BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN BẢO

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THUỐC SÁT TRÙNG
VIỆT NAM

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA


HUẾ - 2016


MỤC LỤC

3


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Sự cần thiết của đề tài
Một trong những yếu tố thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào chính là hiệu
quả quản trị nhân sự. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ, nhưng
lại là nhân tố quan trọng đối với việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm và từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đây cũng

chung vẫn mang tính tình thế, chưa thể hiện vai trò định hướng, dẫn đến thiếu hụt đội
ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực nghiên cứu, marketing,
quảng bá bán hàng… đang là vấn đề cần phải xem xét để hoạch định lại trong chiến
lược phát triển chung của Công ty.
Để đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong điều kiện mới và duy trì được tốc độ
phát triển, đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao, phát triển Công Ty
Cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên
môn hoá cao, trong đó ngành thuốc bảo vệ thực vật là chủ đạo. Kết hợp chặt chẽ giữa
sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; Để làm
thành công những mục tiêu này,quan trọng nhất Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt
Nam cần có các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự. Vì vậy,
việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần
Thuốc sát trùng Việt Nam” là hết sức cần thiết, đây là vấn đề bức xúc có ý nghĩa sâu
sắc cả về lý luận và thực tiển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Giúp doanh nghiệp nhìn nhận tầm quan trọng của yếu tố con người trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác
quản trị nhân sự tại Công ty cổ phần Thuốc sát trùng Việt Nam.Hoàn thiện và nâng
cao nguồn nhân sự chất lượng ngày càng cao nhằm nâng cao hiệu quả làm việc tại
Công ty, nâng cao năng suất lao động cho từng bộ phận,từng phân xưởng sản xuất.
Làm cho công tác quản trị nhân sự của Công ty ngày càng phù hợp với sự phát triển
của ngành bảo vệ thực vật nói chung từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp và hướng đến sự phát triển bền vững đối với doanh nghiệp nói riêng trong thời
gian tới theo định hướng chiến lược mà Công ty đã xây dựng.
Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiển về quản trị nhân sự của doanh
nghiệp.
5


cấp chúng tôi sử dụng các phương pháp thu thập sau:
6


+ Phương pháp phỏng vấn, quan sát trực tiếp hay điều tra bằng bảng hỏi.
Thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên một số người lao động
của Công ty, sử dụng các giác quan để thu thập số liệu, dữ kiện nghiên cứu. Phương
pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình quản trị hiện tại
của công ty. Kết quả thu được, kết hợp với các kết quả thu được của các phương pháp
khác làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận.
Tác giả phát phiếu điều tra với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu
thập ý kiến của cán bộ thuộc các bộ phận quản lý và nhân viên của công ty về thực
trạng quản trị nhân sự tại công ty, cùng với các nhận định của họ về nguyên nhân dẫn
đến tình trạng đó.
Kỹ thuật lập phiếu điều tra được tham khảo từ các sách viết về quản trị nhân
sự, của các nhà nghiên cứu quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài của
tác giả.
+Quan sát tại nơi làm việc.
Quan sát tại nơi làm việc cho phép tác giả chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian,
mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các
công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo
lường, dễ quan sát, thấy những công việc không mang tính chất tình huống ,vừa quan
sát, vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện công việc.
2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
+ Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia chuyên ngành: Tham khảo ý kiến các
thầy cô dạy mình và các tài liệu của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nguồn
nhân lực để nhận xét, đánh giá.
+ Phương pháp thống kê

1.1.1. Khái niệm nhân sự và quản trị nhân sự
1.1.1.1 Nhân sự
Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ
chức đó. Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân sự thường gắn
liền với những người mà tổ chức thuê để làm việc cho tổ chức.Nhân sự chính là sử
dụng con người.Trong tổ chức, mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay
vị trí công tác nào đó. Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý
báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất
định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo quản trị, điều hành được doanh nghiệp trong
hiện tại lẫn tương lai.
Theo Matsushita Konosuke – ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật
cho rằng:” Tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người”
Hay theo Liễu Truyền Chí- Chủ tịch hội đồng quản trị công ty máy tính
Lenovo:Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có được, một công ty có thể “kinh
doanh” tốt nhân tài thì công ty đó trước sau gì cũng thắng lợi.
Chính vì vậy con người chính là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh
nghiệp,vận hành doanh nghiệp,và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.Do đó
nhân sự trong một doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng. Đòi hỏi những nhà
quản trị doanh nghiệp cần phải nhận thức đúng về vai trò nhân sự trong việc tồn tại và
phát triển, để có phương thức quản trị nguồn nhân sự mang lại hiệu quả cao trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình.Làm sao nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với
việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo
khả năng quản trị, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai.
1.1.1.2 Quản trị nhân sự

9



(QTTNNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
10


nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí
nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được doanh
nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm
hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và
phát triển, đánh giá nhân viên v.v... cần phải được đặt trên cơ sở khoa học, trong mối
liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị. Chúng được xem
xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế
hoạch và các điều kiện của môi trường,
Từ đó cho thấy, quản trị nhân sự là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ,
quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó
để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình quản trị con người dưới
dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.Quản trị nhân sự được hiểu là
một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề
liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa
đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân
sự đã đề ra. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp
với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị. Là một
công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ

1.1.2.4 Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ.
Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng
suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp .
Ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau có thể nhìn nhận mục tiêu quản trị nhân sự có
thể khác nhau.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người
và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế. Ở góc độ kinh
tế tổng thể, đó chính là quá trình đầu tư và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn con người

12


cho quá trình phát triển kinh tế xã hội. Tức là làm sao để nguồn vốn nhân lực có thể có
đóng góp lớn nhất và hiệu quả nhất cho quá trình phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động
trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,
đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả
nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cũng cố và phát triển tổ chức, quản trị nhân sự là một lĩnh vực
quản trị của doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu
quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ cá nhân, quản trị nhân sự là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ
năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất
lượng cuộc sống
Tóm lại, quản trị nhân sự nhằn củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất
lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặc ra. Quản trị nhân sự giúp tìm
kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có
thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng

trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị của doanh nghiệp phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải
quan tâm hàng đầu.
Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp các nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra
ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với
công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao
chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự
đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
14


Quản trị nhân sự là một lĩnh vực rất phức tạp vì nó liên quan đến con người. Vì
vậy, quản trị nhân sự không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật – nghệ
thuật lãnh đạo – chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề tâm sinh lý, xã hội học, triết học,
đạo đức học thậm chí cả dân tộc học. Nếu là một khoa học, thì rất nhiều người có thể
nắm vững, song với khía cạnh là một nghệ thuật thì không phải ai cũng áp dụng được.
Bởi con người có văn hóa, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng
yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như cũ hoặc xấu
đi, mà luôn luôn phấn đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không
ngừng sáng tạo cải tiến kỷ thuật, công nghệ tiên tiến, đầu tranh cho những quan hệ tự

có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào
kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp
chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường
có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn,
trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh
nghiệp., vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng vào
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tròn doanh nghiệp có
các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo
điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh
nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác
định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của
doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh
doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường
thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành
cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì : Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì
và sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này bao

16


gồm 3 hoạt động : đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên,
duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.



