BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THANH THỦY

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH
THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC
Chuyên ngành: Quản lí giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Bừng

HÀ NỘI - 2015


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy giáo, cô giáo
Trường Đại học sư phạm Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong
suốt khóa học.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc đến Phó
Giáo sư, Tiến sỹ Lê Thị Bừng, người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng
khoa học, tận tình chỉ bảo, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Tây Bắc,
Trung tâm Giáo dục Quốc phòng - An ninh sinh viên Tây Bắc đã tạo điều
kiện cho tôi đi học. Cảm các đơn vị trong Trường đã tạo điều kiện giúp đỡ để
tôi hoàn thành luận văn này.
Cảm ơn gia đình đã giúp tôi trong suốt quá trình tôi làm đề tài. Cảm ơn

Đại học Tây Bắc
Kinh tế - Văn hóa - Xã hội
Giáo dục và đào tạo
Học sinh- sinh viên
Nhà xuất bản
Sinh viên
Trung bình
Giáo dục Quốc phòng - An ninh sinh viên
Trung học phổ thông


MỤC LỤC
1.2.1.4. Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.....................................16


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu số lượng giảng viên với cán bộ quản lý hành chính................................34
Bảng 2.2. Số lượng giảng viên cơ hữu so với sinh viên.......................................................35
..............................................................................................................................................36
Bảng 2.3. Cơ cấu ngành nghề của ĐNGV...........................................................................36
Bảng 2.4. Cơ cấu về độ tuổi của ĐNGV..............................................................................37
Bảng 2.5. Cơ cấu thâm niên giảng dạy của ĐNGV.............................................................38
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ đào tạo của giảng viên theo bộ môn..........................................38
Bảng 2.7. Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV.............................................40
Bảng 2.8. Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ và tin học của ĐNGV...........................................41
Bảng 2.9. Cơ cấu về trình độ chính trị của ĐNGV..............................................................42
Bảng 2.10. Cơ cấu giảng viên dạy giỏi................................................................................42
Bảng 2.11. Khảo sát về số lượng của đội ngũ giảng viên....................................................43
Bảng 2.12. Khảo sát về cơ cấu chuyên môn ngành nghề của ngũ giảng viên......................44
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về phẩm chất của ngũ giảng viên...........................................45

năm học 2013-2014..............................................................................................................50
Biểu đồ 2.4. Tương quan mức độ nhận thức với mức độ thực hiện các biên pháp..............52
Biều đồ 3.1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất....131


MỞ ĐẦU
1. Tính cần thiết của vấn đề nghiên cứu:
Giáo dục quốc phòng - an ninh (GDQP - AN) được Đảng và Nhà nước
ta xác định là một nội dung của nền giáo dục quốc gia, là nội dung cơ bản
trong xây dựng nền quốc phòng toàn dân, có ý nghĩa quan trọng trong chiến
lược đào tạo con người mới xã hội chủ nghĩa. GDQP - AN góp phần thực
hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược của cách mạng Việt Nam là xây dựng
thành công chủ nghĩa xã hội và bảo vệ vững chắc Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.
Với nhà trường, trong giai đoạn cách mạng hiện nay nhiệm vụ chính của Giáo
dục quốc phòng - an ninh là trang bị cho thế hệ trẻ lòng yêu nước, yêu chủ
nghĩa xã hội, hiểu được công sức, sự nghiệp của các thế hệ ông cha để lại cho
con cháu; từ đó sẵn sàng tham gia thực hiện nghĩa vụ bảo vệ Tổ quốc có ý
nghĩa hết sức quan trọng.
Đồng thời, giáo dục quốc phòng và an ninh cũng được xác định là môn
học chính khóa nằm trong chương trình dạy học của các trường trung học phổ
thông, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học được quy định ở
điều 17 của Luật Nghĩa vụ quân sự. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp
hành Trung ương Đảng khoá VII đã chỉ rõ “phải tăng cường công tác giáo
dục quốc phòng, an ninh cho toàn dân, trước hết là đối với cán bộ các cấp, các
ngành của Đảng và Nhà nước và thế hệ trẻ học sinh, sinh viên”. Ngày
12/02/2001 Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 62-CT/TW về tăng cường
công tác giáo dục quốc phòng toàn dân trước tình hình mới.
Với ý nghĩa đó, GDQP - AN trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần
là môn học về kỹ thuật quân sự mà là một hệ thống kiến thức tổng hợp về quốc
phòng - an ninh, trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản nhất

ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trên chúng tôi mạnh dạn nghiên cứu đề
2


tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục quốc phòng - an ninh
tại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc”.
Hiện đã có những đề tài nghiên cứu về vấn đề này, song chưa đi sâu
nghiên cứu trong lĩnh vực Giáo dục QP-AN, nên tôi đi vào nghiên cứu chuyên
sâu tại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc. Vì vậy,
tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc” góp phần vào giải quyết vấn đề cấp
thiết đối với việc phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Tây Bắc hiện
nay theo tinh thần Đề án “Đào tạo giảng viên, giáo viên GDQP-AN cho các
trường trung học phổ thông, đại học, cao đẳng, trường chuyên nghiệp giai
đoạn 2010 - 2016”.
Thực tế hiện nay ở Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc
cho thấy, giảng viên GDQP-AN phần lớn đều tốt nghiệp ở các trường đại học
với các chuyên ngành đào tạo ghép môn chính trị - quốc phòng, thể chất –
quốc phòng… hoặc là cán bộ sỹ quan quân đội được biệt phái sang làm công
tác giảng dạy về GDQP-AN. Do đó, đội ngũ này chưa thực sự đáp ứng chuẩn
nghề nghiệp, mặt khác do biên chế, lực lượng còn mỏng nên đội ngũ này vừa
làm công tác giảng dạy vừa đồng thời kiêm nhiệm công tác quản lý dẫn đến
quá tải trong công việc và thiếu chuyên sâu trong giảng dạy, cơ cấu, số lượng,
chất lượng đội ngũ chưa hợp lý, tính đồng bộ chưa cao, kinh nghiệm giảng
dạy môn học này chưa nhiều, một số thiếu các kiến thức về nghiệp vụ sư
phạm, về kỹ năng dạy học, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu
quả của công tác giảng dạy và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại Trung
tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc hiện nay còn nhiều bất cập và
hạn chế.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy môn học GDQP-AN cũng như phát

4


thực tế hơn sẽ nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý cho
ĐNGV của Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc và đảm bảo
chất lượng giáo dục, đào tạo môn học QP-AN. Trên cơ sở đó, góp phần thực
hiện tốt nhiệm vụ quân sự, quốc phòng - an ninh (QS, QP - AN) phục vụ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc trong tình hình hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Để đạt được mục đích nghiên cứu chúng tôi xác định các nhiệm vụ cụ
thể của đề tài như sau:
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc quản lý phát triển ĐNGV.
5.2. Nghiên cứu thực trạng ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV tại
Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc.
5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc.
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu.
Đề tài chỉ tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng quản lý phát triển
ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc theo tiếp cận
quản lý nhân lực.
7. Phương pháp nghiên cứu.
7.1. Quan điểm tiếp cận
* Tiếp cận quản lý nhân lực: Trên cơ sở tiếp cận quản lý nhân lực, sẽ
nghiên cứu trên các phương diện chính như: quy hoạch, kế hoạch; tuyển chọn;
sử dụng; kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ xem mức độ đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ, nhất là yêu cầu thay đổi trong giáo dục hiện nay - đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục; đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường, điều kiện làm
việc thuận lợi. Từ đó, đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung
tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc phù hợp.



trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học
Tây Bắc.
- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giảng dạy, giáo dục,
rèn luyện của Trung tâm với các hình thức như: Quan sát việc điều hành các
cuộc họp của Giám đốc, việc chuẩn bị lên lớp của giảng viên, dự giờ; dự các
buổi sinh hoạt chuyên môn của bộ môn, các buổi họp của Hội đồng khoa học
và giáo dục; hoạt động duy trì tự học của cán bộ quản lý sinh viên; nghiên
cứu sản phẩm của Giám đốc như: các kế hoạch hoạt động, các văn bản chỉ
đạo, cách thức triển khai, hình thức thông báo; việc đánh giá, xếp loại giảng
viên; việc quản lý hồ sơ sổ sách...
- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc đã xác định.
7.2.3. Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học:
Sử dụng một số công thức toán học (tính tỷ lệ phần trăm, giá trị trung
bình, hệ số tương quan thứ bậc...) để thống kê, xử lý số liệu, định lượng kết
quả để phục vụ cho việc nghiên cứu.
8. Cấu trúc của luận văn
Ngoài các phần: mở đầu; kết luận – khuyến nghị; tài liệu tham khảo;
phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm
GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc
Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc.
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQPANSV Trường Đại học Tây Bắc.

7


Chương 1

chiếu lập học, Người đã nêu ra tư tưởng đúng về sự học như sau:
“Xây dựng đất nước lấy việc học làm đầu
Tìm lẽ trị bình, tuyển nhân tài làm gốc”
Đến thời đại chúng ta Bác đã phát triển thành một tư tưởng rất dễ hiểu,
rất gần dân.
“Vì lợi ích mười năm phải trồng cây
Vì lợi ích trăm năm phải trồng người”
Ngày nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam với 7 quan
điểm chỉ đạo đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT theo tinh thần Nghị quyết
số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới
căn bản, toàn diện GD&ĐT
Như vậy, quá trình đổi mới GD&ĐT bao hàm cả về mục tiêu đào tạo,
phương thức đào tạo, chương trình, nội dung giảng dạy, cả về số lượng lẫn
chất lượng đội ngũ nhà giáo bởi “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá
trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục” [15, 270].
Phát triển GD&ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững. Mục tiêu đến năm 2020 đất nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước
công nghiệp theo hướng hiện đại, ngành giáo dục cần phát triển mạnh mẽ
phục vụ đắc lực phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
Đảng, nhà nước ta có nhiều chủ trương đổi mới giáo dục và đào tạo
trên nhiều phương diện về mục tiêu, chương trình, nội dung, phương thức đào
tạo. Trong đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt

9


quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo nguồn nhân lực phục

pháp xây dựng đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010”, của
Dư Văn Lễ (2005)...
Riêng về lĩnh vực GDQP-AN có luận văn thạc sỹ “Quản lý bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN các trường Đại học trên địa bàn
Thành phố Hà Nội”, của Đồng Thế Hiển (2012). Luận văn đã nghiên cứu cơ
sở lý luận và đánh giá thực trạng về bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV
GDQP-AN các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội và đề xuất các
biện pháp quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN các
trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Nhìn chung các đề tài, công trình nghiên cứu, luận án, luận văn trên đã
đề cập nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, về phát triển đội
ngũ giáo viên ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể khác nhau. Tuy nhiên
chưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách cụ thể, toàn
diện và sâu sắc về ĐNGV và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại một Trung
tâm GDQP-ANSV, nhất là Trung tâm của một Trường đại học vùng như
trường Đại học Tây Bắc.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý và chức năng của quản lý, quản lý nguồn
nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm quản lý
Ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểm khác nhau, các tác giả đã đưa ra
những khái niệm khác nhau về quản lý;
Theo góc độ tổ chức thì quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, kiểm tra.
Dưới góc độ điều khiển học thì quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy.
Theo quan điểm điều khiển học: Quản lý là chức năng của những hệ có
tổ chức với bản chất khác nhau: Sinh học, xã hội học, kỹ thuật... Nó bảo toàn
11


cấu trúc các hệ, duy trì chế độ hoạt động. Quản lý là một tác động hợp qui


vi của cá nhân hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luật
khách quan. [38;40]
1.2.1.2. Chức năng quản lý
Chức năng của quản lý là một thể thống nhất giữa những hoạt động tất
yếu của chủ thể quản lý nảy sinh từ sự phân công, chuyên môn hoá trong hoạt
động quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chung của quản lý.
Phân công gắn liền với hợp tác, phân công, chuyên môn hoá càng sâu
đòi hỏi sự hợp tác càng cao, mối liên hệ càng chặt chẽ với trình tự nhất định
giữa các chức năng quản lý.
Chức năng quản lý xác định khối lượng các công việc cơ bản và trình
tự các công việc của quá trình quản lý, mỗi chức năng có nhiệm vụ cụ thể, là
quá trình liên tục của các bước công việc tất yếu phải thực hiện. Chức năng
của quản lý có vai trò rất quan trọng, nó xác định vị trí mối quan hệ giữa các
bộ phận, các khâu, các cấp trong hệ thống quản lý.
Mỗi hệ thống quản lý đều có nhiều bộ phận, nhiều khâu, nhiều cấp
khác nhau, gắn liền với những chức năng xác định nào đó, nếu không có chức
năng quản lý thì bộ phận đó không còn lý do để tồn tại. Căn cứ vào chức năng
quản lý mà chủ thể quản lý có thể theo dõi, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh sự
hoạt động của mỗi bộ phận và toàn bộ hệ thống quản lý.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản;
* Chức năng lập kế hoạch: Là việc xác định mục đích, các mục tiêu,
xác định các giai đoạn phát triển; xây dựng các phương án tổ chức, tính toán
những điều kiện đảm bảo, lựa chọn các giải pháp phù hợp; xác định bước đi
cụ thể, hình dung quá trình diễn biến từ khởi đầu đến kết thúc; xác định các
tiêu chí và công cụ đánh giá kết quả các giai đoạn thực hiện kế hoạch cũng
như đánh giá cuối cùng. [21;13]
* Chức năng tổ chức: Là quá trình sắp xếp, liên kết một cách hợp lý các
yếu tố công việc - con người - bộ máy - phương tiện để đảm bảo thực thi kế
hoạch đạt hiệu quả tối ưu. [21;13]

15


Nghị, “Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, cam
kết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóa
trong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực” [39].
1.2.1.4. Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh quan niệm về quản lý nguồn
nhân lực và quản lý nhân sự. Thực ra, đằng sau các thuật ngữ này là những
cách tiếp cận khác nhau. Để làm rõ vấn đề này, cần thiết phải xem xét các
thành phần cấu thành của quản lý nguồn nhân lực có gì khác biệt so với các
thành phần cấu thành của quản lý nhân sự. Theo Phạm Thành Nghị [39], từ
những năm 1980, 1990, ở phương Tây đã có sự chuyển đổi từ quản lý nhân sự
truyền thống sang quản lý nhân lực. Triết lý quản lý nguồn nhân lực thay thế
triết lý quản lý nhân sự thể hiện trong những đặc trưng: (1) định hướng dài
hạn (chiến lược), (2) cách tiếp cận cá thể, (3) sự thống nhất bên trong tổ chức,
(4) sự cam kết, (5) tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới.
Đặc trưng bản chất nhất của quản lý nhân sự là hành động theo mệnh
lệnh với những nguyên tắc tổ chức thường là: Cơ học; chính thống theo vai
trò; trên xuống; và tập trung.
Như vậy, nếu như quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến định hướng
dài hạn thì quản lý nhân sự thường chỉ quan tâm đến vấn đề trước mắt. Quản
lý nhân sự sử dụng cách tiếp cận tập thể, không phân tách rạch ròi trách
nhiệm cá nhân và đặc biệt không phát huy điểm mạnh của cá nhân; cá nhân bị
coi nhẹ. Sự cam kết trên cơ sở tham gia vào xây dựng, chia sẻ quyết định sứ
mệnh, mục tiêu của tổ chức bị loại bỏ trong quản lý nhân sự; các cá nhân làm
theo mệnh lệnh hành chính. Đặc biệt, quyền chủ động của cấp dưới không
được bảo đảm. Các quy định cứng nhắc đã hạn chế khả năng xoay xở của cấp
dưới và không khuyến khích sự sáng tạo, năng động và thích nghi. Nói ngắn
gọn là cách tiếp cận quản lý nhân sự dùng quy tắc, triết lý quản lý hành chính

nguồn nhân lực

- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí; đánh giá
- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động

17

Môi trường
nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại việc
làm
- Mở rộng quy mô việc làm
- Phát triển tổ chức


1.2.2. Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm phát triển
Cũng giống như khái niệm quản lý, ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểm
khác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau về phát triển;
Theo Từ điển Tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến
rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Theo Từ điển Triết học: Đối với triết học Hê ghen - là nhà nước phản
động của bọn quý tộc phổ hồi thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX “Đến một giai
đoạn nào đó, sự tiến hóa của xã hội sẽ ngừng lại”. [31;643]
Trái với phép biện chứng Hê ghen, phép biện chứng của Mác xít là
phép biện chứng duy vật chủ nghĩa: cơ sở của sự phát triển là thế giới khách