Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bộ giáo dục và đào tạo
trờng đại học kinh tế quốc dân
kinh tế lao động và dân số
---------------0o0---------------

chuyên
đề thực
tập
Đề tài:
một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty viễn thông quân đội


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lời mở đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các t tởng và học thuyết quản lý đã
chỉ ra rằng con ngời luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của
các tổ chức. Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý
tập trung vào sự phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhng ngay
cả những học thuyết này cũng phải thừa nhận không thể đạt đợc hiệu quả và
những tiến bộ kinh tế bền vững nếu thiếu sự đầu t cho phát triển các nguồn lực
con ngời. Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở
thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất của những ngời làm công tác quản
lý.
Ngày nay có rất nhiều yếu tố mới tác động làm cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực đợc quan tâm hơn bao giờ hết. Trớc hết phải kể
đến sự tác động của cơ chế thị trờng. Thứ đến là chủ trơng mở cửa của nhà nớc. Những nhân tố khách quan trên càng làm tăng nhu cầu có lực lợng lao
động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật cao để đáp ứng những nhu cầu
đòi hỏi ngày càng cao của công việc. Nhu cầu đào tạo và phát triển đang làm
một đòi hỏi cấp bách cần đợc giải quyết và thực hiện có chất lợng. Đào tạo và

động.
Vấn đề đặt ra là: Tại sao hiệu quả của đào tạo cha cao và làm thế nào
để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển. Nhận thức đợc tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nen em chọn đề tài "Một số
biện pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty VTQĐ.
Đối tợng và phạm vi nghiên cứu : Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty.Tuy nhiên chỉ tâp chung nghiên cứu
về các chỉ tiêu chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tìm hiểu tổ
chức và cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình
thức và phơng pháp đà tạo, mối quan hệ giữa hiệu quả đào tạo vớ việc sử dụng
lao động sau đào tạo.
Phơng pháp nghiên cứu: CHuyên đề này đã áp dụng một số phơng
pháp truyền thống nh biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phần I
Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1. Một số khái niệm cơ bản.
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những ngời lao động làm việc cho tổ
chức gồm có thể lực và trí lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực
hiện một cách cơ sở tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để thay
đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động hay để cải thiện hành vi nghề
nghiệp của ngời lao động. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL)

Còn ở Hoa Kỳ, các hàng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng
công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới
trong sản xuất. Ban lãnh đạo hãng cung cấp chi những khoản tiền rất lớn cho
những ngời mới nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học,
bằng tiến sĩ về các đề tài mà hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trờng đại
học, trờng cao đảng, trờng dạy nghề có sự hợp tác với nhau trong lĩnh vực
soạn thảo chơng trình về các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành
nghề mới.
Hàng năm Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lợng cho tất cả mọi
cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lợng sản phẩm. dịch
vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi ngời các phơng
pháp kiểm tra chất lợng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty
nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty còn tổ chức
nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lợng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở
các trờng đại học, trờng dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp
khuyến khích, hỗ trợ. Ví dụ nh ngày đi học đợc nghỉ trớc giờ mà vẫn đợc hởng
nguyên lơng, ngoài ra còn đợc trợ cấp một nửa hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt
nghiệp bằng cấp gì thì đợc đối xử bình đẳng nh những ngời đã tốt nghiệp bằng
cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn sẽ đợc hởng quyền lợi cao hơn.
Đối với các nhà quản trị: Trớc khi đợc bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh
đạo, các nhà quản trị đợc gửi đi đào tạo tại các trởng quản trị của Công ty, của
quốc gia hoặc đi tu nghiệp ở nớc ngoài. Các trờng này chủ yếu đào tạo về
chính trị, hệ t tởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con ngời. ở
đó, phơng pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trờng thờng tổ chức
các buổi seminar để học viên đối thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh
doanh lớn, các bộ trởng, các nhà báo nổi tiếng. NHờ đó mà họ trở thành
những con ngời năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ đợc thăng chức,



những sản phẩm mới có chất lợng cao.Nhu cầu và thị hiếu của khách hàng
luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đợc thời cơ để đáp ứng kịp
thời sự lựa chọn của khách hàng: Doanh nghiệp phải tạo đợc môi trờng điều
kiện thuận lợi để ngời lao động phát huy sáng kiến, khả năng sáng tạo của họ
và không ngừng đào tạo bồi dỡng để nâng cao chất lợng lao động.


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
3. Các phơng pháp đào tạo và phát triển.
Để các chơng trình đào tạo và phát triển đạt hiệu qủa kinh tế cao thì
việc lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu
chọn đúng phơng pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm đợc chi phí đào tạo, thời gian
đào tạo mà chất lợng của những học viên sau khi tham gia chơng trình đào tạo
vẫn đảm bảo, thỏa mãn các yêu cầu của mục tiêu đào tạo.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú.Với mỗi đối tợng
đào tạo khác nhau thì có những phơng pháp đào tạo khác nhau, và cũng có
những phơng pháp áp dụng đợc cho nhiều loại đối tợng. Xét về vai trò, vị trí,
chức năng của đối tợng đào tạo thì có phơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý
(cấp quản trị) và các phơng pháp đào tạo cho công nhân viên.
3.1. Các phơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị)
Thực tế trên thế giới và ở Việt Nam đã cho thấy tơng lai của doanh
nghiệp đợc quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có đội ngũ
những nhà quản lý giỏi, biết sử dụng, thu hút những ngời hiền tài về doanh
nghiệp mình, biết khai thác thị trờng để tạo ra thế mạnh cho mình thi doanh
nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững chác. Nói tóm lại, sự thành công của
doanh nghiệp không thể không nhắc đến vai trò của các cán bộ lãnh đạo
doanh nghiệp.
Cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trờng là sự thử thách cũng là trờng
học rèn luyện các doanh nghiệp. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trờng rất khắc
nghiệt, nó đòi hỏi các nhà doanh nghiệp, các cán bộ quản lý phải khiêm tốn,

huống xảy ra sau này.
3.1.3. Bài thuyết trình trong lớp.
Các bài thuyết trình trong lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho
các cấp quản trị. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên
cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp học có ít ngời tham dự để mọi ngời đều
đợc thảo luận, bày tỏ ý kiến qan điểm của mình. Trong phơng pháp này, vai trò
của ngời giảng viên rất quan trọng. Và để tăng thêm hiệu qủa, các bài thuyết
trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các phơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi
tính...0 để các vấn đề đợc trình bày một cách rõ ràng hơn, sinh động hơn.
3.1.4. Phơng pháp hội nghị.
Phơng pháp hội nghị còn đợc gọi là phơng pháp tảo luận. Đây là phơng pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung
một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thờng ngời điều
khiển là một cấp quản trị nào đó. Ngời này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo
luận diển ra trôi chảy tránh để cho mọi ngòi không bị lạc đề. Khi thảo luận
ngời này lắng nghe và để các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ
có khúc mắc, không giải quyết đợc vấn đề, ngời này sẽ đóng vai trò nh một
ngời điều khiển sinh hoạt học tập đa ra những gợi ý, hớng giải quyết để cuộc
thảo luận đợc tiếp tụcvà giải quyết đợc vấn đề.


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ưu điểm của phơng pháp này là các thành vên tham gia không nhận
thấy mình đang đợc huấn luyệ. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong
các hoạt động hàng ngày của họ. Các giải pháp họ đa ra rấ phong phú và đa
dạng. Trong khi thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và nh vậy họ sẽ quen dần
với việc phải thuyết trình giữa đám đông.
3.1.5. Điển cứu quản trị.
Điể cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc còn đợc gọi
là trờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh
doanh nan giải đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết.

từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề, thoát ly sản xuất chuyên
trách hớng dẫn. Những công nhân dạy nghề đòi hỏi phải có trình độ nghề
nghiệp và phơng pháp s phạm nhất định.
Quá trình đào tạo này đợc tiến hành qua các bớc:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất,
vừa hớng dẫn thợ học nghề. Trong bớc này ngời học nghề độchcj về cấu tạo
máy móc, nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ và phơng pháp làm việc
khoa học. Ngời học nghề quan sát, ghi nhớ những thao tác và những phơng
pháp làm việc của ngời hớng dẫn. Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc phân xởng tổ
chức dạy lý thuyết cho học viên do kỹ thuật viên hoăc kỹ s phụ trách.
- Sau khi nắm đợc những nguyên tắc và phơng pháp làm việc, học viên
đợc giao việc và làm thử dới sự kiểm tra uốnnắn của ngời hớng dẫn.
- Giao việc hoàn toàn cho học viên. Khi học viên có thể tiến hành công
việc độc lập đợc, ngời hớng dẫn giao hẳn công việc cho học viên nhng vẫn
phải thờng xuyên theo dõi, giúp đỡ, chỉ bảo kịp thời.
Để hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải đợc
tổ chức hợp lý có khoa học, có chế độ đồng kèm cặp giữa ngời dậy và ngời
học, giữa doanh nghiệp và ngời dậy.
Hình thức đào tạo này có nhiều u điểm nh:
- Có khả năng đào tạo đợc nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các
doanh nghiệp, phân xởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp bảo đả tái
sản xuất sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời công nhân
kỹ thuật theo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong quá trình học tập, học viên có thể trực tiếp tham gia lao động
góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời quá trình
học tập gắn liền với quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho học viên nắm vững
kỹ năng lao động.
Tuy nhiên hình thức này không phải là tối u tuyệt đối vì:
- Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình độ từ thấp đến cao
và không theo một hệ thống trình tự nào.

diễn ra giống hệt nh trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình
giấy cho tới dụng cụ đợc computer hóa. Các chuyên viên đào tạo và phát triển
bị các quầy hàng, các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập.
Trong vài trờng hợp phơng pháp này có u điểm ở chỗ bớt tốn kém và bớt nguy
hiểm hơn so với phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc. Phơng pháp này thờng đợc sử dụng để đào tạo phi công, công nhân cứu hỏa... Vì nó không làm thiệt
mạng ai và cũng không gây mất mát phá hủy tài sản thật.
Có thể thấy rằng sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo điều kiện


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thuận lợi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với sự trợ giúp của các
máy móc thiết bị hiện đại học viên sẽ nhanh chóng nắm bắ đợc có điều kiện
tiếp xúc và sử dụng máy móc thiết bị hiện đại. Điều này tạo nên sự đa dạng
phong phú của các phơng pháp đào tạo. Tùy thuộc vào mục tiêu, chi phí mà
doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình những phơng pháp đào tạo thích hợp
nhất. Có những phơng pháp áp dụng đợc cho cả đào tạo cấp quản trị cũng nh
đt đội ngũ công nhân.
4. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển.
Đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có nên đợc xem là
một nhiệm vụ có tính chiến lợc trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo tốt,
doanh nghiệp đó sẽ có đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay
nghề cao, và có thể nói hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp có chất lợng cao.
Chơng trình đào tạo thờng bao gồm các bớc sau:


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong

- Dựa vào phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Nghiên cứu
số lợng lao động cần thiết ở từng bộphận, kỹ năng thực hiện công việc theo


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
từng trình độ, theo từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh
nghiệp.
- Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện
công việc tình trạng thực tế về kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện ông
việc và tình trạng thực tế về kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao động.
Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo phải đợc xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu
đào tạo của doanh nghiệp phải cho thấy các kĩ năng cụ thể cần đào tạo và trình
độ kĩ năng có đợc sau đào tạo, cũng nh thất đợc số lợng, cơ cấu học viên cần
đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu.
Bớc 3: Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo phải tiến hành lựa chọn trong số
những đối tợng đó ai là ngời thích hợp tham gia chơng trình đào tạo. Căn cứ
vào quá trình làm việc, bảng thành tích làm việc của ngời lao động ta sẽ chọn
ra những ngời phù hợp đạt tiêu chuẩn trong doanh nghiệp.
Lựa chọn đối tợng phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối
với ngời lao động, đối với yêu cầu của công viêc. Điều này có nghĩa là nghiên
cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chơng trình đào tạo của họ có chính
đáng không, doanh nghiệp có đáng ứng đợc không. Dự báo triển vọng nghề
nghiệp xem họ cơ sở thể tiến xa trong công tác không. Nghiên cứu tác dụng
của chơng trình đào tạo xem phù hợp với ngời lao động nào. Cuối cùng khi lựa
chọn đối tợng đào tạo phải lu ý đến tuổi tác, đặc điể tâm sinh lý, sự khác biệt
cá nhân của ngời lao động.
Bớc 4: Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Căn cứ vào nhu cầu và đối tợng đào tạo mà xây dựng chơng trình và

và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu t vào yếu tố
con ngời. Chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển ngày càng chiếm một vai trò
quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển có thể bắt đầu từ công thức

Hiệu quả kinh tế

Kết quả kinh tế

Tổng chi phí đào tạo và phát triển
(*) Các chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là chi phí đầu t phát triển. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đo lờng đánh giá xem
các học viên đã thu nhận đợc bao nhiêu kiến thức và kỹ năng từ các chơng
trình đào tạo. Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp phải thể hiệ ở kết quả sản xuất kinh doanh. Điều đó có nghĩa là nó phải
đợc lo bằng lợi nhuận của doanh nghiệp.
Mặt khác toàn bộ chi phí lợi nhuận doanh nghiệp đều co nguồn nhân
lực sáng tạo ra và là kết quả của những chi phí đã đầu t cho nguồn nhân lực.
Chi phí đầu t cho nguồn nhân lực bao gồm tiền lơng, tiền thởng, chi phí phúc
lợi dịch vụ, chi phí đào tạo và phát triển. Kết quả kinh tế của đào tạo và phát
triển đợc đo bằng lợi nhuận doanh nghiệp. Nhng không phải toàn bộ lợi nhuận
của doanh nghiệp đều là kết quả của sự đầu t vào đào tạo và phát triển. Trên
thực tế, để có đợc số lợi nhuận này, doanh nghiệp còn phải đầu t vào nguồn
nhân lực dới nhiều hình thức khác nh trả lơng, chi thờng, chi cho phúc lợi dịch
vụ. Vì vậy cần xác định phần lợi nhuận mà đào tạo và phát triển mang lại.
Cuối cùng, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều
loại chi phí khác nhau, có thể phân thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong (a1): là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật

Trong đó: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi - dịch vụ đợc lấy theo số liệu
báo cáo năm n
Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển lấy theo số liệu báo cáo năm n - 1
Bời vì: Tiền lơng, tiền thởng, chi cho phúc lợi, dịch vụ đợc chi ra hàng
tháng và thỏa mãn các nhu cầu thờng ngày của ngời lao động, do đó ảnh hởng
đến hiệu quả làm việc trong chính năm n của ngời lao động. Với ngời lao
động tham gia các chơng trình đào tạo thì họ không thể làm việc ở doanh
nghiệp đợc, họ chỉ phát huy kiến thức và kỹ năng đã thu đợc sau khi kết thúc
các chơng trình đào tạo và trở về vị trí công tác của mình.
Mặt khác, chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo số liệu báo
cáo năm n - 1 bao gồm: + Chi phí cho các chơng trình đào tạo và phát triển đợc bắt đầu trong năm n-1 và kết thúc đúng vào năm đó.


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Chi phí các chơng trình đào tạo và phát triển đợc bắt đầu từ những
năm trớc năm n-1, tác là các năm n-2, n-3,... và kết thúc vào năm n-1.
Bớc 2: Tính tỉ lệ chi phí đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho nguồn
nhân lực
K
S=
x100%
T
Bớc 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực vào lợi nhuận của doanh nghiệp.
M0 = P X S
Trong đó:
+ M0 là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận trớc thuế
năm n
+ P là lợi nhuận trớc thuế năm n
Khi xác định đợc tổng chi phí đào tạo (K) và kết quả kinh tế do đào

công ti viễn thông quân đội
I.

Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công tyVtqđ

1. Hoạt động tài chính của Công ty.
Công ty VTQĐ có bộ máy kế toán độc lập. Tuy nhiên công tác hạch
toán kế toán của Công ty chỉ bán độc lập. Cụ thể: phần doanh thu đợc hạch
toán tập trung tại Công ty. Phần doanh thu các hoạt động dịch vụ thì đợc hạch
toán tập trung tạict. Phần doanh thu hoạt động tài chính và thu bất thờng nếu
sử dụng nguồn vốn của Tổng Công ty thì hạch toán tập trung tại Tổng Công ty,
nếu sử dụng vốn kinh doanh khác thì hạch toán vào thu hoạt động tài chính.
Về vấn đề lợi nhuận: lợi nhuận từ sản xuất truyền tải điện đợc hạch
toán tập trung tại Tổng Công ty, Công ty chỉ đợc hạch toán lãi lỗ từ hoạt động
sản xuất kinh doanh khác. Khoản lãi thu đợc phân phối nh sau:
- Nộp thuế thu nhập doanh nghiệp.
- Tiền sử dụng vốn của Tổng Công ty.
- Trừ các khoản tiền vi phạm thuộc trách nhiệm của Công ty.
- Bù lỗ năm trớc không đợc khấu trừ vào lợi nhuận trớc thuế.
Số tiền sau khi đwocj trừ các khoản trên đợc trích lập các quỹ.
+ Quỹ dự phòng tài chính của Công ty: 10%
+ Quỹ đầu t phát triển 50%
+ Quỹ dự phòng mất việc làm 5%
+ Quỹ kinh tế phúc lợi: theo quy định của Tổng Công ty
Số còn lại sau khi trích lập các quỹ đợc bổ xung vào quỹ đầu t phát
triển
Về chi phí sản xuất của Công ty gồm có:
+ Chi phí nguyên liệu, vật liệu, dụng cụ phục vụ trực tiếp cho sản xuất
+ Chi phí khấu hao TSCĐ.
+ Chi phí tiền lơng, vận hành an toàn, tiền công (thuê lao động bên

78
80
81
CMNVKT
72
90
115
Nhân viên
1068
1140
1202
CMNVKT
28
34
36
Phục vụ
73
85
82
Công nhân
967
1021
1084
Tổng số
1218
1310
1398
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Qua bảng số liệu trên,, lao động năm 1999 tăng thêm 92 ngời so với
năm 1998 hay tăng lên 7,55%. Lao động năm 2000 tăng 88 ngời hay tăng lên

TS
289
1021
1310

Nữ
139
30
169

TS
314
1084
1398

Nữ
127
33
160

Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động
Trong tổng số CBCNV của Công ty
- năm 2000 lao động quản lý chiếm 20,6%, công nhân chiếm 79,4%
- Năm 2001 lao động quản lý là 22,06%, công nhân là 77,94%
- Năm 2002 lao động quản lý là 22,46%, công nhân là 77,54%
Nh vậy số lợng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhng tỷ
trọng công nhân lại giảm xuống, giảm 1,86%. Lao động quản lý trong Công ty
tăng lên từ 20,6% lên 22,46%, một phần là do số ngời có chuyên môn nghiệp
vụ kỹ thuật đã tăng lên.
Phần trăm lao động nữ trong tổng số lao động.


0
6

Kỹ
thuật
28
205
233

Trung học
Kinh Chuyên
tế
môn
khác
36
11
0
36

0
11


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 4: Chất lợng lao động quản lý năm 2000
Đơn vị: Ngời

Chức danh

Tổng
số

trình độ kỹ thuật
chuyên môn
Quản
Đại Trung
lý
học
học
kinh
tế
49
15
2

Tuổi đời


1

2

3. Trởng phòng Công ty

9

8

2

6

1

4. Phó phòng Công ty

11

9

8

2

1

2. Chuyên viên, kỹ s


25

83

10

1. Nhân viên CMNVKT

36

2

8

14

15

7

2. Nhân viên phục vụ

82

11

68

3

Tỉ lệ Số ng- Tỉ lệ
Chức danh
số
ời
%
ngời
%
ời
%
1. Cán bộ lãnh đạo
79
49
62
15
18,9
15
19
2. Cán bộ chỉ đạo
115
62
53,9
52
45,2
1
0,87
3. Cán bộ đơn thuần
118
2
1,69
8

của Công ty đợc thống nhất và đạt chất lợng cao, Công ty đã ban hành "Quy


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
chế hoạt động đào tạo - Công ty VTQĐ.
Quy chế đào tạo của Công ty bao gồm những nội dung chính sau
A- Công tác bồi dỡng nâng bậc.
1. Bồi dỡng thờng xuyên và bồi dỡng nâng bậc.
- Thờng xuyên học tập nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn kỹ thuật để đáng ứng yêu cầu sản xuất. Đây còn là quyền lợi và nghĩa vụ
của mọi ngời lao động thuộc Công ty VTQĐ.
- Đơn vị trởng các đơn vị là ngời chịu trách nhiệm chính về chất lợng
công tác bồi huấn thờng xuyên, bồi huấn nâng bậc và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của CBCNV thuộc đơn vị mình trớc giám đốc.
- Cơ sở để triển khai công tác bồi huấn thờng xuyên, bồi huấn nâng bộc
hàng năm là: nhiệm vụ và kế hoạch sản xuất công ty giao, tiêu chuẩn cấp bậc
tợ và bộ giáo trình bồi huấn nâng bậc của Công ty ban hành.
2. Thi nâng bậc lơng hàng năm.
- Mỗi năm Công ty tổ chức nâng bậc lơng cho công nhân kỹ thuật một
lần vào quý IV của năm kế hoạch.
2.1. Đối tợng và phạm vi áp dụng.
- Công nhân kỹ thuật thuộc lực lợng sản xuất chính chuyển sang giao
kết theo hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại nghị định 198/CP
ngày 31/12/1994 của Chính phủ.
- Những ngời giao kết hợp đồng lao động theo các loại sau (theo quy
định tại điều 27 của Bộ luật lao động ).
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Hợp đồng xác định thời hạn từ 1-3 năm.
2.2. Nguyên tắc nâng bậc lơng.
- Số ngời thi nâng bậc lơng hàng năm trong Công ty phụ thuộc vào yêu