BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƢ PHÁP

TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

DƢƠNG THỊ KIM NGÂN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
Mã số: 24UD07062

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
(Định hƣớng ứng dụng)

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thúy Nga

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng, được
trích dẫn đúng theo quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

DANH MỤC BẢNG
1. Bảng 2.1. Thống kê dân số và lao động của Lạng Sơn năm 2017
2. Bảng 2.2. Thống kê số lao động hoạt động kinh tế thường xuyên chia theo
trình độ chuyên môn kĩ thuật
3. Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tham gia hoạt động kinh tế chia theo nhóm ngành

iv


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 2
3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 6
7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 6
CHƢƠNG 1. ................................................................................................................................... 7
1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người lao động .................................................................................................. 7
1.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 7
1.1.2. Đặc điểm..................................................................................................... 9
1.1.3. Ý nghĩa ...................................................................................................... 12
1.2. Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở
Việt Nam hiện nay ................................................................................................. 13
1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 13
1.2.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động ở Việt Nam hiện nay.................................................................. 15
1.2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động15

3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong
vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................................... 62
KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 65

vi


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo
ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động
theo đó cũng chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao
động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Năm 1986
đánh dấu một chuyển mạnh mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển
đổi từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Việc thay đổi
này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu.
Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại
“hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các quan hệ lao động
ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các quan hệ
lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các
quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. QHLĐ giữa NLĐ
làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này
sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các
chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ
đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ
quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ
do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc

cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau. Trong đó có thể kể đến
các công trình nổi bật sau:
Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại học
của một số cơ sở đào tạo nghề luật, như “Giáo trình Luật Lao động” của Trường
đại học Luật Hà Nội (2008) do tác gia Chu Thị Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo
trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác
giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học
2


Lao động – Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật
TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên....
Ngoài ra, một số các công trình nghiên cứu như:
- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của
Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc
viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày
09/06/2012.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó
phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website
baomoi.com ngày 15/11/2013
- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lí
luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM năm
2013.
- “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm
dứt hợp đồng lao động” luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú,
Trường đại học luật Hà Nội năm 2015.
- “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị
Hồng Dự, trường đại học Luật Hà Nội năm 2016.
- “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - luận

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động tại tỉnh Lạng Sơn.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt
hợp đồng của người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động từ 2013 đến nay. Thực

4


tiễn thực hiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên
cứu từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn. Vì hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên
cứu, Luận văn không nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đối với trường hợp
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của phép
duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét,
đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan.
Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân
tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn.
Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp.
Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái
niệm, phân loại, căn cứ, v.v… của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai
trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá

Sơn.

6


Chƣơng 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG HỢP ĐỒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng
lao động của ngƣời lao động
1.1.1. Khái niệm
Trước đây đa số các nước đều coi hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một bộ
phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về
HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự 1896; Pháp cũng tương tự
trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ
luậ Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là
một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chirh của luật dân sự, pháp luật không
có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với
quan điểm tương tự.
Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm về
HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ
thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân
luật”.
Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang
những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt
và có những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),
HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và
một công nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”.

đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ
đã ký kết không thực sự có mùa vụ và không đem lại quyền lợi cho họ. Vì
vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương

8


chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp
đồng.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của
một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực
hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên
QHLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì
sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ
thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra
bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác
mà không cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý
chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho
chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng,
cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trường
hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được
pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện
hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại.
1.1.2. Đặc điểm
Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm
dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ
nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng:

HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp
luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào
tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải
ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên
chủ thể trong hợp đồng lao động.

10


- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng
pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ.
Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật,
NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường
hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ
chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa
vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động không còn, NLĐ
được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với
NSDLĐ.
- Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh
tranh chấp.
Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu
vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong
khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm
bợ”, không yên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ. Mặt khác, khi nền kinh
tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa
chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị trường
cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa
chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Do đó, sẽ có những
trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc đơn

chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của
mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế
NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả
cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả
năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có
thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ
để tham gia vào một quan hệ lao động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi
trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc
làm của chính họ.
12


Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp
khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó, việc
ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những
trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân... mà sa thải
NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật.
Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hoàn cảnh cá nhân bất khả kháng không
cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NLĐ hoặc gia đình
gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà
việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi.
Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm bảo
quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ.
1.2. Pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời
lao động ở Việt Nam hiện nay
1.2.1. Khái niệm
Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp
phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ

các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề
quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính
chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp. Không thể phủ nhận vai trò, sự
cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng
khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương
mại...), nếu có, cũng rất mức độ. Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà
nước trong lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ
được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao
trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự
do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh
doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù
hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí,
điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…. (ii) Nhưng,

14


ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá
sâuvào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng”
của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó. Trong quan
hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung
nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan
hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ; trường hợp
các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Đây là những
quy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên.
Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng,
giải quyết thì nhà nước không nên quy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ
động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động
của ngƣời lao động ở Việt Nam hiện nay

sống của cả gia đình họ. Vì thế việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng
hạn sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình.
Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ, NLĐ sẽ được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể tìm công việc khác với chế độ
lương ổn định hơn, đảm bảo cuộc sống tốt hơn.
Những lý do bất khả kháng hay có lý do gì chính đáng khiến NLĐ không
thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó
khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực
hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi. Vì thế, đối với
những trường hợp như vậy, NLĐ được pháp luật cho phép có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Những lý do khi NLĐ bị ngược đãi, ép buộc, cưỡng bức, xúc phạm danh
dự, nhân phẩm... NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, có sự phụ thuộc về mặc pháp lý
vào NSDLĐ, mọi hành vi đấnh đập, xúc phạm hoặc cưỡng bức... không chỉ vi
phạm pháp luật mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người. Vì thế, NLĐ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

16


Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động Việt Nam cho
phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải đưa ra lí
do chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định.
Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là
hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không
xác định thời hạn. Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng
lao động này.
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLĐ 2012, người lao động

cũng như gia đình họ, kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao
động của họ tại doanh nghiệp. Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho
phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, nhằm tạo đều
kiện cho NLĐ tìm việc làm khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống.
Tuy nhiên, người lao động không được vận dụng căn cứ Không được trả
lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:
(1) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao
động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng với quy định tại
Điều 31 Bộ luật Lao động;
(2) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (ví dụ: người lao động không
hoàn thành định mức lao động được giao);
(3) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo
đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động;
(4) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian

18


người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ
luật Lao động;
(5) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của
người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương,đã tạm ứng cho
người lao động theo quy định tại Điều 100 Bộ luật Lao động;
(6) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận