NGUYỄN NGỌC HANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------***--------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
LUẬT KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

NGUYỄN NGỌC HANH

2013 - 2015

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
--------------***--------------

LUẬN VĂN THẠC SỸ
TRÁCH NHIỆM CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TRẠNG
VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ


1


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị, các em và các bạn. Với
lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:
Ban Giám hiệu, Khoa Sau đại học và các bạn học viên khóa 2 chuyên ngành
Luật Kinh tế - Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi
trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới Tiến sĩ
Phạm Công Bảy – người đã hết lòng giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn các thầy, cô giáo đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức quý báu trong
quá trình đào tạo tại Viện Đại học Mở Hà Nội.
Cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh, động viên và giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian qua.

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ..................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài .......................................................................... 1
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài ............................................... 2

2.1. Các trường hợp phát sinh trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ...... 25
2.2. Quy định của BLLĐ 2012 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ và thực tiễn áp dụng ................................................................................ 28
Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ TRÁCH NHIỆM CỦA NSDLĐ
KHI CHẤM DỨT HĐLĐ .................................................................................... 44
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao
động về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ .................................... 44
3.1.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp
luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ........................................ 44
3.1.2. Định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật
về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ............................................... 46
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật về trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ............................................................ 49
3.2.1. Thiết kế các quy phạm về trách nhiệm của NSDLĐ vừa bảo đảm tính thống nhất,
đồng bộ nhưng rõ ràng, đầy đủ và có tính khả thi khi áp dụng vào thực tiễn. ............... 49
3.2.2. Sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của BLLĐ 2012 về trách nhiệm
của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ ........................................................................ 52
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về
trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…….……..…………………….58
KẾT LUẬN CHƯƠNG III .................................................................................. 60
KẾT LUẬN CHUNG........................................................................................... 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 62

4


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT


BLLĐ 1994

Bộ Luật lao động 1994,
Luật sửa đổi, bổ sung Bộ Luật lao động
năm 2002, 2006, 2007

6

BLLĐ 2012

Bộ Luật lao động 2012

7

BHXH

Bảo hiểm xã hội

8

BHYT

Bảo hiểm y tế

9

DN

Doanh nghiệp


HĐLĐ – thực trạng và một số kiến nghị” với mong muốn sẽ góp phần làm rõ
một số vấn đề còn tồn tại trong các quy định pháp luật, từ đó đưa ra những kiến
nghị, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định này.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn,
luận án, đề tài, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về vấn đề liên quan.

1


Có thể kể đến như: đề tài khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội:
“Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS.
Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm, Luận án Tiến sĩ Luật học năm 2002 của tác giả
Nguyễn Hữu Chí về “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”;
Luận án Tiến sĩ Luật học năm 2013 của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ – những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn
Thạc sĩ Luật học năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về “Chấm dứt HĐLĐ
theo pháp luật Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ Luật học năm 2010 của tác giả Phạm
Thị Lan Hương về “Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật lao động
Việt Nam và thực tiễn thực hiện”; Luận văn Thạc sĩ Luật học năm 2012 của tác giả
Đỗ Thùy Dương về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật
Lao động”,... và rất nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác.
Các công trình, nghiên cứu trên tập trung phân tích một số khía cạnh, nội
dung về chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên
sâu về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ một cách có hệ thống.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của
việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp
luật hiện hành về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ để đề xuất, kiến

Thực tiễn áp dụng các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành
về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trên những khía cạnh chính:
Nghiên cứu các quy định của pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt
HĐLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam hiện hành. Với việc giới hạn đối
tượng và phạm vi nghiên cứu trên, tác giả mong muốn sẽ giải quyết các vấn đề
một cách triệt để hơn và đề xuất, kiến nghị được những giải pháp khả thi góp
phần hoàn thiện pháp luật Lao động Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề “Trách
nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ”.
5. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật; các phương
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, ...
6. Những kết quả nghiên cứu và đóng góp mới của đề tài
Đây là công trình khoa học đầu tiên và nghiên cứu có tính chất hệ thống,
chuyên sâu về vấn đề “Trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ – thực
trạng và một số kiến nghị”. Luận văn đã đánh giá được các ưu điểm và bất cập
của pháp luật Lao động hiện hành của Việt Nam về trách nhiệm của NSDLĐ khi
chấm dứt HĐLĐ.

3


Trên cơ sở các phân tích đó, luận văn đã đưa ra những yêu cầu và giải
pháp để hoàn thiện các quy định pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu của Luận văn

1.1.1.1 Khái niệm HĐLĐ
Trước đây, đa số các nước đều coi HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng dân
sự, như trong hệ thống pháp luật Đức, quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều
611 Bộ luật Dân sự 1986; còn trong hệ thống pháp luật Pháp, trước năm 1954 quan
niệm về HĐLĐ được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và Điều 1780;
hay tại Trung Quốc thì HĐLĐ được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều

5


chỉnh của Luật Dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ. Hệ thống
pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự [34, tr. 225].
Ở Việt Nam, Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật
khác. Trước đó, các vấn đề liên quan đến lao động chủ yếu được điều chỉnh bằng
các quy định của Luật Dân sự. Trong Sắc lệnh số 29/SL quy định về chế độ lao
động có cả một chương “Khế ước làm công” (chương III) Điều 18, Sắc lệnh 29 quy
định “Khế ước làm công phải tuân theo Dân luật” [8]. Tiếp theo đó, Sắc lệnh số
77/SL ngày 22/5/1950 có quy định về “Công nhân tuyển dụng theo giao kèo”
(chương VIII) [9]. Chế độ HĐLĐ trong thời kỳ này đã được thừa nhận, tuy nhiên
trong thực tế không có một khái niệm chính thức nào về HĐLĐ, các quy định về
thuê mướn lao động thời kỳ này chịu ảnh hưởng rất lớn của Luật Dân sự.
Hiện nay, quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, nó không chỉ mang những
đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những
đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là “Một
thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập
các điều kiện và chế độ việc làm” [27].
Pháp lệnh HĐLĐ được Hội đồng nhà nước ban hành ngày 30/8/1990 đưa
ra khái niệm về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc làm có trả
công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện

liên hệ ràng buộc lẫn nhau bởi các quyền và nghĩa vụ trong quá trình lao động;
quá trình đó diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, phụ thuộc vào yêu cầu
lao động và sự thỏa thuận của các bên. NLĐ có nghĩa vụ thực hiện công việc đã
thỏa thuận; phải tuân theo sự phân công điều hành, quản lý của NSDLĐ; được bảo
đảm các điều kiện làm việc và được trả tiền công từ việc thực hiện nghĩa vụ đó.
Còn NSDLĐ có nghĩa vụ bảo đảm việc làm, các điều kiện, phương tiện làm việc
và trả công lao động cho NLĐ.

7


1.1.1.2 Đặc điểm của HĐLĐ
HĐLĐ có những đặc điểm chủ yếu sau đây:
Một là, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực
hóa khả năng lao động, vật chất hóa sức lao động. Trong cơ chế thị trường, sức lao
động được đem ra trao đổi, mua bán, hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao
đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ
đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ
được xác lập quyền sở hữu không phải theo kiểu “trao tay”, mua đứt bán đoạn,
người bán không còn một liên hệ nào với hàng hóa. NSDLĐ được sở hữu nó qua
quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
thái độ, ý thức, ..của NLĐ. Tức là NLĐ phải cung ứng sức lao động – cả thể lực và
trí lực của chính mình. Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc
của NLĐ. Trong quan hệ dân sự vấn đề các chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động đã
kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, là kết quả cuối cùng chứ không phải quá trình lao
động; còn trong lao động, các bên quan tâm đến quá trình chuyển hóa sức lao động
của NLĐ vào hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ. Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa quan
hệ HĐLĐ với quan hệ dân sự.
Trong quan hệ lao động, NSDLĐ hướng tới giá trị sử dụng sức lao động của

tham gia vào QHLĐ, mỗi NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng
quá trình lao động lại mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào
sự hợp tác của tất cả các cá nhân, các quan hệ lao động. Vì vậy, cần thiết phải có sự
thống nhất, liên kết đồng bộ, … các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung
tâm chỉ huy, điều phối với các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh, … Trung
tâm này chỉ có thể là NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị
mọi phương tiện cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ
này). Vậy, một bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện
trong thời gian làm việc; nhưng về mặt pháp lý, họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi
song song với quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động,

9


an toàn lao động, vệ sinh lao động, … hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong
thực hiện quyền và nghĩa vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế
hơn hẳn, lại có quyền quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng,
phân biệt, đối xử bất bình đẳng với NLĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở
nên đặc biệt quan trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác
bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong
công tác lập pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế.
Ba là, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện
Sức lao động tồn tại trong mỗi người là khác nhau, không thể trở thành “vật
cùng loại” để chuyển dịch từ người này sang người khác, hoặc thay thế theo ý
muốn. Mặt khác, lao động ở đây là lao động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài
yếu tố khả năng lao động, trình độ chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm
đến tâm lý, đạo đức, ý thức, … của NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ
phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người
thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ
tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế.

Sự khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận
rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ,
quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ. Nhà
nước điều tiết quan hệ lao động bằng pháp luật, nhằm bảo vệ và định hướng cho sự
phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, nỗ lực trong việc
thừa nhận sự bình đẳng về pháp lý và hạn chế sự bất công trong thực tế để điều tiết
làm hài hòa lợi ích hai bên, đồng thời đảm bảo cho thỏa thuận của hai bên không đi
ngược lại lợi ích chung của xã hội.
Năm là, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không
xác định.
Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước thời điểm kết thúc. Ở đây, các bên,
đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công

11


việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định. Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia
công do Luật Dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện
hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định
(các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 BLLĐ; Điều 10 Nghị
định số 44/2003/NĐ-Cp ngày 9/5/2003) [ 5].
1.1.2. Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
1.1.2.1. Khái niệm chấm dứt HĐLĐ
Cũng như các loại quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao
động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay
đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ là
sự chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý mà các bên thỏa thuận
trong HĐLĐ. Theo quy định của pháp luật hiện hành, HĐLĐ có thể chấm dứt do

Chấm dứt HĐLĐ được chia thành nhiều trường hợp khác nhau dựa trên
những tiêu chí nhất định.
Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện, chấm dứt HĐLĐ được chia thành:
Chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Là sự chấm dứt HĐLĐ tuân theo đầy đủ yêu
cầu của pháp luật về căn cứ cũng như thủ tục chấm dứt;
Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: Là sự chấm dứt HĐLĐ vi phạm căn cứ
chấm dứt, thủ tục chấm dứt (tức là vi phạm quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ).
Nếu căn cứ vào ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ chia thành trường hợp:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên: Là trường hợp hai bên đều bày tỏ
mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị được
bên kia chấp thuận;
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên: Là trường hợp một bên chủ động
quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền, nghĩa vụ theo HĐLĐ. Chấm

13


dứt HĐLĐ trong trường hợp này còn được gọi là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ.
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba: Là trường hợp HĐLĐ bị
chấm dứt không phụ thuộc vào ý chí của các bên trong HĐLĐ.
1.1.3.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ
Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng bởi nó dẫn đến sự kết
thúc của quan hệ lao động, dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít nhiều cũng ảnh
hưởng trực tiếp và ở mức độ khác nhau, tùy thuộc vào mỗi quan hệ hợp đồng cụ
thể giữa NLĐ, NSDLĐ. Ngoài ra, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa
NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, có liên quan và ảnh hưởng
lẫn nhau, vì thế khi một quan hệ lao động chấm dứt còn có thể ảnh hưởng đến các
quan hệ lao động khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội. Hậu quả pháp lý trong

theo HĐLĐ đã ký kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong
những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động. (Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012). Việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến cuộc sống
của NLĐ và thu nhập đáng lẽ phải có của NLĐ trong những ngày họ không làm
việc, hơn nữa còn có thể ảnh hưởng tới trạng thái tinh thần của NLĐ. Vì vậy, ngoài
việc có nghĩa vụ phải khôi phục lại quan hệ lao động, NSDLĐ còn phải trả tiền bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường cho NLĐ trong khoảng thời gian NLĐ bị
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hợp lý. Nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vi phạm
quy định về thời hạn báo trước thì còn phải phải bồi thường một khoản tiền tương
ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước (Theo khoản 5
Điều 42 BLLĐ 2012). Ngoài ra, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái luật còn có thể phải
gánh chịu trách nhiệm hành chính hoặc hình sự tùy theo tính chất và mức độ vi
phạm của mình.
Đối với NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không
được hưởng trợ cấp thôi việc, bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo

15


HĐLĐ. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường một khoản
tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Hơn
nữa sẽ làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của NSDLĐ do chưa thể
tìm được NLĐ thay thế, đặc biệt đối với những vị trí lao động cần NLĐ có trình độ,
tay nghề cao và phải qua đào tạo mới có thể đảm đương được.
Mặt khác, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nhà nước và xã hội sẽ phải đối mặt
với một loạt các vấn đề về kinh tế - xã hội như giải quyết việc làm, tranh chấp lao
động ngày càng gia tăng, tệ nạn xã hội bùng nổ, nền kinh tế đất nước bất ổn. Đặc
biệt, Nhà nước và xã hội sẽ phải làm gì khi NLĐ – lực lượng đông đảo và nhạy cảm
nhất trong xã hội phải gánh chịu những hậu quả của chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

từ quá trình lao động của mình. Chính vì lẽ đó mà pháp luật có quy định riêng về
trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Theo đại từ điển tiếng Việt, “trách nhiệm” là: “Điều phải làm, phải gánh vác
hoặc phải nhận lấy về mình” [42, tr. 1678], còn theo cuốn Từ điển tiếng Việt của
Nxb Giáo dục, “trách nhiệm” là: “Phần việc được giao cho hoặc coi như được giao
cho, phải đảm bảo làm tròn, nếu kết quả không tốt thì phải gánh chịu hậu quả”.
[32, tr.985]. Còn trong khoa học pháp lý, thuật ngữ “trách nhiệm” được sử dụng
theo hai nghĩa khác nhau: (i) trách nhiệm pháp lý phát sinh gắn với sự vi phạm pháp
luật, trách nhiệm phát sinh do có vi phạm pháp luật được gọi là trách nhiệm tiêu
cực; (ii) trách nhiệm pháp lý hiểu theo nghĩa bổn phận, nghĩa vụ được giao, được
gọi là trách nhiệm pháp lý tích cực. Theo đó, trách nhiệm của NSDLĐ là những
việc mà pháp luật quy định NSDLĐ phải thực hiện khi chấm dứt HĐLĐ. Xét trong
quan hệ lao động thì trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm
pháp lý tích cực, cũng đồng thời có cả trách nhiệm pháp lý tiêu cực (đó là trường
hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật). Trách nhiệm của NSDLĐ được quy
định tại Bộ Luật lao động và các văn bản liên quan, phát sinh trong trường hợp
NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật. Như đã phân tích ở trên, trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ
trong hai trường hợp chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật là khác nhau. Tùy từng trường hợp, NSDLĐ có thể phải gánh chịu:

17


Trách nhiệm trợ cấp mất việc làm;
Trách nhiệm trợ cấp thôi việc;
Trách nhiệm thanh toán tiền lương và trả lại các giấy tờ cho NLĐ;
Trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động đã bị phá vỡ;
Trách nhiệm bù đắp những quyền lợi của NLĐ đã bị ảnh hưởng do hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ra;