BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ HOA TÂM

CHUYÊN NGÀNH:LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ:
62.38.01.07

Người hướng dẫn khoa học:
1. Pgs.Ts. Đào Thị Hằng
2. Ts. Đỗ Ngân Bình

TP. HỒ CHÍ MINH - 2013


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh

Người hướng dẫn khoa học:
1. Pgs.TS. Đào Thị Hằng
2. Ts. Đỗ Ngân Bình

Phản biện 1

: Pgs.Ts. Trần Hoàng Hải

Phản biện 2

: Pgs.Ts. Phạm Hữu Nghị

5. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao
động, Tạp chí Khoa học pháp lý (đồng tác giả), số 2/2012.
6. Góp ý sửa đổi Điều 55, 62 Hiến pháp 1992, Hội thảo về Quyền dân sự
trong Hiến pháp, Khoa Luật Dân sự, Trường Đại học Luật TP. HCM
(đồng tác giả), 3/2012.
7. Góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao
động nữ, Hội thảo về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, Khoa Luật Dân
sự, Trường Đại học Luật TP. HCM, 5/2012.
8. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những quyền tự
do kinh doanh của người sử dụng lao động, Tạp chí Nghiên cứu lập
pháp, số 9, 5/2012.
9. Một số kiến nghị về quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012, Tạp
chí Lao động và Xã hội, số 463, 9/2013.


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên
thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn” khác,
mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. QHLĐ giữa NLĐ
làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt
khi HĐLĐ chấm dứt.
Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết,
thực hiện công việc th o th a thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể
khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đ i h i há luật
hải có những u định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ uả của nó đối với các bên và ã
hội là không nh . Hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể kh i
những u ền và ngh a vụ đã t ng ràng buộc họ trước đó. à hành vi này được coi là biện



2
độ khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài,
công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này.
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết
về vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ.
Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM,
N b. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ biên;
“Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân dân phát
hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường
Đại học Lao động - Xã hội do N b. Lao động - Xã hội ấn hành năm 2009; “Giáo trình Luật
Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả
Phạm Công Trứ chủ biên, N b. Đại học Quốc gia Hà Nội. Các tài liệu nà đã cung cấp các
khái niệm về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các u định hiện hành về việc
chấm dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Bởi vì, đơn hương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một
hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên
không đi sâu hân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành ha điều chỉnh bằng pháp luật về
vấn đề này trong thực tiễn…
Tại các trường đào tạo ngành luật học có nhiều các khóa luận, luận văn viết về đề tài
liên quan, có thể kể đến Đề tài nghiên cứu khoa học cấ trường “Quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NLĐ: Thực trạng áp dụng tại một số DN và hướng hoàn thiện" của Nguyễn
Thanh Hiệ (2007) Đại học Luật TP. HCM; Khóa luận cử nhân luật về “Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”,
tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP. HCM; Luận văn của thạc sỹ Trần Thị
Lượng “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn ở các DN trên địa bàn TP.HCM” năm
(2006). Đề tài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của ương Thị Thái, Hà Nội (2008); Đề tài
luận văn thạc s “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia –
Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt Nam” của Trần
Ngọc Thích (2010); Luận văn thạc s của tác giả Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý

Luật Dân sự; Hội thảo “Gó ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của Trường Đại học Luật TP.HCM
tổ chức tháng 5/2012 có một số tham luận trình bày với nội dung liên uan đến luận án, như:
“Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của Nguyễn Thị
Bích; “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ - Một số kiến nghị” của tác giả
Bùi Thị Kim Ngân. Đâ là những nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài
vì là một vấn đề há lý đang gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện.
2.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L. Davies, Cambridge phần trình
bà u định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh Châu Âu về
chấm dứt HĐLĐ, đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr. 68, 165); Sách “The Future of Labour
law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and Gillians Morris, Oxford and Portland
Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợ đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật
chung về đơn hương chấm dứt HĐLĐ (tr.119); (iii) Những uan điểm tha đổi về chấm
dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147); Sách “Globalization and the future of labour law”
(2006), John D.R. Craig and S. Michael Lynk; “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các
nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB & XH ấn hành năm 2010; “Cân đối hài hòa giữa an ninh và
linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO, Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009). Ngoài ra,
các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa b lao động cưỡng bức; Công
ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất, Công
ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các DN; Công ước 140
về nghỉ việc để học tậ có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do
NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung Quốc…là nguồn văn bản rất
quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có các kiến nghị vận dụng phù hợp
đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên uan đến đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu
sinh tiếp cận được, in đưa ra đánh giá bước đầu như sau:
Vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh số
29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người Việt
Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ,

HĐLĐ được đề cập rất hong hú nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo t ng nội dung
cụ thể và so sánh, đối chiếu giữa các u định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước,
pháp luật quốc tế về đơn hương chấm dứt HĐLĐ với u định mới về nội dung này trong
BLLĐ 2012.
Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn hương chấm
dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các u định về nội dung nà và đề
xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là cần
thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đâ .
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của luận án: làm sáng t một số vấn đề lý luận và thực tiễn của
pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ nhằm đá ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan
trong điều kiện kinh tế thị trường và u hướng hội nhập của nước ta hiện na . Qua đó, nâng
cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn hương chấm
dứt HĐLĐ, ý ngh a và hệ quả pháp lý của việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ đối với các bên
trong QHLĐ;
2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh
bằng pháp luật đối với việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp lý
của pháp luật hiện hành về đơn hương chấm dứt HĐLĐ;


5
3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ và thực
tiễn thực hiện các u định này nhằm tìm ra những điểm bất cậ , chưa hợp lý của các quy
định hiện hành về đơn hương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến nghị hoàn
thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ;
4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam.

công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Bên cạnh đó,
luận án vận dụng quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách phát triển kinh tế - xã
hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách
quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, t ng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đá
ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án vận dụng hương há luận của chủ ngh a du vật biện chứng, duy vật lịch
sử của chủ ngh a Mác – Lênin, các hương há nghiên cứu khoa học cụ thể khác nhau, như:


6
phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho
những lập luận, những nhận ét đánh giá, kết luận khoa học của luận án. Phương há so
sánh được sử dụng xuyên suốt luận án để hân tích, đối chiếu những u định pháp luật về
đơn hương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng,
khác biệt của các u định này với các u định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc
gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Về hương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về
đơn hương chấm dứt HĐLĐ trong há luật Việt Nam để các nhà lậ há , các cơ uan có
thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình
thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm
dứt HĐLĐ.
Về hương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện
hành vi đơn hương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu của luận án có thể được
sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng dạy chuyên ngành luật
lao động trong các trường đào tạo về luật hoặc sử dụng trong công tác thực tiễn tại ngành
T a án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên quan tới đơn hương chấm
dứt HĐLĐ tại Việt Nam.

HĐLĐ
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam.
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
Luận án đã khái uát uá trình hình thành và hát triển của khái niệm HĐLĐ theo
pháp luật nước ta, pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới. Có thể xem HĐLĐ là sự
thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và
NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ,
cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ
theo thỏa thuận. Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc điểm cơ bản: (i) Trong
HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ; (ii) Đối tượng của HĐLĐ là việc
làm có trả công; (iii) HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện; (iv) Trong HĐLĐ sự thoả thuận
của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định; (v) HĐLĐ được thực
hiện liên tục trong thời gian nhất định ha không ác định.
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Pháp luật lao động của các nước đều có u định về việc chấm dứt HĐLĐ. Hành vi
này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lậ trước đó và làm chấm dứt
QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt
HĐLĐ, có thể chia thành hai trường hợp: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn hương
chấm dứt HĐLĐ. Luận án đã đưa ra khái niệm: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi
pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý
của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của
bên kia. Đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt. Do đó,
có đầ đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau
đâ :
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ

kỳ nhất định.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà
nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải
quyết được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn hương chấm dứt HĐLĐ là êu
cầu mang tính khách uan. Khi điều chỉnh việc đơn hương chấm dứt HĐLĐ, há luật bảo
vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước,
tạo khung há lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn hương chấm dứt HĐLĐ
về (i) hương diện kinh tế; (ii) hương diện xã hội; (iii) điều chỉnh bằng pháp luật để bảo
đảm quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ không đi ngược lại lợi ích
chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các QHLĐ. Nhà nước thực hiện
điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần
thiết và khách quan.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động
- NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải có lý do.
- NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải báo trước cho NSDLĐ một khoảng
thời gian nhất định.
Thứ hai, điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động
- Cũng như khi NLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ, để có quyền đơn hương
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ hải có lý do.
- Thủ tục để NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ.


9

thể không làm chấm dứt QHLĐ nếu sau đó nó được giải quyết, xử lý đúng há luật.
Thứ tư, điều chỉnh bằng pháp luật về giải quyết tranh chấp khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
Những tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ hải được giải quyết nhanh
chóng, kịp thời, đúng há luật, sao cho giải quyết xong, quyền lợi, ngh a vụ chính đáng của
các bên được bảo đảm tốt nhất, tạo sự bình ổn trong QHLĐ. Vì vậy, giải quyết tranh chấp về
đơn hương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính
chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các hương thức giải quyết tranh chấ cơ bản như
thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án.
1.3. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985
1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994


10
1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002
1.3.5. Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2012
Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn hương
chấm dứt HĐLĐ đã được hoàn thiện để phù hợ hơn với thực tiễn phát triển của các QHLĐ
ngà càng đa dạng. Điều này góp phần không nh bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên khi tham gia QHLĐ, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung
của Nhà nước và xã hội.
Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông ua BLLĐ
mới, với 242 điều và có hiệu lực thi hành t ngày 1/5/2013. Nội dung về đơn hương chấm
dứt HĐLĐ được u định trong nhiều điều khoản có liên quan, những vấn đề cơ bản được
u định t Điều 36 đến Điều 49. BLLĐ 2012 đã có một số chỉnh sửa, bổ sung nội dung
pháp lý (tu không cơ bản) cũng như hoàn chỉnh hơn về kỹ thuật lậ há . Qua đó, bảo đảm
tốt hơn u ền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn


11
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật
NSDLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do và
tuân theo các thủ tục được luật định tại Điều 38 BLLĐ. Qu định này nhằm hạn chế
NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về
kinh tế, há lý để đơn hương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” hoặc tăng lợi
nhuận cho DN do không phải trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ ha nhiều lý do không
hợp pháp khác.
BLLĐ 2012 đã b u định tại khoản 2 Điều 38 trước đâ , giản lược thủ tục
NSDLĐ hải trao đổi, nhất trí với Ban chấ hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp
đơn hương chấm dứt HĐLĐ. NSDLĐ thường được coi là bên có lợi thế hơn so với NLĐ
trong QHLĐ. Vì vậy, pháp luật tuy vẫn dự liệu và cho phép NSDLĐ được đơn hương
chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ và các văn bản khác) nhưng
bắt buộc phải tuân th o u định nghiêm ngặt về căn cứ và thủ tục chấm dứt, cũng như các
trường hợp cấm NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích
toàn diện của NLĐ (Điều 39 BLLĐ). Như vậy, các u định cần đảm bảo tính công bằng
trong thực thi pháp luật của cả NLĐ và NSDLĐ khi họ vận dụng đúng luật và các quan hệ
khác liên uan đến QHLĐ.
2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật
NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ bị coi là trái pháp luật khi thuộc một trong
các trường hợp sau:
(i) NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ vi hạm căn cứ chấm dứt th o u định tại
Điều 38, Điều 39 BLLĐ.
Th o đó, NSDLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ mà không viện dẫn được một
trong các lý do u định tại khoản 1 Điều 38, hoặc do tha đổi cơ cấu, công nghệ hay lý do
sáp nhập, hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài
sản của DN sẽ bị coi là đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật.

Như vậy, không phải mọi trường hợ NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng há
luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN t
đủ 12 tháng trở lên.
Th o u định tại khoản 3 mục III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã sửa đổi
bởi Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngà 26/5/2009, tính trợ cấp thôi việc ở t ng DN
được ác định theo công thức sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại DN
tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½.
NLĐ được tính trợ cấp thôi việc (tính th o năm) ác định theo khoản 3 Điều 14 Nghị
định số 44/2003, tr thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệ th o u định tại Nghị định số
127/2008/NĐ-CP ngày 12/12/2008 của Chính phủ.
Thứ hai, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định
NLĐ được nhận trợ cấ mất việc làm khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ th o Điều 17
BLLĐ do: (i) Tha đổi một hần hoặc toàn bộ má móc, thiết bị, u trình công nghệ tiên
tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) Tha đổi sản hẩm hoặc cơ cấu sản hẩm dẫn đến sử
dụng lao động ít hơn; (iii) Tha đổi cơ cấu tổ chức: sá nhậ , giải thể một số bộ hận của
đơn vị. NLĐ được nhận trợ cấ mất việc làm khi bị chấm dứt HĐLĐ th o Điều 31 BLLĐ
do: Tổ chức lại DN như sá nhậ , hợ nhất, chia, tách DN, chu ển u ền sở hữu, u ền
uản lý hoặc u ền sử dụng tài sản của DN.
Mức hưởng được tính cứ mỗi năm làm việc được trợ cấ bằng một tháng lương
nhưng tối thiểu cũng bằng hai tháng lương và cũng do chính NSDLĐ chi trả.
Thứ ba, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác
trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ.
Th o u định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt
HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”. Điều 76
khoản 3 BLLĐ u định trường hợ NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ
hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngà chưa nghỉ đó. Ngoài ra,
NSDLĐ c n hải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm
giờ...Đâ là u ền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã th a thuận khi giao kết HĐLĐ, th a ước lao
động tập thể ha th o u định của pháp luật.

pháp luật lao động nước ta đã cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ lợi ích hợp pháp của các bên.
Những u định về các khoản trợ cấp, bồi thường nhằm b đắp thiệt hại kinh tế của họ hay
bắt buộc phải thực hiện một số ngh a vụ khi QHLĐ bị chấm dứt trái ý muốn bên kia hoặc do
pháp luật u định.
2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật
Qu ền lợi và ngh a vụ của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật
được u định cụ thể tại Điều 41 BLLĐ. Một trong những ngu ên tắc chủ đạo trong uá
trình â dựng há luật lao động ở nước ta là bảo vệ NLĐ. Tu nhiên, điều đó không có
ngh a rằng há luật dung túng cho hành vi vi hạm há luật lao động của NLĐ. Bởi vì, sự
bảo vệ NLĐ luôn hải đặt trong mối uan hệ với tương uan về lợi ích hợ há của
NSDLĐ. Chính vì vậ , NLĐ cũng hải chịu trách nhiệm khi chấm dứt HĐLĐ trái há luật,
thể hiện ở u định tại Điều 41 khoản 2, 3, 4 BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.
Pháp luật u định ngh a vụ của NLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật
cũng tương đồng với việc NSDLĐ hưởng quyền trong các trường hợ nà . Đặt trong sự so
sánh với trách nhiệm của NSDLĐ, có một điểm khác biệt cơ bản, đó là tu NLĐ đơn
hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhưng họ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ.
Nguyên nhân xuất phát do bản chất của QHLĐ nên vị trí hai bên chủ thể này không giống


14
nhau, chỉ có NSDLĐ có u ền tuyển chọn, sử dụng lao động, vì vậy, họ mới có trách nhiệm
khôi phục lại QHLĐ, c n NLĐ thì không có trách nhiệm đó.
Các trường hợ NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái há luật thì đều bị xử lý
nghiêm, bởi vì đâ là hành vi tự ý phá vỡ QHLĐ trái với ý muốn của NLĐ, vi hạm các quy
định của pháp luật. Hậu quả trong trường hợp này dễ dàng nhận thấ , đó là NLĐ bị mất việc
làm, mất thu nhập. ảnh hưởng không nh đến gia đình họ và xã hội. Vì vậy, pháp luật xác
định trách nhiệm pháp lý cụ thể của NSDLĐ tại khoản 1 và khoản 4 Điều 41 BLLĐ để bảo
vệ quyền làm việc, bảo vệ các lợi ích của NLĐ và hạn chế đến mức thấp nhất sự vi phạm
pháp luật của NSDLĐ.

hơn về mức bồi thường thêm đã tạo cơ sở để NLĐ bảo vệ u ền lợi của mình khi bị đơn
hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, đồng thời cũng tạo cơ sở cho NSDLĐ định lượng mức
bồi thường thêm cho h hợ với u định của há luật.
Ngoài những trách nhiệm trên, NSDLĐ c n có thể phải gánh chịu trách nhiệm hành
chính tùy theo tính chất, mức độ vi phạm của họ đã được u định tại Điều 7 Nghị định


15
47/2010/NĐ-CP ngà 6/5/2010 Qu định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật
lao động.
2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và
thực tiễn thực hiện
Tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: (i) tranh chấp về căn cứ chấm
dứt HĐLĐ; (ii) tranh chấp về thủ tục đơn hương chấm dứt HĐLĐ; (iii) tranh chấp về việc
giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
thủ tục khiếu nại trong lao động
Về người khiếu nại liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, họ sẽ có các quyền,
ngh a vụ u định tại Điều 6 Nghị định 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005. Ngoài ra, người
khiếu nại còn có các quyền th o Điều 12 Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13 ngày 11/11/2011.
Các quyền này phản ánh bản chất chính trị xã hội của Nhà nước ta, hướng tới quyền lợi của
NLĐ, tạo thuận lợi cho NLĐ khi khiếu nại bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Về người bị khiếu nại, họ cũng có các u ền và ngh a vụ tương ứng được Luật Khiếu
nại 2011 (Điều 13) và khoản 1, 2 Điều 7 Nghị định 04/2005/NĐ-CP u định.
Về thẩm quyền, thủ tục và thời hạn việc giải quyết khiếu nại lao động, tại khoản 1,
khoản 2 Điều 8 Nghị định 04/2005/NĐ–CP u định NSDLĐ có trách nhiệm giải quyết khiếu
nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động.
2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo
thủ tục tố tụng lao động
Tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là tranh chấ lao động cá nhân và được

ta hiện nay về đơn hương chấm dứt HĐLĐ là bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định
xã hội, vững vàng trong hội nhập và phát triển.
Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một
số quan hệ lao động cá nhân
Bên cạnh lợi ích trực tiếp của các chủ thể trong quan hệ đơn hương chấm dứt
HĐLĐ, không thể không tính đến lợi ích của những người tham gia QHLĐ khác trong DN.
Nếu vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ không được pháp luật điều chỉnh cụ thể, đúng đắn,
phù hợp, thì ngoài việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích các bên trong quan hệ HĐLĐ đó,
thậm chí còn có thể gây ra những hậu quả ngoài QHLĐ.
Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động
Thực tiễn cho thấy, các tranh chấp về đơn hương chấm dứt HĐLĐ chiếm một tỷ lệ
khá lớn, có u hướng gia tăng và diễn biến ngày càng phức tạp. Những năm trước, tuyệt đại
đa số các vụ án lao động là do NLĐ khởi kiện, thì nay xuất hiện càng nhiều vụ án do
NSDLĐ khởi kiện do bị NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ trái luật, hoặc kiện đ i bồi
thường thiệt hại do NLĐ gâ ra…Các u định của pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ
nếu không khả thi thì không chỉ gâ vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều uan điểm,
nhiều hướng giải quyết khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên.
T đó, khó có thể xây dựng môi trường làm việc ổn định, phát triển QHLĐ hài hòa, tiên tiến.
Ngoài ra, việc hoàn thiện pháp luật về đơn hương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là
việc sửa đổi các u định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn, mà còn bao gồm việc xây
dựng những u định mới về đơn hương chấm dứt HĐLĐ để kịp thời điều chỉnh những
QHLĐ ngà càng đa dạng.
Thứ tư, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan
Một trong những yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là
hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học, có tính khả thi cao để điều chỉnh
các quan hệ xã hội trong mọi l nh vực của đời sống. Do đó, khi hoàn thiện pháp luật về đơn
hương chấm dứt HĐLĐ, hải đặt trong chỉnh thể hoàn thiện các u định pháp luật khác

nước ta đã ký kết hoặc tham gia về QHLĐ nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng là yêu
cầu mang tính cấ thiết. Trong điều kiện iệt Nam hội nhậ ngà càng sâu rộng về mọi mặt
với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động uốc tế, tham
gia ngày càng nhiều các Điều ước uốc tế về lao động h hợ điều kiện kinh tế, ã hội
nước ta để tận dụng và hát hu tối đa các thuận lợi khách uan cho sự hát triển toàn diện
của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và â dựng thị trường lao động lành mạnh.
3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012
BLLĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ ngh a iệt
Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012, có hiệu lực thi hành t ngày
01/05/2013. Bên cạnh một số nội dung hoàn toàn mới, hoặc sửa đổi, bổ sung về đơn hương
chấm dứt HĐLĐ có lợi hơn cho NLĐ, bảo đảm quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thì vẫn
cần tiếp tục nghiên cứu một số giải pháp đồng bộ, toàn diện hơn nữa về pháp luật lao động
nói chung và pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ nói riêng. Hoàn thiện về đơn hương
chấm dứt HĐLĐ góp phần đưa BLLĐ 2012 vào cuộc sống, phù hợp nhu cầu điều chỉnh của
nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay.
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
Để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, chúng tôi chọn pháp luật lao động một số
quốc gia mang tính gợi mở đối với pháp luật nước ta về đơn hương chấm dứt HĐLĐ.
Trong đó, các quốc gia có lịch sử lậ há lâu đời, rất phát triển với kỹ thuật lập pháp cao,
nhất là hệ thống pháp luật lao động và an sinh xã hội như Cộng h a liên bang Đức, Pháp,
Nhật Bản, Hàn Quốc…Trung Quốc, Nga có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam về điều
kiện kinh tế, chính trị, xã hội và họ cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng và áp


18
dụng pháp luật khi chuyển đổi t nền kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị
trường…Ngoài ra, chúng tôi chọn Thái Lan, Singapore và Malaysia là các quốc gia điển
hình trong khu vực Đông Nam Á để so sánh một số u định về đơn hương chấm dứt

ép buộc làm những công việc không phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản
1)…gây ảnh hưởng đến sức kh e, danh dự mà NLĐ vẫn tiếp tục phải tiếp xúc, chịu sự quản
lý, kiểm tra, giám sát của NSDLĐ trong suốt 03 ngày tiế th o, sau đó mới được chấm dứt
HĐLĐ là không hợ lý. Chưa tính đến thời gian 3 ngà báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ,
Tết ngu ên đán…thì thực sự thời gian này sẽ rất dài. BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d
khoản 2 Điều 37 u định: “NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo
trước trong các trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 của Bộ luật
này mà không phụ thuộc hình thức HĐLĐ”.
Bốn là, cần sửa đổi u định về quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ không ác định
thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.


19
Để bảo vệ quyền lợi hợ há cho NSDLĐ, Nhà nước nên u định chặt chẽ hơn
th o hướng buộc NLĐ khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ không ác định thời hạn ngoài thời
gian báo trước thì phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết
trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này”. Cũng trong nội
dung điều luật trên, hiệu quả nhất là sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định
thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho
NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản 2 Điều này”
(như kiến nghị thứ nhất của tác giả trong phần 3.2.1).
Năm là, quy định cụ thể về quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại điểm d
khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực
hiện HĐLĐ”. Đâ là một nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi
nhận cụ thể trong luật.
Theo chúng tôi, cần đưa nội dung nà vào văn bản hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ
tục riêng) càng sớm càng tốt. Trong đó, có bổ sung nội dung như sau: “Bản thân NLĐ phải
nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ
3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người

