BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA LUẬT

VÕ HOÀNG YẾN

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY
TÀI CHÍNH XYZ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT
Chuyên ngành Luật kinh doanh

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016


BẢNG QUY ĐỊNH VIẾT TẮT

BLLĐ

: Bộ Luật Lao Động

CTV

: Cộng tác viên

HĐDV : Hợp đồng dịch vụ
HĐLĐ


động quản lý người lao động, đồng thời đó cũng là công cụ quản lý, điều tiết
của nhà nước. Thông qua hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên
chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh
chấp trong lao động. Trong đó, giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên
thể hiện sự thỏa thuận của các chủ thể, đánh dấu sự ràng buộc về mặt pháp lý
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Khi hợp đồng lao động được ký kết, nó thể hiện sự thỏa thuận, thống
nhất ý chí giữa người sử dụng lao động và người lao động về việc thực hiện
một công việc nào đó, đồng thời qua việc giao kết hợp đồng lao động, người
lao động cũng thể hiện sự đồng ý tuân thủ với các quy định, nguyên tắc hoạt
động đặc thù tại doanh nghiệp. Quá trình giao kết hợp đồng lao động là nền
tảng, cơ sở cho sự hiểu biết và tin cậy lẫn nhau, đảm bảo quyền, nghĩa vụ và
lợi ích hợp pháp, công bằng giữa các bên.
Tuy nhiên, khi giao kết hợp đồng lao động, quá trình thương lượng đàm
phán các nội dung, điều khoản của hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động hầu như không có. Người lao động thường ít để ý đến
nội dung của toàn bộ hợp đồng lao động, họ chỉ thường quan tâm đến lương,
thời gian làm việc – nghỉ ngơi, chế độ về bảo hiểm. Còn đối với người sử
dụng lao động, họ thường áp dụng một nội dung chung về điều khoản hợp
đồng cho tất cả các vị trí chứ không có sự thỏa thuận, trao đổi giữa người sử
dụng lao động và từng người lao động khi giao kết hợp đồng lao động. Điều
này dẫn đến việc phát sinh các tranh chấp lao động ngày càng nhiều, nguyên
nhân là do việc giao kết hợp đồng lao động còn thiếu chặt chẽ và các chủ thể
chưa nhận thức được tầm quan trọng của quá trình này. Điển hình, trong cuộc
1


hội nghị "Đối thoại với doanh nghiệp về những khó khăn, vướng mắc của
doanh nghiệp khi áp dụng Luật lao động 2012 và các văn bản quy định chi
tiết"1 tổ chức vào ngày 28 tháng 07 năm 2016 do Bộ Lao động - Thương binh



Các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ các quy định hiện
hành của pháp luật về hợp đồng lao động, về giao kết hợp đồng lao động, cho
ta một cách nhìn tổng quan về pháp luật hợp đồng lao động trên phương diện
lý luận và thực tiễn. Tuy nhiên, chưa có tác phẩm nào tập trung nghiên cứu
sâu về giai đoạn giao kết hợp đồng lao động lần đầu tiên và thực tiễn áp dụng
tại một công ty hoặc doanh nghiệp cụ thể.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ” làm đề
tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Tác giả tập trung nghiên cứu các lý luận, quy định của pháp luật về hợp
đồng lao động, giao kết hợp đồng lao động nhằm làm rõ hơn về nội dung, vai
trò của hợp đồng lao động và ý nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động lần
đầu tiên. Thông qua thực tiễn áp dụng việc giao kết hợp đồng lao động tại
CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ theo quy định của Bộ luật lao động 2012, đưa
ra những nhận xét, đánh giá việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động của
công ty. Đồng thời, tìm ra những sai phạm, bất cập còn tồn tại từ đó đưa ra
những giải pháp góp phần hoàn thiện việc thực hiện quy định về giao kết hợp
đồng lao động tại Việt Nam.
Để đạt được mục tiêu đề ra, tác giả cần làm sáng tỏ 3 vấn đề:
- Thứ nhất, giao kết hợp đồng lao động được quy định ra sao theo pháp
luật Việt Nam?
- Thứ hai, CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ áp dụng các quy định pháp luật
về giao kết hợp đồng như thế nào?
- Thứ ba, những bất cập về quy định giao kết hợp đồng lao động cần điều
chỉnh ra sao?


Chương 1: Một số vấn đề lý luận và pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động
Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI
CHÍNH XYZ.

4


Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động.
Phần kết luận:

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1

Lý luận chung giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm, đặc trưng và ý nghĩa của hợp đồng lao động
1.1.1.1

Khái niệm về hợp đồng lao động

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo
ra các sản phẩm phục vụ cho nhu cầu của đời sống xã hội. Lao động không
chỉ cải tạo của cải vật chất tự nhiên để nuôi sống con người mà còn cải tạo

được tạo ra của từng người lao động là khác nhau. Do đó, rất khó để định giá
cả hàng hóa sức lao động khi đem ra giao dịch trên thị trường. Ngoài ra giá cả
hàng hóa sức lao động còn chịu ảnh hưởng của quy luật cung cầu trong nền
kinh tế thị trường.
Sau khi người mua sức lao động và người bán sức lao động gặp nhau.
Đầu tiên, hai chủ thể này sẽ thỏa thuận với nhau về công việc người làm thuê
cần phải thực hiện, về điều kiện để người làm thuê làm việc và về những
khoản thù lao mà người làm thuê được người thuê trả công sau quá trình làm
việc. Sau đó, họ sẽ thương lượng, mặc cả với nhau về công việc, điều kiện
làm việc và các điều kiện khác. Cuối cùng, khi hai bên chủ thể đồng ý thỏa
thuận mua – bán sức lao động thì quan hệ lao động được hình thành. Theo
quy định tại khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012 thì quan hệ lao động được hiểu là
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.
Khái niệm về hợp đồng lao động: Ở Việt Nam, trong thời kỳ kinh tế
tập trung bao cấp, HĐLĐ chỉ được xem là một hình thức tạm tuyển để chờ
vào biên chế. Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự xuất hiện của nhiều
thành phần kinh tế, quan hệ lao động dần có sự thay đổi và hình thành dựa
trên thỏa thuận của các bên. Khái niệm HĐLĐ được chính thức ghi nhận
trong Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30 tháng 08
năm 1990. Theo đó, tại điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ 1990, HĐLĐ được hiểu là sự
thỏa thuận và cam kết thực hiện giữa NSDLĐ và NLĐ về việc làm, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên. Kế thừa Pháp lệnh HĐLĐ 1990, tại
điều 26 BLLĐ 1994 cũng đưa ra định nghĩa "Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động". Đây là một định nghĩa khá hoàn chỉnh, vì vậy, khái niệm về HĐLĐ
7



trong quá trình lao động. Cho nên, HĐLĐ cần thiết phải có sự thống nhất, liên
kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh... của NSDLĐ
3

Sự cần thiết phải bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định hợp đồng lao động (truy cập lúc 20:30 ngày

01/08/2016) />
8


và NLĐ phải tuân thủ các mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của NSDLĐ như quy
định về giờ giấc, nơi làm việc, công việc phải làm là điều hiển nhiên và hợp
lý. Ví dụ: do nhu cầu từ quá trình sản xuất, kinh doanh, NSDLĐ được quyền
tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động 4 hoặc
NSDLĐ có thể quy định giờ giấc làm việc cho NLĐ theo ca, theo giờ làm
việc bình thường, theo tuần tùy thuộc vào nhu cầu của NSDLĐ và NLĐ cần
tuân thủ những quy định đó.
Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
HĐLĐ thực chất cũng là một quan hệ mua bán mà hàng hóa đem ra trao đổi ở
đây là sức lao động – một loại hàng hóa đặc biệt luôn tồn tại gắn liền với cơ
thể NLĐ. Do đó, khi NSDLĐ mua bán hàng hóa sức lao động thì cái mà họ
được "sở hữu" là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức...của NLĐ. Để thực hiện được
những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực
của chính mình biểu thị qua những thời gian cụ thể và NSDLĐ có nghĩa vụ
phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận là việc kinh doanh của
NSDLĐ có lời hay không.
Thứ ba, hợp đồng lao động phải do đích danh người lao động giao
kết và thực hiện. Như đã nói ở trên, sức lao động gắn liền với NLĐ, gắn liền
với cơ bắp, trí não, phẩm chất và giá trị nhân thân của từng người. NSDLĐ

kinh tế thị trường và đây cũng là một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao
động6.
Thứ năm, hợp đồng lao động được thực hiện trong thời gian nhất
định hay vô hạn định. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày
có hiệu lực tới một thời điểm nào đó, cũng có thể không xác định trước thời
hạn kết thúc và được thực hiện liên tục từ ngày này qua ngày khác. Ở đây, các
bên – đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ
quan, sở thích của mình mà phải được thực hiện theo thời gian được NSDLĐ
xác định sẵn. Việc ngắt quãng, tạm dừng công việc chỉ được thực hiện nếu rơi
vào các trường hợp luật định.7
1.1.1.3

Ý nghĩa của hợp đồng lao động

HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay đổi, chấm dứt
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Thông qua HĐLĐ được ký kết,
NSDLĐ có quyền quản lý, chi phối hoạt động của NLĐ còn NLĐ có nghĩa vụ
thực hiện các nội dung đã cam kết trong HĐLĐ và được hưởng các quyền lợi
theo quy định pháp luật và theo những thỏa thuận trong HĐLĐ.
5

Điều 28 BLLĐ 2012
Trường Đại học Kinh tế TP.HCM (2013), Giáo trình luật lao động, NXB Lao Động, tr.14 – tr.20
7
Điều 32 BLLĐ 2012; điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
6

10



Đầu tiên, các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ lao động ra bên
ngoài dưới một hình thức nào đó. Bên bày tỏ thường là phía NSDLĐ, họ sẽ
đưa ra lời ngỏ thông qua các thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các
phương tiện thông tin đại chúng, thông báo trước công ty hoặc thông qua các
trung tâm giới thiệu việc làm kèm theo những thông tin về số lượng cần
8

Điều 390 BLDS 2005 và điều 386 BLDS 2015

11


tuyển, công việc, nơi làm việc, các yêu cầu về kinh nghiệm, kỹ năng và quyền
lợi mà NLĐ được hưởng khi làm việc tại doanh nghiệp. Về phía NLĐ, sau khi
thấy được thông tin tuyển dụng của NSDLĐ, nếu cảm thấy phù hợp có thể
liên hệ trực tiếp với NSDLĐ để tham gia ứng tuyển. Hai bên sẽ gặp gỡ, trao
đổi cụ thể hơn về công việc, những yêu cầu của NSDLĐ đối với ứng viên cho
vị trí đang tuyển dụng và đồng thời NSDLĐ cũng biết được mức tiền lương,
các phụ cấp và các chế độ phúc lợi theo mong muốn của ứng viên đang ứng
tuyển.
Tiếp theo, sau khi NSDLĐ chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu
cầu tuyển dụng của mình đồng thời NLĐ được chọn cũng mong muốn làm
việc tại công ty, các bên bắt đầu thương lượng và đàm phán nội dung của
HĐLĐ, quyền và nghĩa vụ của các bên. Quá trình đàm phán, thương lượng
cần tuân thủ các nguyên tắc về giao kết HĐLĐ được quy định tại điều 17
BLLĐ 2012. Trên thực tế, NSDLĐ sẽ có một mẫu HĐLĐ đã soạn sẵn các
điều khoản, nếu NLĐ đồng ý thì ký vào, việc đàm phán, thương lượng nội
dung của HĐLĐ chỉ xảy ra với những NLĐ có kinh nghiệm, có năng lực và
NSDLĐ đang rất cần phải tuyển dụng NLĐ đó vào làm việc cho mình. Dù
vậy, việc đàm phán thương lượng cũng chỉ dừng lại ở điều kiện về lương

việc. Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ vào làm việc thì chỉ cần đánh giá
NLĐ không đạt yêu cầu mà không cần giải thích gì thêm hoặc chịu bất cứ
trách nhiệm gì.
Cuối cùng, NSDLĐ và NLĐ sẽ tiến hành giao kết HĐLĐ. Đây là giai
đoạn quan trọng về mặt pháp lý vì giai đoạn này đánh dấu sự khởi đầu của
quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ.

1.2

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Cơ sở ban hành và sự cần thiết của pháp luật điều chỉnh việc giao
kết hợp đồng lao động
Có thể thấy giai đoạn giao kết HĐLĐ là giai đoạn tiền đề làm nảy sinh
quan hệ lao động, nó quyết định đến sự hình thành hay không hình thành một
quan hệ lao động trong tương lai.
Giao kết HĐLĐ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động. Quá trình giao kết nếu được thực hiện đúng quy định của pháp luật,
phù hợp với nguyện vọng và lợi ích của các bên thì quan hệ lao động sẽ bền
vững, giảm thiểu được các sự việc tranh chấp lao động. Ngược lại, nếu quá
trình giao kết HĐLĐ diễn ra sơ sài, làm cho có lệ thì dễ dẫn đến hệ quả các
chủ thể không hiểu rõ nhau, không đạt được những thỏa thuận như mong
muốn và sẽ phát sinh nhiều tranh chấp trong lao động, thậm chí có thể dẫn
13


đến việc quan hệ lao động bị chấm dứt. Do đó, những điều chỉnh của pháp
luật về giao kết HĐLĐ là vô cùng cần thiết nhằm đảm bảo quyền và lợi ích
của các bên được xây dựng một cách hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn
nhau và tôn trọng các quy định của pháp luật.

thể, nhất là phía NLĐ luôn có thể trích dẫn các quy định của pháp luật
và điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể để bảo vệ quyền lợi của
mình. Tuy nhiên trong thực tế khi giao kết HĐLĐ, hầu như không có
NLĐ nào tìm hiểu về thỏa ước lao động tập thể tại nơi họ giao kết hợp
đồng, thậm chí họ cũng không biết nơi mình làm việc đã có thỏa ước
lao động tập thể hay chưa.
1.2.3 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Giao kết HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ về các vấn đề
liên quan đến quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ gồm có
NSDLĐ và NLĐ.
Về phía người sử dụng lao động10: chủ thể giao kết HĐLĐ là những
người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh
nghiệp, hợp tác xã, chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Nếu
không trực tiếp giao kết HĐLĐ, họ có thể ủy quyền bằng văn bản cho người
khác giao kết hợp đồng lao động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định11, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
Về phía người lao động12: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có “khả năng
lao động” thì có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ. Khả năng lao động của NLĐ
được thể hiện qua năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng người nào đó được pháp luật quy
định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động được thể
hiện thông qua hệ thống các quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao
động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng thụ các quyền và
gánh vác các nghĩa vụ lao động. HĐLĐ với người dưới 15 tuổi thì phải do
người đại diện theo pháp luật đại diện giao kết và chỉ được giao kết với đối
tượng này khi thực hiện các công việc theo do Bộ Lao động Thương binh và

10

Khoản 2 điều 3 BLLĐ 2012 và khoản 1 điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP

1.2.4.2

Phân loại hợp đồng lao động

Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012 thì HĐLĐ gồm 3 loại:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà
NSDLĐ và NLĐ không xác định thời điểm kết thúc hợp đồng. Thông thường,
loại hợp đồng này được ký kết sau một quá trình NLĐ làm việc tại doanh
nghiệp, thể hiện thiện chí mong muốn hợp tác và gắn bó lâu dài giữa NSDLĐ
và NLĐ.

13
14

Thông tư số 11/2013/TT – BLĐTBXH
Khoản 2 điều 18 BLLĐ 2012

16


Hợp đồng lao động có xác định thời hạn: Là loại hợp đồng mà thời
điểm chấm dứt là từ đủ 12 tháng đến dưới 36 tháng. Khi giao kết HĐLĐ lần
đầu tiên, NSDLĐ thường sử dụng loại HĐLĐ có thời hạn 12 tháng để giao
kết với NLĐ. Khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn thì trong vòng 30 ngày
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải giao kết hợp đồng mới, nếu không
HĐLĐ có xác định thời hạn đã giao kết sẽ trở thành HĐLĐ không xác định
thời hạn.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng: Là loại hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng, dùng cho các công việc
tạm thời, các công việc theo mùa vụ. Không được giao kết HĐLĐ này với

Dù BLLĐ 2012 đã có quy định cụ thể về những điều khoản cơ bản trên
tinh thần pháp luật là cần có sự chi tiết ở những điều khoản ấy nhưng dường
vẫn có sự mập mờ, không minh bạch trong nội dung của HĐLĐ. Bài bình
luận của tác giả Đỗ Thị Dung về "Hợp đồng lao động – Công cụ quản lý lao
động của người sử dụng lao động" cũng đã nêu lên tình trạng sử dụng các
cụm từ chung chung cho các điều khoản được quy định trong nội dung của
HĐLĐ
Thực tế, ở hầu hết đơn vị sử dụng lao động, các nội dung trong
HĐLĐ về mức lương, hình thức trả lương, chế độ nâng lương, nâng
bậc lương, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội... đều ghi chung chung
"theo quy định của pháp luật hiện hành" hoặc "theo quy định của
công ty". Các nội dung về phụ cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổ
sung khác đều ghi "đã tính vào lương". Nội dung công việc phải
làm ghi "theo sự phân công của trưởng bộ phận" hoặc "theo nghề
nghiệp của công nhân". Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ làm
thêm ghi "8 tiếng một ngày, tăng ca theo yêu cầu tại từng thời
điểm" hoặc "thời giờ làm việc theo yêu cầu của người quản lí trực
tiếp".15
Rõ ràng, NSDLĐ vẫn muốn giữ lại quyền quyết định, thay đổi trong
quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ trong những trường hợp cụ thể có quyền
tùy nghi đưa ra các chính sách, quy định khác nhau mà vẫn không vi phạm về

15

Đỗ Thị Dung (2014), "Hợp đồng lao động – Công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động", Tạp
chí Luật học, (11), 16.

