ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
*****

TRẦN NINH NAM

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN HUYỆN ĐIỆN
BIÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI, NĂM 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
*****

TRẦN NINH NAM

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
Ở TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN HUYỆN ĐIỆN BIÊN
TỈNH ĐIỆN BIÊN

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Thị Tuyết Oanh


i


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB, GV, NV

Cán bộ, giáo viên, nhân viên

CBQL

Cán bộ quản lý

ĐTB

Điểm trung bình

GĐ

Giám đốc

HS, HV

Học sinh, học viên

NT

Nhà trƣờng


2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 3
3. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................... 3
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu .............................................................. 4
5. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 4
6. Giả thuyết khoa học ...................................................................................... 4
7. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4
8. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................... 5
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 6
10. Cấu trúc luận văn ........................................................................................ 6
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC
TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN ...................................... 7
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................... 7
1.1.1. Những nghiên cứu ở nƣớc ngoài ............................................................. 7
1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nƣớc ............................................................. 9
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài.......................................................... 13
1.2.1. Văn hóa tổ chức..................................................................................... 13
1.2.2. Văn hoá nhà trƣờng ............................................................................... 15
1.2.3. Khái niệm phát triển văn hóa tổ chức ................................................... 23
1.3. Một số vấn đề lý luận về phát triển văn hóa tổ chức ở Trung tâm GDTX
......................................................................................................................... 26
1.3.1. Đặc điểm của Trung tâm Giáo dục thƣờng xuyên ................................ 26
iii


1.3.2. Vai trò của văn hóa tổ chức trong Trung tâm Giáo dục thƣờng xuyên 27
1.3.3. Nội dung phát triển văn hoá tổ chức ở Trung tâm Giáo dục thƣờng
xuyên ............................................................................................................... 29
Kết luận chƣơng 1 ........................................................................................... 42
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI
TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN HUYỆN ĐIỆN BIÊN ...... 44

giá trị của tổ chức ............................................................................................ 86
3.2.3. Quản lý sự thay đổi, xây dựng và chia sẻ sứ mệnh, tầm nhìn của trung
tâm nâng cao hiệu quả giáo dục ...................................................................... 87
3.2.4. Xây dựng Quy chế văn hoá tổ chức theo mô hình văn hóa tổ chức tích
cực làm nền tảng cho sự phát triển bền vững.................................................. 90
3.2.5. Tổ chức sự kiện nghi lễ củng cố những giá trị cốt lõi, tạo động lực phát
triển văn hoá tổ chức của trung tâm ................................................................ 91
3.3. Mối quan hệ của các biện pháp ................................................................ 93
3.4. Khảo sát tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất ......................... 94
3.4.1. Các bƣớc khảo sát ................................................................................. 94
3.4.2. Kết quả khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp.............. 96
Kết luận chƣơng 3 ........................................................................................... 99
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ............................................................... 100
1. Kết luận ..................................................................................................... 100
2. Khuyến nghị .............................................................................................. 101
2.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo ............................................................ 101
2.2. Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Điện Biên ................................................. 101
2.3. Đối với TTGDTX huyện Điện Biên ...................................................... 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 102
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG SỐ
Bảng 2.1: Quy mô khối Bổ túc THPT ............................................................ 44
Bảng 2.2: Quy mô liên kết đào tạo, THCN tại TT .......................................... 44
Bảng 2.3: Các lớp bồi dƣỡng, chứng chỉ ........................................................ 45
Bảng 2.4: Mức độ biểu hiện của sứ mệnh trong VHTC của TTGDTX huyện
Điện Biên......................................................................................................... 48

tâm ................................................................................................................... 72
Bảng 2.21: Tƣơng quan giữa các nội dung xây dựng VHTC của TT GDTX
huyện Điện Biên .............................................................................................. 73
Bảng 3.1: Đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển VHTC
tại TT GDTX huyện Điện Biên....................................................................... 96
Bảng 3.2: Đánh giá về mức độ khả thi của các biện pháp phát triển VHTC tại
TT GDTX huyện Điện Biên............................................................................ 97

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Mức độ biểu hiện các yếu tố của VHTC .................................... 60
Biểu đồ 2.2: Tƣơng quan giữa mức độ nhận thức và mức độ thực hiện các nội
dung xây dựng VHTT ..................................................................................... 75
Hình 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp xây dựng VHNT ......................... 94

viii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quản lý xã hội, nhà trƣờng thƣờng đƣợc xem là một dạng cụ thể
của tổ chức. Đó là tổ chức có tính chất tƣơng đối phức tạp, vừa có các quan
hệ hoạt động nghề nghiệp và vừa có quan hệ và hoạt động chính trị - xã hội.
Trên cả hai phƣơng diện này, quản lý trƣờng học mang đậm yếu tố văn hóa.
Cho dù đó là văn hóa chuyên môn (văn hóa giảng dạy, văn hóa học tập, văn
hóa quản lý, ...) hay văn hóa kinh doanh, giải trí, nghệ thuật - thẩm mỹ, ... thì
nhà quản lý vẫn có khuynh hƣớng sử dụng môi trƣờng văn hóa này để tạo lập
và cải thiện, nâng cao hiệu quả của nhà trƣờng.

mới giáo dục theo hƣớng xã hội hóa, chuẩn hóa và hiện đại hóa. [13] Nền
tảng của tất cả những thành công ở đây là văn hóa nhà trƣờng, xét cụ thể, là
văn hóa chung của nền giáo dục quốc dân. Điều này một lần nữa đƣợc khẳng
định trong Điều 5 của Luật giáo dục Việt Nam năm 2005 là: Nội dung giáo
dục phải đảm bảo tính cơ bản, ... kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp bản
sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại ...
Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên là cơ sở giáo dục thƣờng xuyên của
hệ thống giáo dục quốc dân. Văn hóa của trung tâm giáo dục thƣờng xuyên
thực chất cũng chính là văn hóa nhà trƣờng, tuy nhiên vẫn mang những nét
đặc trƣng riêng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ cụ thể của trung tâm.
Trong bối cảnh hiện nay, văn hóa tổ chức của trung tâm giáo dục thƣờng
xuyên có nhiều triển vọng để phát triển nhƣng cũng đứng trƣớc những thách
thức to lớn. Điều này đòi hỏi cán bộ quản lí - lãnh đạo trung tâm giáo dục
thƣờng xuyên phải quan tâm đặc biệt đến xây dựng văn hóa tổ chức, xây dựng
một văn hóa tổ chức mạnh làm nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Trung tâm GDTX huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên, đƣợc thành lập từ
năm 2002, là một cơ sở đào tạo có uy tín của ngành GD tỉnh Điện Biên và
huyện Điện Biên, là điểm đến của nhiều thế hệ học viên. Nhiều năm qua nhà

2


trƣờng luôn ý thức và phấn đấu không ngừng cho một mục tiêu chất lƣợng
đào tạo, nhằm đáp ứng nguồn nhân lực có đủ phẩm chất chính trị, có chuyên
môn vững vàng, có khả năng hội nhập. Tuy nhiên, trƣớc tình hình mới, trƣớc
yêu cầu đổi mới GD dạy học, Trung tâm GDTX huyện Điện Biên, tỉnh Điện
Biên đang từng bƣớc phấn đấu phát triển. Một trong những nhiệm vụ hàng
đầu là xây dựng một môi trƣờng XH lành mạnh. Chính vì thế, tôi chọn đề tài:
Văn hóa tổ chức ở trung tâm giáo dục thƣờng xuyên có những đặc điểm
gì, đƣợc biểu hiện nhƣ thế nào? Yêu cầu đối với xây dựng văn hóa tổ chức

Biện pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm GDTX huyện Điện
Biên trong giai đoạn phát triển hiện nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Căn cứ lý luận nào cho phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm GDTX
- Thực trạng văn hóa tổ chức và quản lí văn hóa tổ chức tại Trung tâm
GDTX huyện Điện Biên hiện nay nhƣ thế nào?
- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển có hiệu quả văn hóa tổ
chức tại Trung tâm GDTX huyện Điện Biên?
6. Giả thuyết khoa học
Văn tổ chức là một trong những tiêu chí để đánh giá hiệu quả nhà
trƣờng. Nếu nghiên cứu và đề xuất đƣợc các biện pháp phát triển văn hóa tổ
chức phù hợp với lý luận khoa học QLGD về VHNT, phù hợp với các điều
kiện thực tế của Trung tâm GDTX huyện Điện Biên, khi áp dụng vào công tác
quản lí sẽ góp phần xây dựng một môi trƣờng làm việc và học tập tích cực
cho CBGV và HV, góp phần thực hiện tốt mục tiêu đào tạo của Trung tâm
GDTX huyện Điện Biên trong giai đoạn phát triển hiện nay.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những biện pháp phát triển văn hóa
tổ chức tại Trung tâm GDTX huyện Điện Biên trong điều kiện phát triển của
nhà trƣờng trong giai đoạn hiện tại.
4


- Văn hóa có nhiều biểu hiện khác nhau nhƣng tác giả chỉ tập trung
nghiên cứu một số biểu hiện cơ bản: Sứ mệnh, tầm nhìn, bầu không khí nhà
trƣờng, các giá trị văn hóa chính thống, sự hợp tác của các thành viên trong
nhà trƣờng, tính hợp thức và nhất quán hành vi của các thành viên trong nhà
trƣờng, môi trƣờng sƣ phạm của nhà trƣờng.
- Các số liệu thống kê đƣợc sử dụng trong luận văn là số liệu từ năm
2010 đến năm 2015.

9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận của quản lý văn hóa tổ chức ở
Trung tâm GDTX huyện.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Những biện pháp do tác giả đề xuất có giá trị thực tiễn làm cơ sở khoa
học cho các nhà quản lý và BGĐ Trung tâm và các đơn vị có điều kiện tƣơng
tự phát triển văn hóa tổ chức.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo
và các phụ lục, luận văn dự kiến đƣợc trình bày trong 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển văn hóa tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển văn hoá tổ chức tại Trung
tâm GDTX huyện Điện Biên.
Chương 3: Biện pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm
GDTX huyện Điện Biên trong giai đoạn hiện tại.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN VĂN HÓA
TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Những nghiên cứu ở nước ngoài
Một số công trình nghiên cứu về quản lý nhà trƣờng theo tiếp cận văn
hoá nhà trƣờng ở nƣớc ngoài với nhiều quan niệm khác nhau: có thể quản lý
nhà trƣờng dựa vào xây dựng văn hóa hợp tác, dựa vào năng lực văn hoá
trong nhà trƣờng, về bầu không khí nhà trƣờng, về văn hoá mạnh trong tổ
chức, v.v... Nhìn chung, qua các nghiên cứu về văn hóa nhà trƣờng có thể

mà ngƣời ta mong muốn có đƣợc trong tƣơng lai. Bộ khung lý thuyết này có
thể đƣợc dùng nhƣ một cách để chẩn đoán và đề xƣớng những thay đổi bƣớc
đầu trong VHTC mà các tổ chức tạo ra trên bƣớc đƣờng phát triển của họ, khi
họ phải đƣơng đầu với áp lực của môi trƣờng bên ngoài [18].
Một số tác giả đã nghiên cứu về văn hóa hợp tác trong tổ chức nhà
trường tại một số trƣờng phổ thông của quận Dacle (bang Florida), Chicago và
San Diego. Các tác giả nhƣ: Rosenholtz (1989), Fullan và Hargreaves (1991),
Lortie (1975), Aston và Web (1986), Fullan và Hargreaves (1991), Stein (1998),
Lambert (1998), Fullan (2001), Dufour& Eaker (1998), Susan Jonson (1990),
Hord (1998) và Levine (1990),... tiếp tục phát triển nghiên cứu theo hƣớng này
nhằm đƣa ra các biện pháp nhằm phát huy sự nỗ lực của giáo viên và các nhà
quản lý để phát triển một văn hoá NT có tính hợp tác, chuyên nghiệp.
Văn hóa nhà trường có sự hợp tác là những chuẩn mực, niềm tin, giá
trị và các giả định sẽ củng cố và hỗ trợ tính chuyên nghiệp cao, làm việc theo
nhóm và trao đổi về các vấn đề.[69]
Còn một nhóm tác giả khác nhƣ Cross, Bazon, Dennis và Isaac (1989);
Issaac và Benjamin (1991); Davis (1997) lại đề cập đến xây dựng năng lực
văn hóa trong nhà trường. Năng lực văn hoá đƣợc coi là toàn bộ các hành vi,

