ nhưng
không đồng nghĩa với việc NSDLĐ có quyền ngược đãi hay cưỡng bức lao động đối
với NLĐ. Tuy nhiên, nếu vì lí do cá nhân NLĐ không bị ngược đãi và không bị cưỡng
bức lao động mà NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lí do này thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật.
+ Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không theo căn cứ “Bản thân hoặc
gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”. Xuất phát từ
nguyên tắc bảo vệ NLĐ, pháp luật đã dự liệu về những haofn cảnh khó khăn liên quan
đến bản thân NLĐ hoặc gia đình NLĐ được coi là lý do hợp pháp để chấm dứt HĐLĐ.
Nhưng không vì thế mà NLĐ có quyền lợi dụng điều này mà gia đình hoặc bản thân
họ không thật sự có hoàn cảnh khó khăn và vẫn có thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
được mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì họ đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
+ Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không đúng căn cứ
“Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ
chức vụ trong bộ máy Nhà nước”. NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ

+ Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn: Đối với trường hợp người lao
động đang làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì khi muốn đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có những căn cứ (lý do)
như đối với hợp đồng xác định thời hạn và mùa vụ mà điều kiện cần và đủ khi chấm
dứt là báo trước cho người sử dụng lao động biết ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp người
lao động đang mang thai thì thời gian báo trước được thực hiện theo chỉ định của cơ sở
khám chữa bệnh có thẩm quyền (được quy định tại Khoản 3, Điều 37, Bộ luật Lao
động).
Đối với hình thức báo trước, NLĐ có thể báo trước bằng văn bản hoặc bằng
email hay bằng miệng đều được vì pháp luật lao động chỉ quy định là phải báo trước
chứ không bắt buộc là phải bằng văn bản hay email, bằng miệng. Theo đó, khi NLĐ vi
phạm thời hạn báo trước nói trên thì NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật. Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật, nên đây là vấn đề được pháp luật quy định và hướng dẫn tương đối chi
tiết.
- Về hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012, là trường hợp mà NLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà không báo trước cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 2 Điều 37
BLLĐ 2012 thì NLĐ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc ngay cả khi thỏa mãn
điều kiện đi làm đủ thường xuyên từ 12 tháng trở lên và phải bồi thường cho NSDLĐ
nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu vi phạm về thời hạn báo trước thì
phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không thông báo trước. Ví dụ: NLĐ không báo trước 45 ngày
thì mức bồi thường sẽ là : số ngày trong tháng x 45 ngày; Phải hoàn trả chi phí đào tạo
cho NSDLĐ nếu có, chi phí đào tạo bao gồm: “Các khoản chi có chứng từ hợp lệ về
chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực
hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội,
21



đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể
trong quan hệ, tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự không đồng đều về
năng lực chủ thể của các bên khi tham gia xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc này biểu hiện rất đa dạng
và phức tạp. Tính tự do và tự nguyện trong quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không

22


rõ ràng và mờ nhạt. Về phía người lao động, rất có thể do nhu cầu thúc bách của việc
làm họ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không theo luật định.
- Nguyên tắc bình đẳng:
Nếu như nguyên tắc tự do, tự nguyện chú ý đến yếu tố chủ quan thì nguyên tắc
bình đẳng nói lên tư cách pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động và đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc này, các chủ thể - người sử
dụng lao động và người lao động – có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý
và phương thức biểu đạt trong chấm dứt hợp đồng lao động. Bất cứ hành vi xử sự nào
nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật hợp đồng
lao động. Về mặt thực tế giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động là
không bình đẳng với nhau. Sự không bình đẳng này xuất phát từ sự khác biệt về địa vị
kinh tế. Người sử dụng lao động được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền của, tài sản
tham gia kinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản
xuất, phân phối lợi ích. Người lao động thường ở vị trí yếu thế bởi họ chỉ có một thứ
tài sản duy nhất để tham gia quan hệ đó là sức lao động, họ chịu sự phụ thuộc rất lớn
vào người sử dụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong tương
quan như vậy có sự bình đẳng giữa các bên là hết sức khó khăn. Do đó, sẽ là phiến
diện nếu cho rằng cứ có pháp luật tất yếu có sự bình đẳng hơn. Hơn nữa, cũng cần chú
ý khác với dân luật, nguyên tắc bình đẳng trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu
có ý nghĩa trong giai đoạn chấm dứt hợp đồng lao động, khi các bên đã thực hiện xong
nghĩa vụ thì lúc này sự bình đẳng mới thể hiện rõ hơn. Chính vì vậy ở đây nguyên tắc

dứt hợp đồng lao động của người lao động chủ yếu bắt nguồn từ ý thức chủ quan của
mỗi cá nhân người lao động, từ sự thiếu hiểu biết như thế nào là vi phạm pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ và như thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng
pháp luật. Điều này chứng tỏ vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động là vấn đề rất đáng quan tâm trong mối quan hệ giữa người lao động với người
sử dụng lao động. Giải quyết đúng đắn quan hệ trên sẽ bảo vệ được quyền và lợi ích
chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao
động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Đặc biệt là khi ngày nay các quan hệ kinh tế
được mở rộng không ngừng về mặt không gian, sự hợp tác không chỉ trong nước mà
cả nước ngoài thì vấn đề này càng nên được chú trọng lên trên hết.
Thực tế, Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề
được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu
ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn
chưa có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung
này.
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần
HĐLĐ. Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học
Luật TP.HCM, Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần
Hoàng Hải chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội,
Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb. Công
an nhân dân 2009 do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động”
của Trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb. Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình
24


Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999),
do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Những tài liệu
này đã cung cấp các khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các

lao động phổ thông chiếm ưu thế, trình độ văn hóa không cao nên khi người sử dụng
lao động kí kết hợp đồng lao động với họ, họ sẵn sàng kí ngay mà không cần suy nghĩ.
Một phần cũng do ý thức của người lao động, nếu họ không thích sẵn sàng nghỉ việc
25