hồ sơ để tham gia vào mối quan hệ đặc th mà NSDLĐ rất cần đối tượng giao kết có nhân
thân rõ ràng, bảo đảm các điều kiện đúng nhu cầu của NSDLĐ và u định của pháp luật về
điều kiện chuyên môn, tay nghề của NLĐ. Lúc nà , NSDLĐ không c n tin tưởng ở phẩm
chất, đạo đức của NLĐ nữa mà vẫn phải tiếp tục QHLĐ gượng ép thì chắc rằng cũng không
đạt được hiệu quả tốt.
Bên cạnh đó, u định này sẽ phù hợp với nội dung Điều 19 khoản 2 BLLĐ 2012:
“NLĐ hải cung cấ thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học
vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiế đến việc
giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ êu cầu”.
Như vậ , Điều 38 BLLĐ nên bổ sung thêm khoản 1 điểm đ như sau: “NLĐ cung
cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm những công việc mà NSDLĐ yêu
cầu phải đạt những điều kiện nhất định”. Tương tự, chúng tôi đề nghị bổ sung thêm khoản
1 điểm h Điều 37 như sau: “NSDLĐ không cung cấp thông tin hoặc cung cấp thông tin
sai sự thật về các vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc trong HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu”.
Và cần có hướng dẫn thi hành cụ thể nội dung Điều 19 khoản 1, 2: “…và vấn đề
khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ (NSDLĐ) yêu cầu”.
Dự thảo Nghị định về xử phạt hành chính trong l nh vực lao động, Điều 18 nên bổ
sung điều khoản u định mức độ xử lý khi NLĐ cố tình cung cấp thông tin sai sự thật
nhằm được tuyển dụng vào làm những vị trí, công việc buộc phải đảm bảo điều kiện nhất
định. Như vậy, sẽ phù hợp với nguyên tắc xử phạt hành chính trong l nh vực lao động, phù
hợp với nội dung mà tác giả kiến nghị bổ sung thêm khoản 1 điểm đ Điều 38 BLLĐ như
trên để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi đơn hương chấm dứt HĐLĐ đúng
pháp luật.
Chín là, sửa đổi u định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn
hương chấm dứt HÐLÐ trái há luật, trong mọi trường hợ , hải nhận NLÐ trở lại làm
công việc th o hợ đồng đã ký là không h hợ và không khả thi.
Trong nhiều trường hợ , NLÐ bị đơn hương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể
bộ hận mà NLÐ đó làm việc. Lúc nà , nếu bắt buộc NSDLÐ hải nhận NLÐ trở lại làm
công việc cũ là không thể thực hiện được vì bộ hận nà đã không c n tồn tại. Theo chúng
tôi, cần sửa đổi nội dung khoản 1 Điều 42: “Trong một số trường hợp, NSDLĐ phải nhận

HĐLĐ do không h hợp chuyên môn của chỗ làm mới mà DN vẫn phải ưu tiên đào tạo lại
thì hoàn toàn không hợp lý. Vì như vậy, chỉ mang tính hình thức, mất thời gian của các bên
và tốn kém chi phí của chủ DN. Th o chúng tôi, khi NLĐ thôi việc th o Điều 44 khoản 1
nên cho phép DN trả NLĐ một khoản tiền để họ có thể tự học nghề phù hợp với nhu cầu của
bản thân khi không còn phù hợ điều kiện làm việc mới tại DN. Điều đó không chỉ đảm bảo
được sự linh hoạt của thị trường lao động mà c n đảm bảo cơ hội tìm việc làm phù hợp và
có lợi hơn cho NLĐ.
Kiến nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản 1 Điều 44 BLLĐ: “Trường hợp thay đổi
cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều NLĐ, thì NSDLĐ có trách nhiệm
xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này; trường hợp NLĐ phù hợp với chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp
tục sử dụng. NSDLĐ có thể trả một khoản tiền thay cho việc đào tạo lại để NLĐ tự học
nghề phù hợp với nhu cầu cá nhân…”
Mười hai là, cần u định rõ ràng hơn lý do nào được coi là lý do kinh tế theo quy
định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ. Đâ được coi là sự kiện khách quan trong thị trường lao
động khiến cho các HĐLĐ không c n khả năng thực hiện nữa chứ không phải là chấm dứt
QHLĐ do ý chí của NSDLĐ. Phá luật lao động nước ta hiện na chưa bao uát hết các
nguyên nhân khách quan gâ khó khăn cho NSDLĐ dẫn đến phải đơn hương chấm dứt
HĐLĐ. Do đó, nên bổ sung thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng
hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho
DN… thì DN có u ền đơn hương chấm dứt HĐLĐ. Sự điều chỉnh này cần kịp thời và
chặt chẽ để NSDLĐ không lợi dụng tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Mười ba là, khoản 3 Điều 44 BLLĐ u định “Việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ
theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao
động cấp tỉnh”. Tu nhiên, nếu như cơ uan uản lý nhà nước về lao động cấ tỉnh không
đồng ý với u ết định trên của NSDLĐ thì sẽ giải u ết như thế nào? ấn đề nà hiện na
BLLĐ 2012 không c n u định như Điều 17 BLLĐ 1994 đã sửa đổi, bổ sung. Trong văn
bản hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 nên làm rõ vấn đề nà , th o hướng: “Chỉ được cho
thôi việc đối với nhiều NLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 44 sau khi đã trao đổi với tổ