PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1

Tính cấp thiết của vấn đề
Trong xu thế hội nhập nền kinh tế thế giới hiện nay, một thời đại mà ở đó

sự phát triển về khoa học công nghệ nhanh như vũ bão, sự cạnh tranh giữa các
quốc gia, các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để làm được điều đó không
công cụ nào có thể thay thế được vai trò của nhân tố con người. Vì thế nhân tố
con người trong bất kỳ một doanh nghiệp, một cơ quan tổ chức nào đều là yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó.
Ở nước ta, từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết vĩ mô
của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua
thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về
công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới, tuy
nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị
chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với khả năng
của họ và các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn yếu
tố con người sang cách nhìn toàn diện hơn.
Kể từ khi nước ta hội nhập vào nền kinh tế quốc tế, cuộc cạnh tranh của
các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh
nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các đối thủ trong nước, mà khó khăn hơn
là phải cạnh tranh với nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong
nền kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, nhiều doanh nghiệp đã
chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên phương
pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một
trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương pháp

1

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

2


Cơ sở số liệu sản xuất kinh doanh, nhân sự, hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Phạm vi nội dung
Nghiên cứu các hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam
1.3.2.2 Phạm vi không gian
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
Địa chỉ: Xã Dương Xá, Huyện Gia Lâm, TP. Hà Nội, Việt Nam.
1.3.2.3 Phạm vi thời gian
- Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam trong năm 2010 và định hướng
trong tương lai.
- Thời gian thực tập tại công ty từ ngày 05/01/2011 đến ngày
20/05/2011.

3


PHẦN II: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1


Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả
các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công
việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức
và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
2.1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho tổ chức đó tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của
yếu tố con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức
và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc
khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực như: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ
khoa học kỹ thuật, lao động. Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau
và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất,
công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng
con người thì không thể. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù
siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho
đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ
được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản
trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

5

6


nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng
phù hợp với những công việc đặt ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương tự như nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các
kiến thức, các kỹ năng mới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả
năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử
dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để
nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
2.1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức tăng
nhanh cùng với sự phát triển của quốc tế và sự hội nhập kinh tế hiện nay. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
chiến lược của tổ chức.
Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc.
Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng
tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng
cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm
tâm sinh lý của con người.
Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷ

- Giảm bớt được tai nạn lao động;

8


Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do
có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
Đối với người lao động thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động
cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công
nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm
thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Đối với nền kinh tế xã hội thì giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của
người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của
một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước
phát triển mạnh trên thế giới.
2.1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
a. Môi trường bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp: Mỗi một doanh
nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển.
Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp
trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp
mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ… thì người lao
động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với
những thay đổi đó.
- Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản
lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng

b. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều
bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo
không bị trái pháp luật.

10


- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, môi trường
chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác
đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.
- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại
tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm
vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.
- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều,
doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí
trích vào quỹ đào tạo và phát triển.
2.1.2.5 Nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn phương pháp cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm
về lao động và nguồn tài chính của mình. Các phương pháp đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện phổ biến sau:
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và ky năng cần thiết cho
công việc thong qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng vãn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
b. Đào tạo ngoài công việc

12


Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Đào tạo theo kiểu tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. trong phương pháp này đào tạo gồm hai phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán
bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập
do các kỹ sư hay các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp
cho các học viên học tập có hệ thống hơn.
- Đào tạo theo kiểu cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
chính quy do các bộ ngành quản lý. Trong phương pháp này, người học được
trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy
nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinhh phí đào tạo.
- Đào tạo theo kiểu tham dự các bài giảng, các hội nghị hoặn hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kêt hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận các học viên sẽ thảo luận

khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc đang
đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến sự
thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc,
đó là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên
trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luôn có nhu cầu về
đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao trình độ, năng lực của bản thân, hoàn thành
tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có khả năng điều chỉnh trong
công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi
phân tích và xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải
phân tích cả nhu cầu đào tạo và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả
vốn đầu tư cho đào tạo.
b. Xác định mục tiêu đào tạo

14


Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
c. Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Việc xác định chủ thể được tiến hành tuần tự như sau:
+ Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục
tiêu cụ thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội
dung đào tạo của tổ chức.
+ Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có
thể cung cấp được nội dung đào tạo đó.
+ Cuối cùng là lựa chọn chủ thể tiến hành đào tạo.
- Có hai loại chương trình đào tạo: là chương trình đào tạo nội bộ và
chương trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào

đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác.
f. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên
chế của tổ chức hoặc ở thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào
tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế của tổ chức thì giáo viên thuê ngoài cần
phải có kinh nghiệm lâu năm và họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Khi tiến hành lựa chọn giáo viên trước tiên phải căn cứ vào nội dung học
và chương trình học. Ví dụ nếu là đào tạo cơ bản về kiến thức kinh tế thì giáo
viên có thể từ các trường đại học, đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo thì giáo
viên là người trong tổ chức…
Chọn giáo viên chủ yếu cần phải căn cứ vào những cơ sở sau:
- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên
ngoài doanh nghiệp.
- Dựa vào nội dung đào tạo.
- Kinh nghiệm giảng dạy của họ.
Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ
chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận
công tác giảng dạy.
g. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

16


Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác
đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu qủa và lợi ích có được trong
giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành
quả đào tạo một cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác
định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau.
- Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt

nhân viên. Những kiến thức đã được học trong khi đào tạo có được

17


chuyển hoá một cách hiệu qủa vào công việc thực tế hay không là tiêu
chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo.
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:
Mô hình 2.1 Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy

Xác định mục tiêu đào tạo

trình
đánh giá

Đánh
Lựa chọn đối tượng đào tạo

được xác

giá
lại

định

Xác định chương trình đào tạo


với sự phát triển của mỗi công ty. Vì vậy, các doanh nghiệp không tiếc công sức
đầu tư cho công tác tuyển dụng với mong muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự
trình độ cao. Nhưng thực tế cho thấy các nhà lãnh đạo và quản trị không ngừng
than phiền về chất lượng nhân viên của mình. Vấn đề đặt ra là các chủ doanh
nghiệp vẫn chưa đánh giá đúng mức vai trò của công tác đào tạo trong quá trình
làm việc. Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó
chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.

18


Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả
trong việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của
nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh
công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất
làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin,
làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán nản mà
rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của chính mình. Một mặt, họ
có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực làm việc. Mặt
khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của
mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên
giàu kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có
thể giúp cho đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng
cáo nhiệt tình và chân thực nhất về hình ảnh công ty. Nhiều công ty ở Nhật bản

triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu
tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức
có hiệu quả nhất.
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển đất nước.
Ba bộ phận hợp thành của Giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con
người. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo,
giáo dục và phát triển đã được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm

20


một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được
thực hiện từ bên ngoài: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì
những lý do và tác dụng sau đây:
Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ
sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp,
chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Tác dụng của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực còn là: Giảm bớt được
sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám

cấp. Trong đó:
+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập qua các giáo trình, sách giáo khoa,tìm
hiểu qua tài liệu có liên quan trên internet, sách báo và các loại ấn phẩm có
thông tin cần thiết.
+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp và quan
sát thực tế tại doanh nghiệp
- Đối với số liệu thu thập thông qua phỏng vấn: Tác giả tiến hành phỏng
vấn trực tiếp các nhà quản lý. Trong quá trình phỏng vấn tác giả sử dụng bảng
hỏi mở với nội dung chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp. Số lượng người được phỏng vấn là bốn người gồm các thành
phần: Trưởng phòng hành chính nhân sự và ba nhân viên trong phòng. Lý do lựa
chọn đối tượng phỏng vấn trên vì họ nắm rõ tình hình, đặc điểm, nội dung liên
quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Đối với số thu thập thông qua quan sát thực tế: Tác giả tham gia một
số buổi đào tạo cán bộ công nhân viên nhằm tìm hiểu các nội dung, phương
pháo đào tạo của công ty đang tiến hành. Trong quá trình quan sát tác giả ghi
chép lại lại các nội dung, lịch trình, cách thức tiến hành của ban tổ chức và thái
độ tinh thần tham gia của các học viên để làm cơ sở phân tích đề tài.

22


2.3.3 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin
a.

Phương pháp thống kê mô tả
Các thông tin, số liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được

tổng hợp băng phương pháp thống kê mô tả nhằm được sử dụng để mô tỏ những
đạc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu thực nghiệm qua các

▪ Nền tảng giáo dục tốt;
▪ Có mối quan hệ rõ ràng và vững chắc;
▪ Có trách nhiệm, sự tận tâm và niềm đam mê công việc;
▪ Kinh nghiệm tổ chức đào tạo;
▪ Sự hưởng ứng và phối hợp tích cực của các cán bộ công nhân viên trong
toàn công ty;
W: Weaknesses ( Điểm yếu ):
▪ Những tính cách không phù hợp với công việc như ý thức lao đông chưa
cao, những thói quen làm việc tiêu cực như đi làm không đúng giờ, nghỉ việc
không báo trước;
▪ Thiếu kinh nghiêm công tác hoặc kinh nghiệm công tác không thích hợp
với vị trí làm việc;
▪ Công nhân thiếu sự đào tạo chính quy, bài bản;
▪ Các mối quan hệ giữa cán bộ quản lý và công nhân viên còn hạn chế;
▪ Thiếu sự định hướng hoặc chưa có mục tiêu rõ rang;
▪ Kỹ năng nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên chưa cao;
O: Opportunities ( Cơ hội ): Là việc đánh giá một cách lạc quan, là
những sự việc bên ngoài không thể kiểm soát được. Chúng có thể là những đòn
bẩy tiềm năng mang lại nhiều cơ hội thành công. Bao gồm:
▪ Các xu hướng triển vọng về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai;
▪ Nền kinh tế tại Việt Nam đang phát triển nhanh chóng;
▪ Quy mô công ty phát triển ngày càng lớn;
▪ Nhập khẩu nhiều công nghệ mới trong sản xuất;
T: Threats ( thách thức ): là những yếu tố gây ra tác động tiêu cực cho
doanh nghiệp. Mức đọ ảnh hưởng còn tùy thuộc vào những hành động ứng biến
của doanh nghiệp đó:
▪ Thị trường yêu cầu chất lượng sản phẩm ngày càng cao;
▪ Không theo kịp sự phát triển của công nghệ trên thế giới;
▪ Sự cạnh tranh gay gắt
Các chỉ tiêu chính sử dụng trong mô hình phân tích SWOT:

Act ( hành động )

Từ kết quả phân tích SWOT tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm phát
huy các thế mạnh của công ty và hạn chế những rủi ro mà công ty có thể gặp
phải trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Phân tích
SWOT là mô hình hiệu quả nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôt nhất cho doanh nghiệp.

25