8


quan điểm và hành động đồng dạng trong cùng một hệ thống, tổ chức, hay
giữa các nhà chuyên môn và giúp cho hệ thống, tổ chức hay nhóm nghề
nghiệp đó hoạt động một cách có hiệu quả trong một môi trƣờng đa văn hoá.
(Cross và các đồng sự, 1989; Issaac và Benjamin, 1991). Nghiên cứu của họ
đã chỉ ra các thành phần của năng lực văn hóa; quá trình hình thành năng lực
văn hóa và việc vận hành năng lực văn hoá trong các bối cảnh NT.
Nghiên cứu về xây dựng văn hóa mạnh (strong culture) trong một tổ
chức biết học hỏi (Learning Oganization) có các tác giả Ron Brandt (2003),

về khoa học tổ chức.
Các tác giả Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hƣng trong
cuốn VHTC và lãnh đạo (2010) đã đề cập về khái niệm VHTC và thể hiện
quan hệ của văn hoá tổ chức với lãnh đạo, qua đó giải thích các hiện tƣợng
trong tổ chức, và giúp các nhà lãnh đạo có hƣớng vận dụng để tạo ra tổ chức
hiệu quả hơn. Các tác giả cũng phân tích văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh
năng động các tiểu nhóm trong các tổ chức, chỉ ra các công nghệ mới tƣơng
tác với tổ chức thế nào[5].
Ở Việt Nam hiện nay một số các nghiên cứu về VHNT đƣợc đề cập
theo các xu hƣớng sau:
Quản lý NT theo tiếp cận VHNT : các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc,
Phạm Thành Nghị, Lê Tiến Hùng, Phạm Quang Huân, Phan Thị Hoa Hƣơng,
Lê Hiển Dƣơng, Trần Quốc Thành, … tập trung vào phân tích những quan
niệm của các tác giả nƣớc ngoài về VHNT và đƣa ra một số giải pháp cho các
NT phổ thông hiện nay ở Việt Nam ở các vấn đề nhƣ vai trò của ngƣời quản
lý trong việc kiến thiết và phát triển môi trƣờng văn hóa lành mạnh và hiệu
quả; vai trò của VHNT trong việc giúp NT đạt đƣợc mục tiêu trong thời kỳ
hội nhập thông qua việc hình thành khả năng tƣ duy chiến lƣợc của NT; quản
lý sự phát triển VHNT chính là tác động để tạo ra sự dịch chuyển các cấp độ
của VHNT v.v..

10


Tất cả những quan niệm này mới chỉ dừng ở việc mô tả mà chƣa phân
tích sâu vào bản chất của VHNT, chƣa xác định đƣợc nếu thay đổi bất cứ một
tiêu chí nào của VHNT thì sẽ thay đổi chính NT hiện có từ hệ thống giá trị,
những hành vi và những cái đang diễn ra trong NT.
Quản lý NT theo tiếp cận hệ thống giá trị văn hóa của NT của tác giả
Phạm Minh Hạc nhấn mạnh đến việc xây dựng VHNT (hay còn gọi là văn

nhìn nhận, những quan điểm về cuộc sống, công việc và thời gian.
Hai là coi văn hóa là sự đã rồi và không thể, không cách nào thay đổi.
Ba là quan niệm VHNT là thứ quá trừu tƣợng để bàn và ƣu tiên cho
những thứ thực dụng hơn.
Bốn là coi văn hóa là sản phẩm từ bên ngoài và nếu muốn áp dụng thì
NT chỉ cần áp dụng một mô hình nào đó đƣợc coi là thành công để đƣa vào tổ
chức của mình.
Năm là hiện nay các NT đều không có VHNT và bây giờ đang phải xây
dựng. Đây là một hạn chế trong quá trình phát triển VHNT. Vì trên quan điểm
đúng đắn nhất thì quản lý NT trên quan điểm tiếp cận văn hóa chính là việc
xem văn hóa nhƣ là một công cụ để quản lý mà ở trong đó văn hóa nhƣ “một
cái cây” đã có sẵn ổn định lâu đời chỉ có điều nhà quản lý tiếp tục vun trồng
cho “cái cây” phát triển tốt hơn.
Theo tác giả Lê Thị Ngọc Thúy thì lại nhấn mạnh đến các loại hình văn
hóa trong NT nhƣ: văn hóa quản lý, văn hóa giảng dạy và văn hóa học tập
trong NT tạo nên các thể hiện sinh động của VHTC NT. Đồng thời có đề xuất
Bộ tiêu chí đánh giá VHNT tiểu học và đƣợc xem nhƣ là vừa là công cụ và
vừa là mục để NT hƣớng tới xây dựng tổ chức có văn hóa cao [16].
Qua những nghiên cứu kể trên có thể thấy, VHTC, VHNT là một nội
dung quan trọng trong công tác quản lí và lãnh đạo. VHTC có ảnh hƣởng
quyết định đến chất lƣợng của NT. Tuy nhiên, các nghiên cứu hoặc mới mang
tính chất chung chung, hoặc mới dừng lại ở một số cấp học, bậc học cụ thể.

12


VHTC của TT GDTX chƣa có nghiên cứu nào để cập đến. Vì vậy, việc xây
dựng VHTC cần đƣợc tiếp tục quan tâm nghiên cứu.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Văn hóa tổ chức

niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới” (1980) [24].
Theo Schein, một tác giả có nhiều nghiên cứu quan trọng về VHTC thì
"Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - đƣợc phát minh, khám
phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên
quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát
huy tác dụng và đƣợc coi nhƣ có hiệu lực và do đó đƣợc truyền đạt cho các
thành viên mới noi theo (1985) [25].
* Các thành tố của VHTC:
Theo mô hình của VHTC mà Edgar H. Schein đƣa ra, VHTC bao gồm
3 tầng bậc:
- Tầng thứ nhất: Những yếu tố hữu hình - có thể quan sát đƣợc;
- Tầng thứ hai: Những giá trị đƣợc thể hiện, bao gồm niềm tin, thái độ,
cách ứng xử;
- Tầng thứ ba: Những giả thiết cơ bản - bao gồm những yếu tố liên
quan đến môi trƣờng xung quanh, thực tế của tổ chức, đến hoạt động và mối
quan hệ giữa con ngƣời trong tổ chức [25].
Bàn về các yếu tố cấu thành của VHTC, trong tác phẩm Hành vi tổ
chức (organizational behavior ) do Nguyễn Hữu Lam biên soạn đã xác định 6
điểm quan trọn- Tính hợp thức của hành vi: Khi các thành viên trong tổ chức
tƣơng tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, khái niệm.

- Các chuẩn mực của hành vi: Tuy không rõ ràng song nó tạo ra sự ràng
buộc đối với các thành viên, những ai mới đến cần tuân thủ để có thể đƣợc
chấp nhận.

14


- Các giá trị chính thống: là các giá trị mà tổ chức mong đợi ở các thành
viên, nó đƣợc thông báo công khai những nguyên tắc, những giá trị mà tổ