18



phận tuyển dụng khối kinh doanh phụ trách tuyển các vị trí làm việc trực tiếp
với khách hàng như kinh doanh, thẩm định, thu nợ, điều tra an ninh... Các vị
trí thuộc khối kinh doanh mà CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ thường xuyên
tuyển dụng gồm có:
Thứ nhất là vị trí nhân viên tư vấn tín dụng POS, thực hiện tư vấn tại
các cửa hàng điện thoại, xe máy, điện máy tại Thế Giới Di Động, Điện
Máy Chợ Lớn, Điện Máy Xanh, FPT.... Số lượng tuyển dụng phụ thuộc
phần lớn vào nhu cầu mở rộng của các đối tác. Trung bình tại 1 cửa
20


hàng của đối tác sẽ có 2 - 3 nhân viên tư vấn tín dụng POS của công ty
làm việc.
Thứ hai là vị trí nhân viên tư vấn tín dụng trực tiếp, thực hiện việc tìm
kiếm, tư vấn trực tiếp khách hàng ngoài thị trường để đem về các hợp
đồng vay cho công ty.
Thứ ba là vị trí nhân viên thẩm định qua điện thoại, chịu trách nhiệm
kiểm tra, xác thực về hồ sơ vay của khách hàng.
Thứ tư là vị trí nhân viên thu hồi nợ qua điện thoại, thực hiện cuộc gọi
cho khách hàng đã được giải ngân hợp đồng vay, nhắc nhở về các kỳ
thanh toán.
Thứ năm là vị trí nhân viên thu hồi nợ tại nhà, khi khách hàng đã trễ
hạn thanh toán từ 3 tháng đến dưới 6 tháng, nhân viên sẽ đến nhà khách
hàng để thu hồi các khoản nợ.
Đối với khối kinh doanh, đối tượng tuyển dụng chủ yếu là lao động có
trình độ từ trung học phổ thông trở lên, chưa có kinh nghiệm, chưa qua đào
tạo cộng với đặc thù công việc mang tính cạnh tranh cao, áp lực về doanh thu,
hoạt động thay đổi liên tục nên các vị trí cần tuyển cho khối kinh doanh luôn
có sự biến động lớn, nhân viên tuyển mới, nghỉ việc diễn ra liên tục hằng
tháng. Trung bình, số lượng tuyển dụng để thay thế cho nhân viên nghỉ việc

thông báo kết quả đạt đến ứng viên. Thời điểm này tiếp tục diễn ra quá trình
thương lượng, đàm phán và thỏa thuận giữa hai bên về thời điểm nhận việc,
mức lương, phụ cấp, các chế độ đãi ngộ... Nếu ứng viên đồng ý tiếp nhận
công việc thì công ty sẽ lập HĐLĐ và thời điểm giao kết HĐLĐ sẽ là ngày
đầu tiên nhân viên đến làm việc tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ. Lúc này,
quan hệ lao động được xác lập và hiệu lực của HĐLĐ là ngày làm việc đầu
tiên của nhân viên mới.
2.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động tại CÔNG TY TÀI CHÍNH
XYZ
Về phía người sử dụng lao động: Theo điều 15 Điều lệ tổ chức và
hoạt động của công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên XYZ
đã được Hội đồng thành viên công ty Tài chính Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên XYZ thông qua tại Nghị quyết số 04/NQ – VPHĐTV.16 ngày 08
tháng 03 năm 2016 quy định ”Chủ tịch hội đồng thành viên là người đại diện
theo pháp luật của Công ty” nên Chủ tịch hội đồng thành viên là người có
thẩm quyền giao kết HĐLĐ tại CÔNG TY TÀI CHÍNH XYZ. Do khối lượng
tuyển dụng lớn, công ty có sự ủy quyền về chủ thể ký kết HĐLĐ. Cụ thể:
22