ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TÂY

KHIẾU NGUYỄN TÂM HÒA

Số TT: 044

Tp. HCM, 01/2011



LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TÂY

Sinh viên

: Khiếu Nguyễn Tâm Hòa

MSSV


NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

KHIẾU NGUYỄN TÂM HÒA
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

MSSV: 70600813
LỚP:
QL06BK01

1. Đầu đề luận văn:
THIẾT KẾ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TÂY.
2. Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):
Xây dựng Từ điển năng lực Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây.
Xây dựng hồ sơ năng lực cho một số chức danh công việc của nhân viên khối văn
phòng Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây.
Xây dựng lộ trình đánh giá năng lực nhân viên.
3. Ngày giao nhiệm vụ luận văn:
4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

16/09/2010
03/01/2010

5. Họ và tên người hướng dẫn:

Phần hướng dẫn:

Cô Ths. Hàng Lê Cẩm Phương
Nội dung và yêu cầu LVTN đã được thông qua Khoa
Ngày

suốt thời gian hơn bốn năm học qua.
Chân thành cảm ơn Thầy Phan Tâm Tình – Giám đốc Trung tâm đào tạo
Sabeco cùng các thầy cô tại trung tâm đào tạo, đã tận tình hướng dẫn và tạo điều
kiện cho tôi thực hiện luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn đến Thầy Chiến – trưởng phòng Hành Chính – Nhân sự
Công ty cổ phần Bia Sài Gòn Miền Tây, thầy Khởi, chị Phương, chị Trang, anh
Nhanh, anh Huấn – các thành viên trong phòng Hành Chính – Nhân sự Công ty cổ
phần Bia Sài Gòn – Miền Tây, đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi rất nhiều trong thời
gian làm việc tại đây.
Chân thành cám ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm, giúp đỡ và động viên
khích lệ tôi về mọi mặt trong suốt thời gian học tập và nhất là thời gian làm luận
văn.
Tp.HCM, ngày 01 tháng 01 năm 2011
Sinh viên

Khiếu Nguyễn Tâm Hòa

i


TÓM TẮT ĐỀ TÀI
Đề tài “Thiết kế hệ thống đánh giá năng lực nhân viên khối văn phòng Công ty
Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây” nhằm xác định các tiêu chuẩn năng lực cần thiết
đối với các chức vụ thuộc các phòng ban thuộc khối văn phòng của công ty Cổ phần
Bia Sài Gòn – Miền Tây (Phòng Hành Chính – Nhân sự – Tiền lương, Phòng Tài
Chính – Kế toán, Phòng Kỹ thuật – Công nghệ) làm cơ sở cho việc đánh giá năng lực
nhân viên, tạo cơ sở giúp nhà quản lý xây dựng chương trình đào tạo, quy hoạch, phát
triển nhân viên, tuyển dụng, bố trí lao động, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu
tổ chức… cho Công ty.
Để hoàn thành đề tài, tác giả đã tiến hành thông qua các bước quan sát, phỏng vấn sâu,


LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI .......................................................................... 1

1.2

MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ............................................................................................. 2

1.3

PHẠM VI ĐỀ TÀI ............................................................................................... 2

1.4

Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ............................................................................................... 2

1.5

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................ 3
1.5.1

Quy trình nghiên cứu................................................................................... 3

1.5.1.1 Nghiên cứu dữ liệu thứ cấp ........................................................................ 4
1.5.1.2 Nghiên cứu dữ liệu sơ cấp .......................................................................... 4
1.5.2

Phương pháp nghiên cứu............................................................................. 4

1.5.3



Các mức độ năng lực ........................................................................ 9

2.2.2

Phân tích công việc ................................................................................... 10

2.2.3

Bản mô tả công việc .................................................................................. 10

2.2.4

Bản tiêu chuẩn công việc .......................................................................... 11

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN ..................... 11

iii


2.3.1 Mô hình dựa trên năng lực (Competency–based model) trong phát triển
nguồn nhân lực ....................................................................................................... 11
2.3.2

Phương pháp đánh giá 360 độ [15]............................................................ 12

2.3.3

Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc [2] .............................................. 13


Giới thiệu .................................................................................................. 17

3.2.2

Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................... 17

3.2.3

Ngành nghề kinh doanh ............................................................................ 18

3.2.4

Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 18

3.2.5

Các đơn vị trực thuộc ................................................................................ 21

3.2.6

Sản phẩm ................................................................................................... 21

3.2.7

Quy trình công nghệ.................................................................................. 24

3.2.8

Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 3 năm gần đây .............. 25




4.1.1 Quy trình xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên khối văn phòng
Công ty Cổ phần bia Sài Gòn - Miền Tây .............................................................. 29
4.1.2

Diễn giải quy trình ................................................................................3126

4.2
XÂY DỰNG TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TÂY ................................................... 31
4.2.1

Hình thành danh mục các yếu tố về năng lực ........................................... 31

4.2.1.1

Phân tích công việc ......................................................................... 32

4.2.1.2

Danh mục năng lực sơ bộ ............................................................... 33

4.2.2

Phỏng vấn sâu cấp quản lý để hoàn thiện danh mục năng lực. ................. 34

4.2.2.1

Mẫu mô tả phỏng vấn ..................................................................... 34


Từ điển năng lực ....................................................................................... 38

4.2.4.1

Định nghĩa ....................................................................................... 38

4.2.4.2

Thang đo ......................................................................................... 40

4.3
XÂY DỰNG HỒ SƠ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG CÔNG
TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TÂY ............................................................... 41
4.3.1

Mô tả mẫu khảo sát ................................................................................... 41

4.3.2

Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn .............................................................. 43

4.3.3

Kết quả ...................................................................................................... 44

4.3.3.1

Cách xử lý dữ liệu ........................................................................... 44


Hình 2.2 Lợi ích của Phân tích công việc đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực .... 10
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây.............................. 18
Hình 3.2 Cơ cấu sản phẩm Bia của Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây. .......... 22
Hình 3.3 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm Bia của Công ty cổ phần Bia Sài Gòn –
Miền Tây........................................................................................................................ 23
Hình 4.1 Quy trình xây dựng hệ thống đánh giá năng lực nhân viên khối văn phòng
công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây..................................................................... 30
Hình 4.2 Biểu đồ kết quả khảo sát hình thành hồ sơ năng lực cho chức danh Trưởng
phòng Hành chính – Nhân sự – Tiền lương. ................................................................. 50

vii


DANH SÁCH BẢNG
Bảng 3.1 Năng lực sản xuất Công ty cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây. ..................... 21
Bảng 3.2 Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhCông ty cổ phần Bia Sài Gòn
– Miền Tây. ................................................................................................................... 25
Bảng 4.1 Danh mục các năng lực sơ bộ........................................................................ 34
Bảng 4.2 Bảng tổng kết các năng lực cần thêm vào và bỏ bớt. .................................... 36
Bảng 4.3 Danh mục các năng lực nhân viên thuộc khối văn phòng Công ty Cổ phần
Bia Sài Gòn – Miền Tây. ............................................................................................... 36
Bảng 4.4 Các năng lực thuộc nhóm Kiến thức ............................................................ 38
Bảng 4.5 Các năng lực thuộc nhóm Kỹ năng .............................................................. 39
Bảng 4.6 Các năng lực thuộc nhóm Thái độ ................................................................ 39
Bảng 4.7 Một số ví dụ về các yếu tố năng lực tiêu biểu của nhân viên khối văn phòng
Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây ................................................................... 40
Bảng 4.8 Ví dụ về cách xử lý dữ liệu để hình thành hồ sơ năng lực cho chức danh
Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự – Tiền lương ..................................................... 45
Bảng 4.9 Kết quả khảo sát hình thành hồ sơ năng lực của chức danh Trưởng phòng
Hành chính – Nhân sự – Tiền lương. ............................................................................ 46

người lao động, khi được đánh giá một cách công bằng, đúng năng lực, sẽ hài lòng vì
được công nhận, từ đó thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, đẩy cao năng suất lao động,
góp phần làm giảm chi phí, trung thành hơn với Doanh nghiệp. Đối với Doanh nghiệp,
khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ
đó họ có thể phát huy nǎng lực của mình một cách cao nhất. Ngoài ra, một khi đã đánh
giá đúng người thì sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong việc đào tạo nhân
viên. Nhà quản lý cũng tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần
sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lượng
sản phẩm kém. Tránh được việc áp dụng quy chế lương thưởng và chế độ lao động hấp
dẫn vào sai đối tượng. Đánh giá năng lực nhân viên cũng mang lại cho nhà quản lý cơ
hội nhận được những ý kiến phản hồi có tính chất xây dựng và khen ngợi những nhân
viên làm việc tốt.
Thực tế, nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng
và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và
khoa học. Do vậy, dù việc đánh giá nhân viên là rất nhạy cảm và chi tiết nên các
Doanh nghiệp dù có bận rộn đến đâu cũng không nên bỏ qua công tác này. Quan tâm
thích đáng đến việc này sẽ giúp cho nhân viên yên tâm và Doanh nghiệp phát triển ổn
định.
Đánh giá nhân viên bao gồm đánh giá năng lực và đánh giá thành tích. Đánh giá thành
tích là đánh giá hiệu quả công việc đã đạt được, đã hoàn thành. Đánh giá năng lực là
đánh giá những năng lực tiềm ẩn bên trong nhân viên, là đánh giá tương lai, nhân viên
sẽ đạt được thành tựu gì khi được đặt vào môi trường thuận lợi.

1


Chương 1: Mở đầu

Hiện nay, tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây, công tác đánh giá nhân viên
được thực hiện mỗi năm một lần chủ yếu chỉ dừng lại ở việc đánh giá thành tích dựa

1.3 PHẠM VI ĐỀ TÀI
Đề tài thực hiện tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Tây, tại các phòng ban thuộc
khối văn phòng của Công ty (Phòng Hành Chính – Nhân sự – Tiền lương, Phòng Tài
Chính – Kế toán, Phòng Kỹ thuật – Công nghệ).
1.4 Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Đối với Doanh nghiệp:
Giúp Doanh nghiệp có một hệ thống đánh giá năng lực nhân viên trên cơ sở khoa
học để tham khảo, làm cơ sở giúp Doanh nghiệp lên kế hoạch: bố trí nhân viên
nhằm phát huy năng lực nhân viên để tạo hiệu suất cao hơn, thiết kế các chương
trình đào tạo phù hợp, giảm chi phí, tận dụng được người có năng lực… Giúp nhân
viên trong Doanh nghiệp có được một hệ thống đánh giá năng lực cách khách quan,
2


Chương 1: Mở đầu

giúp nhân viên có tinh thần thoải mái, hăng say làm việc, và gắn bó lâu dài hơn với
Doanh nghiệp.
Đối với sinh viên:
Đề tài giúp sinh viên hệ thống kiến thức đã học, cũng như tìm hiểu những kiến thức
mới ngoài sách vở hoặc thực tiễn tại Doanh nghiệp về lĩnh vực quản trị nguồn nhân
lực để áp dụng giải quyết một vấn đề trong thực tiễn.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.5.1

Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu đề tài
Cơ sở lý thuyết
Nhu cầu thông tin


Gòn – Miền Tây:
-

Bảng mô tả công viêc.

-

Bảng tiêu chuẩn công việc.

-

Các tài liệu khác có liên quan như: các nội quy, văn bản, chính sách liên quan
đến chương trình đào tạo và phát triển nhân viên...

Nguồn tài liệu trên Internet, sách báo:

•

-

Các trang web về quản trị nhân sự:www.hrlink.vn,...

-

Các tài liệu: sách, báo, cẩm nang…
Qua luận văn tốt nghiệp của các khoá trước.

1.5.1.2 Nghiên cứu dữ liệu sơ cấp
Mục tiêu của việc thu thập thông tin sơ cấp là nhằm xây dựng từ điển năng lực và xây
dựng hồ sơ năng lực cho các chức danh công việc. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua

phỏng vấn nên người phỏng vấn có thể điều chỉnh linh hoạt câu hỏi cho phù hợp
với đối tượng. Một ưu điểm khác nữa là nhờ quan sát trực tiếp, người phỏng vấn có
thể đánh giá mức độ chính xác, nhất quán của các câu trả lời; ví dụ qua thái độ
lưỡng lự, sự hiểu biết, sự thích thú của đối tượng khi trả lời. Nhược điểm của
phương pháp này là tốn nhiều thời gian và người được phỏng vấn có thể cung cấp
các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng
vấn.
Bảng câu hỏi cấu trúc: Là hình thức thu thập thông tin định lượng. Bảng câu hỏi
liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho đối tượng
khảo sát điền các câu trả lời. Tổng kết các câu trả lời của đối tượng khảo sát, tác
giả sẽ có những thông tin cơ bản. Hình thức phỏng vấn này ít tốn thời gian, dễ thực
hiện hơn so với hình thức phỏng vấn phi cấu trúc.
1.5.3

Phương pháp xử lý thông tin

Các thông tin thu thập qua nguồn sơ cấp sẽ được thống kê, xử lý bằng phần mềm
Excel. Phân tích, giải thích và nhận xét các kết quả thu được.

5


Chương 2: Cơ sở lý thuyết

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Đánh giá nhân viên được chia thành hai hệ thống rõ rệt [1, 2]:
Đánh giá kết quả (thành tích) công việc (Performance Appraisal)
Đánh giá năng lực nhân viên (Capability Assessment)

Cá nhân

Đánh giá năng
lực thực hiện
công việc

Thông tin phản hồi cá nhân

Hình 2.3 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Nguồn: French, W. L. (1986). Human Resources Management.USA.
6

Sử dụng trong
hoạch định
nguồn nhân lực,
trả lương khen
thưởng, đào tạo
và kích thích


Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Đánh giá kết quả công việc thường sử dụng chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key
Performance Indicator – KPI) làm thước đo để đánh giá. KPI là những thước đo có thể
lượng hóa được và phản ánh mục tiêu của doanh nghiệp. Những thước đo này đã được
sự đồng ý của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp và phản ánh những nhân tố
thành công thiết yếu của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể xây dựng chỉ số KPI
dựa trên tỉ lệ phần trăm doanh thu do các khách hàng cũ mang lại. Trường học có thể
dựa vào tỉ lệ tốt nghiệp của học sinh. Phòng dịch vụ khách hàng dựa trên tỉ lệ phần
trăm các cuộc gọi của khách hàng được giải đáp ngay phút đầu tiên. Đối với tổ chức

lực nhân viên”.
Đánh giá năng lực giúp nhân viên thấy rõ các yêu cầu để phát triển bản thân, lộ trình
thăng tiến, từ đó nỗ lực học hỏi để thăng tiến hơn. Còn đánh giá kết quả công việc sẽ
đo lường được kết quả công việc mà nhân viên thực sự làm được thông qua các chỉ
tiêu. Nếu chỉ chú trọng vào đánh giá năng lực, Doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa các
năng lực tiềm ẩn của nhân viên, tuy nhiên, dễ dẫn đến việc nhân viên chỉ chú tâm vào
học hỏi, thăng tiến bản thân mà lơ là nhiệm vụ công việc. Còn nếu quá chú trọng vào
việc đánh giá kết quả công việc, sẽ dẫn đến “bệnh thành tích”, nhân viên chỉ chú trọng
7


Chương 2: Cơ sở lý thuyết

vào việc đạt được các chỉ tiêu để được khen thưởng, dễ dẫn đến nhiều tiêu cực. Vì vậy,
Doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hiệu quả cả hai hệ thống đánh giá nhân
viên.
Năng lực đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực:
Trong tuyển dụng: chọn người có đủ năng lực theo yêu cầu của vị trí.
Trong đào tạo: cung cấp kiến thức, kỹ năng và thái độ thích hợp để đảm nhiệm
công việc (3 yếu tố cấu thành năng lực).
Trong đề bạt hay quy hoạch nhân sự kế thừa, Doanh nghiệp chọn người có đầy đủ
năng lực để đảm nhiệm các vị trí.
Tóm lại, năng lực quyết định nên thành tích. Doanh nghiệp nên khuyến khích nhân
viên phát triển nội lực cá nhân để góp phần phát triển các mục tiêu của Doanh nghiệp.
Nhờ vậy, Doanh nghiệp sẽ có cơ sở tìm được đúng người, đúng việc, nâng cao năng
suất lao động cũng như hiệu quả của các công tác Quản trị nguồn nhân lực như trả
lương, khen thưởng…
2.2 KHÁI NIỆM LÝ THUYẾT
2.2.1


• Kiến thức cơ bản nền tảng
• Kiến thức dựa trên kinh nghiệm
Kiến thức kinh nghiệm dựa trên thực tế tuỳ thuộc vào cơ hội học hỏi ở mỗi môi
trường ứng dụng. Một số kiến thức kinh nghiệm thường dựa trên khái niệm.
Kỹ năng/Khả năng: Từ kiến thức cơ bản, được rèn luyện thực hành, thao tác trên
công việc thực tế một cách thành thạo, khéo léo. Khả năng là những bước của một
hoạt động. Có 2 loại khả năng: khả năng thiên phú và khả năng có thể rèn luyện.
Khả năng có thể rèn luyện gọi là kỹ năng. Kỹ năng luôn bồi đắp cho kiến thức thu
lượm từ thực tế.
Mô hình Overtoom, 2000 thể hiện 16 kỹ năng khác nhau được phân thành 6 nhóm:
1. Những kỹ năng về năng lực cơ bản: đọc, viết, tính toán;
2. Những kỹ năng truyền đạt: nói, nghe;
3. Những kỹ năng về năng lực thích ứng: giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo;
4. Những kỹ năng phát triển: tự trọng, động viên và xác định mục tiêu, hoạch định sự
nghiệp;
5. Những kỹ năng về hiệu quả của nhóm: quan hệ qua lại giữa các cá nhân, làm việc
đồng đội, đàm phán;
6. Những kỹ năng tác động, ảnh hưởng: hiểu biết văn hóa tổ chức, lãnh đạo tập thể.
Thái độ: Là những thể hiện mang tính đánh giá đối với sự kiện, con người hay một
đối tượng là được ưa thích hay không được ưa thích. Một số dạng của thái độ: sự
gắn bó với công việc, sự tận tâm với tổ chức…[5]
Thái độ thường kết hợp với giá trị cá nhân chi phối nội dung và hình thức tác động
cơ bản của hành vi ứng xử. Trong trường hợp biểu hiện qua hành vi ứng xử, thái độ
thường được chuyển tải cụ thể, qua những thông tin không lời và có lời. Thái độ và
hành vi ứng xử thường kết hợp nhất quán với nhau.
Thái độ vừa có mặt khá ổn định, vừa có mặt đổi thay, dưới tác động tự điều chỉnh
và những tác động từ bên ngoài. Thái độ là xét ba thành phẩn kết hợp: cảm nghĩ
(fellings), các điều tin (beliefs), các xu hướng ứng xử (behavior tendencies) đối với
một đối tượng cụ thể.
2.2.1.3 Các mức độ năng lực

người, đánh giá đúng năng lực nhân viên, trả công, khen thưởng kịp thời…
Lợi ích của phân tích công việc được trình bày trong hình sau:

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá
trị công việc

Trả công,
khen thưởng

Hình 2.4 Lợi ích của Phân tích công việc đối với hoạt động Quản trị nguồn nhân lực
Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê
2.2.3

Bản mô tả công việc


• Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc…
Qua bảng tiêu chuẩn công việc, tác giả có thể hình dung và liệt kê một số yếu tố về
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết để thực hiện công việc.
2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN
2.3.1

Mô hình dựa trên năng lực (Competency–based model) trong phát triển
nguồn nhân lực

Khi bàn về mô hình dựa trên năng lực cần chú ý là năng lực còn là những đòi hỏi của
công việc, nhiệm vụ, và các vai trò. Vì thế, năng lực được xem như những phẩm chất
tiềm tàng của một cá nhân và những đòi hỏi của công việc. Điều này có nghĩa là các
năng lực luôn bị chí phối bởi bối cảnh cụ thể – môi trường, bối cảnh cụ thể của đất
nước, tổ chức, và vị trí cụ thể trong tổ chức đó – trong đó các năng lực được đòi hỏi
(Valkeavaara, 1998, Dooley et al., 2001).
Thuật ngữ “vai trò công việc” đề cập tới việc thực hiện những nhiệm vụ thực sự của
một người.Trên cơ sở của từng vai trò xác định những năng lực cần thiết để có thể
thực hiện tốt vai trò đó.
Như vậy, có thể hiểu năng lực là sự tương xứng giữa một bên là những phẩm chất của
một người với một bên là những yêu cầu của hoạt động đối với con người đó. Sự
tương xứng ấy là điều kiện để con người hoàn thành công việc phải thực hiện.

11