và quản trị nhân sự; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa công nhân với
lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát
triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy định
về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ
thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu tổ chức bộ phận quản
trị nhân sự cho phù hợp...
Thông thường trong các doanh nghiệp tồn tại một bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân sự được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, gồm các bộ
phận chủ yếu sau:
Bộ phận chính sách: Bộ phận này giữ vai trò đề ra các chính sách chung về
nguồn nhân sự trong toàn doanh nghiệp và đảm nhiệm các chính sách đó được thực
thi nhằm thực hiện những mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của đơn vị.
Bộ phận cố vấn: Bộ phận này giữ vai trò là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản
trị khác bằng tham mưu, đề xuất các biện pháp thích hợp đối với các vấn đề liên quan
đến công tác quản trị nhân sự.
Bộ phận dịch vụ: Cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
viên trong đơn vị. Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế.
Đồng thời sử dụng, lưu giữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả tức là đồng thời thực hiện
chức năng quản lý hành chính của đơn vị (hồ sơ nhân thân, hồ sơ vắng mặt, khen
thưởng, kỷ luật, đánh giá hoàn thành công tác...).
Bộ phận kiểm tra: có vai trò đảm nhiệm chức năng quan trọng của quản lý là
kiểm tra, bằng cách giám sát các bộ phận khác trong việc thực hiện công việc xem có
đảm bảo thực hiện đúng chương trình đã đề ra hay không.
Với quan niệm mới về quản trị nhân sự, vai trò của bộ phận quản trị nhân sự đã
tăng lên rõ rệt và trở thành một trong những bộ phận có tầm quan trọng nhất trong
doanh nghiệp.
1.2. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Đặc điểm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, cũng như các hiệp ước
mà quốc gia đó tham gia trong khu vực cũng như quốc tế.
Hai là, quản trị nhân sự của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Tức là, phải tập hợp và
phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong công tác phát triển
19


nhân sự của tổ chức. Hay nói cách khác, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp không
chỉ là nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động,
mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi
ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh
nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là, việc quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nhân sự trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực
khác như là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai
trò của nó đối với doanh nghiệp. Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi
phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị
của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực khác của doanh nghiệp.
Năm là, xét về mục tiêu, quản trị nhân sự có mục tiêu là cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo về số lượng và chất lượng trong mọi thời điểm kinh doanh
của doanh nghiệp, để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển
1.2.2. Nội dung quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.2.1 . Hoạch định nhân sự


- Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách
và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau
cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh
và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề
nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do
đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân sự cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của
sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp việc dự báo về bán hàng và sản xuất
sản phẩm… sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng,
có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm
mới… thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp
sản xuất – kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân sự sẽ giảm đi
* Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân sự
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự nhằm xác định được các điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân
21


sự nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống,
vừa có tính chất quá trình.
a. Phân tích mức cung nội bộ
Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc
đơn giản:
– Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
– Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ,
bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công
việc của mình và tổ chức đó.
b. Xác định những quá trình phát triển dự kiến

– Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp;
– Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao
hơn hiện tại;
– Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ
như những năng lực cần có hiện nay;
– Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới;
– Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có.
Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu
và nguồn nhân sự. Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một
công việc nào đó, cần phát hiện những khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố
định tính của hệ thống việc làm. Để làm được điều này, cần tính đến:
– Tỷ lệ phần trăm những “công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ
thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những “công việc nhạy cảm”;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực
cần có sẽ tăng;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực
cần có giảm;
– Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được
trang bị thêm những năng lực mới, nhưng cùng trình độ với năng lực mà họ nắm vững
hiện nay.
- Đánh giá thực chất nguồn nhân sự của doanh nghiệp
Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân sự hiện có của doanh nghiệp
và mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân sự hiện
23


tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng
như về nguồn cung cấp nhân sự trong tương lai. Để làm điều này cần thu thập đầy đủ



báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân sự. Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực
hiện chính sách này.Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch
giữa nguồn nhân sự và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân
sự lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy
đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể.
Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc
thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản.
- Lập sơ đồ thay thế nhân sự
Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể
những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người hay
cần phải thay thế.
Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc hiện
tại, trên cơ sở đánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của họ và
những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của nguồn nhân
sự hiện tại.
- So sánh giữa cung-cầu nhân sự và các khả năng điều chỉnh
Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân sự và lập dự án
cung cấp nhân sự, các doanh nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về
lao động đó. Trường hợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì
doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu
cầu dự báo thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân công.
Nói chung,các doanh nghiệp có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:
– Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: có các hình thức như
là tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngoài, hay cho nghỉ hưu, cho
thôi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc ;
– Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo
lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện đại,
có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt