BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

HỒ THỊ HỒNG LAM

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng theo đúng quy định.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công
trình nào.

TÁC GIẢ

Hồ Thị Hồng Lam


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ
của nhiều cá nhân và tập thể.


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi của nhiều
mối quan hệ trong xã hội, trong đó có mối quan hệ lao động. Lao động là nhu cầu,
đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt động lao động giúp con người
hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy, quan hệ lao động trở thành một
mối quan hệ có tầm quan trọng đặc biệt. Trong quan hệ lao động, hàng hóa được
trao đổi đó là sức lao động, đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn liền với cơ
thể con người và có khả năng sáng tạo giá trị trong quá trình thực hiện. Cũng chính

không cân bằng. Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn thường xuyên
xảy ra như việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không giao kết HĐLĐ đối với
người lao động (NLĐ), có giao kết hợp đồng nhưng không đúng loại hợp đồng...
Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là NLĐ nhất là
khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao
kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra những nguyên nhân cũng như
giải pháp có ý nghĩa vô cùng quan trọng cho cả lý luận và thực tiễn.
Với lý do trên tôi đã chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
– Thực trạng và một số kiến nghị” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong

muốn góp phần hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về giao kết HĐLĐ trên thực tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Vấn đề liên quan tới “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động …” được đề
cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau và được thể hiện dưới nhiều công trình nghiên
cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như: Nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học, Trường Đại
học Luật Hà Nội, Số 3/1999; Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm
2012 - từ quy định đến nhận thức và thực hiện/ Nguyễn Hữu Chí - Tạp chí Luật học,
Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 3/2013; Giao kết hợp đồng lao động/ Lưu Bình
Nhưỡng - Tạp chí Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Số 6/1996; Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam: luận án tiến sĩ luật học/ Nguyễn Hữu Chí;
Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động/
Nguyễn Thị Bích - Tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, Số 13/2013.

2


Tuy nhiên có thể thấy ở các công trình nghiên cứu nêu trên, mỗi công trình


3


- Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu
để phục vụ cho công tác nghiên cứu của Luận văn;
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các
quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận
cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về giao kết HĐLĐ ở
Việt Nam;
- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm
được đưa ra trong Luận văn.
5. Kết quả nghiên cứu mới của luận văn

- Luận văn đã góp phần làm hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận về giao
kết hợp đồng lao động như khái niệm giao kết HĐLĐ, đặc điểm của việc giao kết
HĐLĐ…
- Luận văn đã phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ
về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ
thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết….
- Luận văn đã đưa ra được bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng thực
tiễn giao kết HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay
- Luận văn đưa ra được một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng
cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương với các nội dung như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật

Xô viết Nga (năm 1922), tại Điều 27 quy định “hợp đồng lao động là thỏa thuận
giữa hai hoặc trên hai người, trong đó một bên (người được thuê mướn) cung cấp
sức lao động của mình cho bên kia (người thuê mướn) để được trả công”.
Ở Việt Nam, HĐLĐ cũng được ghi nhận từ rất sớm. Tuy nhiên, trong thời kỳ
nền kinh tế tập trung bao cấp, HĐLĐ chỉ được xem như là một hình thức tạm tuyển,
phụ tuyển để chờ chỉ tiêu vào biên chế. Chuyển sang nền kinh tế thị trường (bắt đầu
từ năm 1986) quan hệ lao động không còn mang tính hành chính nữa mà đã trở về
với đúng bản chất của nó tức là được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận của các
bên. Chính vì vậy, HĐLĐ lại được xem là hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ
biến trong nền kinh tế thị trường. Đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc xác
lập hình thức tuyển dụng lao động HĐLĐ chính là Pháp lệnh HĐLĐ của Hội đồng
Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990. Theo đó HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận
giữa NLĐ và NSDLĐ, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có
trả công, mà hai bên đã cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 1 Pháp lệnh HĐLĐ). Kế thừa
Pháp lệnh HĐLĐ, BLLĐ năm 1994 cũng đưa ra định nghĩa: “HĐLĐ là sự thỏa
thuận giữa nguời lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26).
Đây là định nghĩa khá hoàn chỉnh về HĐLĐ vì đã nêu được bản chất của HĐLĐ,
chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động, nội dung của hợp
đồng lao động đó là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động…
6


Chính vì vậy, đến BLLĐ 2012, khái niệm về HĐLĐ về cơ bản vẫn được giữ nguyên
chỉ sửa đổi thuật ngữ “trả công, điều kiện lao động” cho thuật ngữ “trả lương, điều
kiện làm việc” cho chuẩn xác hơn về mặt thuật ngữ. Cụ thể Điều 15 BLLĐ 2012 có
quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động”.

luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ
sở cống hiến của chính bản thân NLĐ. Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó,
NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ. Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan
hệ lao động biến đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận
không trái pháp luật của các bên, khoản 4 Điều 30 Bộ luật lao động 2012 cho phép
NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ
đồng ý. Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ.
Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định. Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ,
khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của Bộ luật Lao
động, Thỏa ước lao động tập thể… Ở đó quy định những quyền tối thiểu của NLĐ
mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; nhưng nghĩa vụ lại là tối
đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ vừa có tính ưng
thuận vừa có tính thực tế.
Thứ tư, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô thời
hạn. Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc. Ở đây, các bên đặc biệt là
NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải
được thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng chính là
một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do
Luật Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng
chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định.
* Khái niệm giao kết HĐLĐ

Để thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, các bên cần phải
giao kết hợp đồng lao động. Đây là cơ sở tiền đề quan trọng cho việc hình thành,
phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực hiện và chấm dứt quan
hệ lao động.

8

thân NLĐ, chính họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới
có thể sản sinh ra sức lao động. Còn NSDLĐ là người trả công, thù lao cho việc
9


NLĐ đã “bán sức lao động” cho họ, hay nói khác đi là NSDLĐ là người nhận được
những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ phải trả công cho NLĐ.
1.1.2. Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ
Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua
các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu
cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập quan hệ lao động thông qua giao kết
HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất. Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc
trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho
các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù như quy luật
cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao động cũng không
nằm ngoài sự tác động đó. Sức lao động của con người từ lâu đã trở thành một loại
hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động,
tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động trao
đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là thiết lập quan hệ lao động hay nói cách
khác bản chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan
hệ mua bán sức lao động. Tuy nhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý
nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội,
duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội. Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược,
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển
nó. Cho nên pháp luật của quốc gia đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm,
quyền tự do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham
gia vào quan hệ lao động. Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:
Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động. Để có

Nếu căn cứ vào phương thức giao kết thì có 2 phương thức: giao kết trực tiếp
và giao kết gián tiếp
Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và
ký kết HĐLĐ. Các bên gặp gỡ, đàm phán và ký kết hợp đồng với nhau mà không
phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ thỏa thuận với nhau để đạt được
những lợi ích và nghĩa vụ tối đa nhất. Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết
được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào
làm việc tại những vị trí thích hợp. NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc,

11


yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ. Tuy
nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm
phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời
gian giành cho các công việc đó là không nhỏ.
Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận
và đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ
thông qua người được ủy quyền. Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không
đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ
không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ.
Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp
trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của
NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những
NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên.
* Theo hình thức của hợp đồng
Nếu căn cứ vào hình thức của hợp đồng có 2 loại giao kết HĐLĐ là giao kết
hợp đồng bằng văn bản và giao kết HĐLĐ bằng miệng
Giao kết hợp đồng bằng văn bản là hình thức các bên thỏa thuận các quyền
và nghĩa vụ trong quan hệ lao động và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản,

1.3. Giao kết HĐLĐ theo pháp luật một số nước
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Trung Quốc
Các quy định về giao kết HĐLĐ của Trung Quốc được quy định chủ yếu
trong Luật hợp đồng lao động. Theo đó việc giao kết HĐLĐ được quy định tập
trung ở một số nội dung như: chủ thể giao kết HĐLĐ, nguyên tắc giao kết HĐLĐ,
hình thức, nội dung các loại HĐLĐ và một số quy định liên quan đến thủ tục giao
kết hợp đồng. Cụ thể:
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, Điều 15 Luật lao động Trung Quốc quy định
không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực
thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ em dưới 16
tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước
có thẩm quyền, do vậy đối với NLĐ phải từ 16 tuổi trở lên mới được tham gia quan

13


hệ lao động. Đối với NSDLĐ gồm các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị sự nghiệp, cá
nhân sử dụng lao động (Điều 2 Luật HĐLĐ).
Về nguyên tắc giao kết, theo quy định tại Điều 3 Luật HĐLĐ thì HĐLĐ
được giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận
đàm phán và thiện ý. Quá trình đàm phán, giao kết hợp đồng được dựa trên các
nguyên tắc này, mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều không có
hiệu lực.
Về hình thức của hợp đồng khi giao kết, tại Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ
thì HĐLĐ được giao kết dưới hình thức bằng văn bản, pháp luật Trung Quốc cũng
chưa thừa nhận hình thức lời nói và hành vi, điều này cũng nhằm đảm bảo tính giá
trị pháp lý cho các bên.
Về các loại hợp đồng, theo Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc thì
khi giao kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy
định gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng

tuệ sau khi chấm dứt HĐLĐ.
* Giao kết HĐLĐ theo pháp luật Hàn Quốc
Việc giao kết HĐLĐ ở Hàn Quốc được quy định trong Luật Tiêu chuẩn lao
động. Theo đó, các nội dung về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, hình thức giao
kết, nội dung giao kết… được pháp luật quy định tương đối cụ thể.
Về chủ thể giao kết HĐLĐ, theo pháp luật Hàn Quốc thì NLĐ giao kết
HĐLĐ phải là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả
năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64
Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ). Bên cạnh đó còn một số
ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động
cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124,
Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc).
Đối với NSDLĐ thì chỉ có thể là cá nhân (Điều 2 Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn
Quốc). Quy định này có nét khác biệt bởi họ cho cá nhân mới là người có thể thực
hiện nghĩa vụ và gánh vác trách nhiệm trong quan hệ lao động, đồng thời cá nhân có
đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động để thực hiện để quản lý
NLĐ và điều hành doanh nghiệp.
Về hình thức HĐLĐ, hình thức của hợp đồng khi giao kết không được pháp
luật Hàn Quốc quy định cụ thể, tuy nhiên trong thực tiễn có thể thấy các bên giao
15


kết hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc
hành vi. Riêng đối với các vấn đề về tiền lương, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ hàng năm
có trả lương thì bắt buộc phải thành lập bằng văn bản, trường hợp NLĐ yêu cầu văn
bản của hợp đồng thì NSDLĐ sẽ phải cung cấp văn bản đó họ (Điều 17 Luật các
tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc). Sở dĩ có quy định như vậy là do những nội dung
này là những nội dung được NLĐ quan tâm, có liên quan đến quyền lợi của họ, bởi
vậy so với việc các bên chỉ thỏa thuận bằng lời nói thì việc thành lập bằng văn bản
có giá trị pháp lý cao hơn, đồng thời cũng là chứng cứ xác thực để giải quyết tranh

Về chủ thể giao kết HĐLĐ, chủ thể giao kết HĐLĐ được quy định tại Điều
56 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản 2003 và Điều 6 BLLĐ, theo đó NLĐ phải là
người từ đủ 15 tuổi trở lên, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động.
Ngoài ra pháp luật Nhât Bản còn cho phép ngoài giờ học thì học sinh có thể giam
gia các công việc không có hại cho sức khỏe, nhưng phải được sự đồng ý của cơ
quan hành chính. Đối với NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành
lập hợp pháp, có đăng ký kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có
khả năng tài chính, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi (Điều 10 Luật tiêu
chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 6 Bộ Luật lao động Nhật Bản).
Nguyên tắc giao kết hợp đồng theo pháp luật Nhật Bản phải tuân thủ 05
nguyên tắc, bao gồm: HĐLĐ được ký kết hoặc thay đổi giữa NLĐ và NSDLĐ trên
cơ sở thỏa thuận bình đẳng; Có xem xét đến sự phù hợp với điều kiện thực tế của
công việc; Có xem xét đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; NLĐ và
NSDLĐ phải thiện chí thực hiện HĐLD, các quyền và nghĩa vụ của họ; Cả NLĐ và
NSDLĐ không được lạm dụng quyền khi thực hiện hợp đồng. Trong số 05 nguyên
tắc được ghi nhận trong Luật HĐLĐ Nhật bản, trong các nguyên tắc trên, đáng chú
ý nhất là các nguyên tắc về việc cân bằng giữa công việc với cuộc sống riêng tư phù
hợp với điều kiện thực tế làm việc, nguyên tắc này cho thấy khoảng cách và vị thế
giữa NLĐ và NSDLĐ không còn quá xa, đồng thời cũng làm cho hai bên thêm gắn
kết trong việc thực hiện HĐLĐ.
Hình thức của hợp đồng được quy định tại Điều 15 Luật tiêu chuẩn lao động
2003, theo đó ngoài các vấn đề tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử
dụng lao động, địa điểm làm việc… các vấn đề khác không nhất thiết phải bằng văn
bản. Lí giải về điều này là do khi giao kết HĐLĐ tất cả các thỏa thuận của các bên
phải tuân thủ pháp luật lao động, đặc biệt ở Nhật Bản, Thỏa ước lao động tập thể và
17


nội quy lao động có giá trị pháp lý rất mạnh mẽ nên họ thường chỉ đơn giản bằng
lời nói, chính vì thế mà pháp luật lao động Nhật Bản không bắt buộc các bên phải



khi giao kết phải đảm bảo sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; pháp
luật Hàn Quốc mang tính trung hòa, đề cao quy định của pháp luật và sự thỏa thuận
của các bên trong giao kết HĐLĐ. Trong hệ thống pháp luật của 03 nước nêu trên
cũng như pháp luật lao động của Việt Nam đều có những quy định bảo vệ tối đa
NLĐ.

19


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM
HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1. Về chủ thể giao kết hợp đồng
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về các vấn đề phát sinh trong
quan hệ lao động. Vì vậy, chủ thể giao kết HĐLĐ bao gồm: NLĐ và NSDLĐ.
Người lao động trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, trực tiếp
giao kết hợp đồng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định theo quy định
của pháp luật. Khoản 1 Điều 3 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định “Người lao
động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng
lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao
động”, như vậy, NLĐ phải là người có ít nhất từ đủ 15 (mười lăm) tuổi trở lên và có
khả năng lao động. Tuy nhiên, điều kiện đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động
chỉ được xem là những điều kiện chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của quan hệ
lao động. Còn để có thể trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ
thể, trực tiếp giao kết HĐLĐ, NLĐ còn phải tuân thủ những điều kiện cụ thể khác
theo quy định của pháp luật.
Cụ thể, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên có thể tự mình trực tiếp giao kết
HĐLĐ. Đối với NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, NLĐ cũng được quyền trực tiếp
giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc