LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương đang là vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan
tâm hàng đầu. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanh nghiệp nào thì
không thể thiếu được kế hoạch về chi phí tiền lương, tiền công. Với vai trò của tiền
lương thì nó không chỉ yếu tố cơ bản quan trọng để duy trì hoạt động của doanh
nghiệp mà còn là huyết mạch cho sự sống, sự phát triển của doanh nghiệp.Tiền
lương đang là mối quan tâm hàng đầu của những nhà quản lý doanh nghiệp và là
vấn đề quan tâm không thể thiếu của người lao động.
Nhận thức rõ vai trò của tiền lương và thực tế diễn ra còn nhiều bất cập trong
hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phàn Cao Su Sao Vàng. Vì vậy
trong quá trình thực tập tại Công ty từ ngày 07/01/2008 đến ngày 24/04/2008 tác giả
đã nghiên cứu sâu về hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ phàn Cao Su
Sao Vàng. Nó là một khâu trong công tác tổ chức tiền lương của Công ty. Nhằm
đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty cổ
phần Cao Su Sao Vàng. Có nhiều nội dung liên quan tới hoàn thiện hình thức ừả
lương theo thời gian nhưng do nguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài này chỉ tập
trung vào 4 nội dung: Thứ nhất; hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho
từng công việc. Thứ hai; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc làm
căn cứ trả thưởng. Thứ ba; xây dựng tiền lương bình quân chung. Thứ tư; xây dựng
quỹ lương rõ ràng tách bạch để làm nguồn trả lương và trả thưởng. Quá trình nghiên
cứu tác giả kết hợp giữa cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian và thực
tế diễn ra ở Công ty để đưa ra những giải pháp mang tính khả thi cao có thể áp dụng
cho Công ty. Nghiên cứu vấn đề này tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp người lao động, cán bộ công nhân viên của Công ty để thu thập thông tin,
phương pháp tra cứu thông tin để có được các số liệu thống kê của Công ty qua các
năm, phân tích thông tin và số liệu thu thập được bằng cách so sánh qua các năm,
các thời kỳ, với các doanh nghiệp khác cùng nghành để đưa ra nhận xét cho từng
vấn đề nghiên cứu.
Kết quả của quá trình thực tập, thực hành và nghiên cứu hình thức trả lương theo
thời gian tại Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng của tác giả là đề tài thực tập: “Hình


lao động nhận được do người sử dụng lao động trả cho người lao, khi người lao
động hoàn thành công việc mà người sử dụng lao động giao cho.
Ngày nay với nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và sử dụng lao động
làm những công việc với hình thức khác nhau. Do sự khác nhau về tính chất công
việc, điều kiện làm việc V.V.. mà người ta có những hình thức trả lương khác nhau.
Các hình thức trả lương phổ biến như: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức
trả lương theo sản phẩm V.V..Trong mỗi hình thức trả lương trên lại có những chế
độ trả lương khác nhau.Ví dụ: trả lương theo sản phẩm có: Chế độ trả lương theo
sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương
theo sản phẩm gián tiếp V.V..
Hình thức trả lương theo thời gian là một trong các hình thức trả lương chủ yều
trong nền kinh tế ngày nay. Hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng hình thức trả
lương theo thời gian.
Cơ sở tính lương theo thời gian như sau:
“Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền
lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với
điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây
dựng trước”.
Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếu tố cơ
bản sau:
3


Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc.
Thứ hai: Lượng thời gian làm việc thực tế.
Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người lao động,
ngoài ra trong thực tế do sự linh hoạt của thị trường và các đặc thù của các doanh
nghiệp, sự khuyến khích về tài chính cho người lao động nên sự tính toán tiền lượng
thực tế mà người lao động nhận được có thế được xác định một cách khác đi.
2. Đối tượng áp dụng.

người lao động một tác phong làm việc đúng giờ. Trong trường hợp doanh nghiệp
cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩn thận từng chi tiết thỉ trả lương theo
thời gian khắc phục được nhược điểm của trả lương theo sản phẩm là chạy theo số
lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu, v.v. .Ngoài những ưu điểm trên thì hình thức
trả lương theo thời gian cũng có những nhược điểm sau:
Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương mà người lao
động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động của họ. Nhiều khi
người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở doanh nghiệp mà không
làm việc, lãng phí thời gian không làm việc mặc dù có mặt tại nơi làm việc. Làm
cho người lao động không quan tâm hay lơ là đến chất lượng sản phẩm vì việc tính
lương không dựa trên những sản phẩm thực tế làm ra đạt yêu càu về chất lượng.
Tuy nhiên có thể khắc phục một phàn nhược điểm trên thì trong hình thức trả lương
theo thời gian đã có các chế độ trả lương khác nhau. Như chế độ trả lương theo thời
gian giản đơn và chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
5.

Yếu tố ảnh hưởng.
Căn cứ vào cách tính tiền lương theo thời gian thì các yếu tố cơ bản ảnh hưởng

tới tiền lương theo thời gian của người lao động là:
5.1 Lương cấp bậc công việc.
Lương cấp bậc công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc mà
người lao động đảm nhiệm. Nó được thể hiện rõ trong hệ số cấp bậc công việc trong
cách tính lương cho người lao động.
5.2 Thời gian làm việc.
Thời gian làm việc ở đây là thời gian thực tế mà người lao động có lao động cho
doanh nghiệp. Nó có thể được tính bằng giờ, ngày, tuần v.v... Thời gian dài hay
ngắn nó phụ thuộc vào người lao động là nhiều hay ít. Tuy vậy nhưng thời gian làm
việc thực tế của người lao động phải đảm bảo đúng quy định, nội quy của doanh
5

doanh nghiệp hơn, vĩ vậy việc trả lương theo thời gian cũng phải đảm bao yêu cầu
này.
6


Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu.
Bất kỳ người lao động đi làm nào thì mối quan tâm đầu tiên của họ bao giờ
cũng là tiền lương họ nhận được. Vì vậy chế độ tiền lương cần phải hợp đơn giản,
rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao
động. Cách tính dễ dàng và dễ hiểu làm cho người lao động hiểu rõ thành quả lao
động mình làm được từ đó sẽ có ý thức phấn đấu. và rõ ràng, dễ hiểu sẽ không gây
lên sự ghen ghét hay đố kỵ nhau trong việc người này được nhân lương cao, người
kia nhận lương thấp.
7. Nguyên tắc.
Trong bất kỳ mối quan tâm hàng đầu nào của người lao động thi mối quan tâm
đàu tiên của họ vẫn là tiền lương họ nhận được trong quá trình lao động. Tiền lương
người lao động nhân được không nằm trong tổ chức tiền lương vĩ vậy mà trả lương
theo thời gian cũng phải tuân thủ các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.
■Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả
lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, V.V.. nhưng
có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vĩ nó đảm bảo được sự công bằng, đảm
bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ khuyến khích rất lớn đối với người
lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau nhất quán
trong tòng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực
hoạt động.
Tại các doanh nghiệp hay các công ty thì nguyên tắc này ngày càng phải phát
huy tính năng của nó. Nguyên tắc này được đảm bảo làm cho người lao động cảm
thấy được công bằng trong lao động vì vậy mà họ sẽ phấn đấu hết mình cho doanh

gian và có các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động thì trong hình
thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ trả lương:
Chê độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
8.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.
Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực
tế làm việc của người lao động.
8


(Là tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp. HSCV: Là hệ số công việc).
T: là thời gian thực tế làm việc của người lao động
Có ba loại lương theo thời gian giản đơn.
+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làm việc thực
tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làm việc thức
tế.
+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số tháng làm việc
của người lao động.
Đối tượng áp dụng: Chế độ này chỉ áp dụng với những nơi khó định mức lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
TLTT = LCBcv X T
Trong đó:
TLtt: Là tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. LCBcv: Là lương cấp
bậc công việc của người lao động. Trong đó: LCBcv = TLMÌIIDN X HSCV
Ưu nhược điểm:
Ưu điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là dễ tính và dễ hiểu làm
cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế
Nhược điểm: của chê độ trả lương theo thời gian giản đơn là nó mang tính chất

phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lý luôn luôn hoàn
thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những
khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa cao hoặc những công việc
tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Ưu nhược điểm.
Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn
trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Ngoài những ưu điểm như :dễ tính
và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính như thế
nào. Thì nó còn có ưu điểm là khuyến khích những người lao động hoàn thành tốt
công việc hoặc với những sản phẩm cần gấp trong một thời gian nao đó thì hình
10


thức này phát huy tác dụng tối đa. Hình thức tiền thưởng giúp người lao động chăm
lo tới công việc và gắn bó và tập trung với công việc hơn.
Nhược điểm: càn phải xây dựng một hệ thống thưởng hợp lý để đảm bảo các
yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương. Và không có sự chênh lệch trong trả lương
giữa những người lao động. Nhược điểm tiếp theo của chế độ trả lương theo thời
gian có thưởng là người lao động chỉ tập trung vào những chỉ tiêu thưởng mà hoàn
thành những công việc có thưởng, lơ là những công việc mà không có hình thức
thưởng ở trong đó. Vì vậy việc xây dựng hệ thống tiền thưởng tại các doanh nghiệp
một cách hợp lý là rất quan trọng.
9. Tiêu thức đánh giá.
Để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương theo thời gian càn phải căn cứ vào
các yếu tố sau :
Đối tượng áp dụng. Phạm vi áp dụng.
Các yêu cầu cũng như nguyên tắc trong trả lương theo thời gian. v^Ket quả thực
hiện công việc của người lao động so với kế hoạch đặt ra.
II. Tiền thưởng.
1.Khái niệm.

Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được

dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người lao động. Trong doanh nghiệp
thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như : Từ lợi nhuận, Từ
tiết kiệm quỹ tiền lương...
-

Mức tiền thưởng'. Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động

khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích
người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tùy thuộc
vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc.
3. Các hình thức thưởng.
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng mà các doanh nghiệp hiện nay
đang áp dụng như:
-Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng.
-Thưởng do hoàn thành tốt nhiệm vụ trước quy định.
-Thưởng cho ý thức thực hiện công việc.
-Thưởng cho tiết kiệm vật tư.
Ngoài các chế độ và hình thức trả thưởng như trcn các doanh nghiệp còn có thể
thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
4. Ưu nhược điểm,.
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm.
Giúp người lao động gắn bó với Công ty và với doanh nghiệp hơn. Nhất là nhưng
khâu sản xuất trọng yếu cần thiết quyết định đến các quá trình sản xuất khác thì việc
12


khuyến khích lại là rất quan trọng. Trong trường hợp cần hoàn thành tốt một công

LI Phân tích công việc.
•Khái niệm
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”.
Đó là việc nghiên cửu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại
sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào...
•Mục đích.
Mục đích của phân tích công việc là để làm rõ bản chất của một công việc. Hiểu
được từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm gì, có nhiệm vụ gì và trách
nhiệm như thế nào, họ thực hiện như thế nào và tại sao phải thực hiện những công
việc đó.
•Kết quả.
Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta bản yêu cầu của công việc với
người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Kết quả đó được thể hiện ở
các bản: Mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện, bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung:
Phần xác định công việc: Tên công việc ( chức danh công việc), mã số công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp...
Nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường thuật một cách tóm
tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc. Nó bao gồm
các câu mô tả công việc, nêu rõ người lao động phải làm gi, thực hiện các nhiệm vụ
và trách nhiệm gì.
Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian
làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lại để thực hiện
công việc và các điều kiện khác có liên quan.
14

Sử dụng bảng hỏi.
Hội thảo chuyên gia.

1.2 Đánh giá công việc.
•Khái niệm:
“ Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay
giá trị của mỗi công việc trong một doanh nghiệp”.
•Quá trình đánh giá công việc. Bước 1: Lựa chọn công việc đánh giá. Bước 2: Lựa
chọn người đánh giá. Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá. Bước 4: Tổng kết
lại quá tình đánh giá.

15


Đó là một quy trĩnh chuẩn để khi đánh giá công việc và để quá trĩnh đánh giá
công việc được thảnh công thì bắt buộc trước các bước trên thì phải có bước phân
tích công việc.
1.3 Kết quả của phân tích và đánh giá công việc.
Kết quả của quá trình phân tích và đánh giá công việc cho ta thấy được bản chất
phức tạp của công việc, hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc đó. Từ đó để
làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động, đảm bảo trả lương được công
bằng. Đúng người đúng việc, làm đến đâu hưởng tới đó.
Phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm không thể thiếu của nhà
quản trị nhân lực vì kết quả của quá trình phân tích vàđánh giá thực hiện công việc
sẽ là các công việc sau nó như: Bố trí công việc, phân loại công việc theo giá trị thứ
bậc công việc về mức độ phức tạp của công việc. Đưa ra các hệ số công việc cho
từng công việc đã được phân tích.
2. Xác định tiên lương tôi thiêu của doanh nghiệp.
•Khái niệm.
'Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được hiểu là số tiền trả cho người lao

Vj: Là phí đơn vị của sản phẩm j.
S:Xác định tiền lương hòa vốn.
Sau khi xác định được sản lượng hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền
lương hòa vốn của doanh nghiệp như sau:
7=1
Trong đó:
TLhv: Là tiền lương thực hiện với sản lượng hòa vốn.
ĐGj: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm thứ j.
Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Trên cơ sở xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương
tối thiểu của doanh nghiệp như sau:

17


Trong đó:
TLminDN: Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp.
Hcbi: Là hệ số cấp bậc lương của tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.
n: Là số lượng tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty.
Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp phải đảm bảo: TLminDN

>=

540.000

đồng VN hiện nay do nhà nước quy định.
3. Xác định thời gian làm việc.
Đó là hệ thống theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động, bằng
phương pháp thống kê ngày làm việc thực tế của người lao động hay giờ làm việc
thực tế.

cần phải làm tốt ở mức độ nào.
Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách họp lý các mức độ yêu cầu về số lượng
và chất lượng của thực hiện công việc, phù họp với từng đặc điểm của công việc.
Thứ hai: Đo lường sự thực hiện công việc.
Đó là việc đánh giá có tinhs quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”.
Thứ ba: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Nó thường được thực hiện
thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và người lao động
vào cuối chu kỳ đánh giá.
Quy trình xây dựng và thực hiện đánh giá. v^Lựa chọn và thiết kế phương pháp
đánh giá. Lựa chọn người đánh giá. Chu kỳ đánh giá. Đào tạo người đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá.

19


CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG THEO
THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỎ PHÀN CAO SU SAO VÀNG

I. Giới thiệu khái quát về công ty.
1. Tổng quan về công ty.
Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng tiền thân là Công ty Cao Su Sao Vàng. Là
Công ty cổ phần có vốn nhà nước chiếm 52% vốn cổ phàn của công ty. Công ty
gồm có:
•Tên công ty: Công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng.
•Tên giao dịch quốc tế: Sao Vàng Rubber Joint Stock Company.
•Trụ sở đặt tại: 231 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thượng Đĩnh, Quận Thanh
Xuân, Hà Nội.
2. Quá trình hình thành và phát triển..
Do tầm quan trọng của công nghiệp cao su trong nền kinh tế quốc dân nên ngay
sau khi miền Bắc giải phóng (tháng 10/1954) ngày 7/10/1956 xưởng đắp và săm lốp

-Thiết kế và phân tích cấu trúc các sản phẩm cao su cao cấp;
-Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp gia công cao su;
-Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm, nhằm
hoàn thiện công nghệ sản xuất;
-Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồm các loại
khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm
cao su.
Công ty CP Cao Su Sao Vàng chuyên sản xuất săm, lốp xe đạp, xe máy, ô tô,
máy bay và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Công ty kinh doanh và
xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, hoá chất phục vụ ngành công nghiệp Cao
su.
3.2 Sản phẩm chủ yếu
Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực và yật lực
để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao su mang thương
21


hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, có
những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá, đặc điểm sử dụng và thời
tiết của Việt Nam. Các sản xuất những sản phẩm chính của Công ty: Săm lốp các
loại như: Lốp xe đạp, lốp xe máy, săm xe đạp, săm xe máy, lốp máy bay...
Với nhu càu ngày càng cao Công ty đã ngày càng đưa ra nhiều sản phẩm mới
với chất lượng cao: Ban đầu sản phẩm săm lốp xe đạp là chủ yếu dần Công ty đã
sản xuất săm lốp xe máy, ôtô, máy bay và nhiều hình thức gia công cho Công ty
bạn. Tuy nhiên,cho đến nay thì sản phẩm chủ yếu của Công ty vẫn là săm lốp các
loại.
Dưới đây là quy trình sản xuất săm lốp xe đạp:
Đầu tiên cao su thiên nhiên và cao su tổng họp được cho vào lò cắt nhỏ
2, trộn lẫn cho vào lò sơ luyện 3 và cho hoá chất 1 vào và cho vào lò phối liệu
4, sau quá trình phối liệu là quá trình hỗn luyện 5. Sau quá trình hỗn luyện là quá

-Năm phó giám đốc phụ trách về: Kỹ thuật, kinh doanh, xuất nhập khẩu, xây
dựng cơ bản và chi nhánh cao su Thái Bình.
Cụ thể:
Đại hội cổ đông:
Hộỉ đồng quản trị: Có nhiệm vụ xây dựng những chiến lược hoạt động của Công
ty
Ban kiểm soát: BKS của Công ty được ĐHCĐ bàu ra có nhiệm vụ giám sát mọi
hoạt động của HĐQT theo đúng các điều khoản của Công ty và của ĐHCĐ.
Giám đốc: Lãnh đạo chung toàn bộ bộ máy quản lý và sản xuất của công ty, chịu
trách nhiệm trước pháp luật. Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày
của công ty chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu trách nhiệm trước hội
đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được
giao.
Phó giám đổc kỹ thuật Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ sản xuất các sản
phẩm cao su, nghiên cứu chế tạo mới theo yêu càu của thị trường.
Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, tiến hành tổ chức tham
gia các hội chợ, xem xét tổ chức quảng bá sản phẩm, xem xét mở đại lý.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc phụ trách kinh doanh là các phòng:
23


Phó giảm đốc xây dựng có bản và sản xuất: Định hướng xây dựng kế hoạch sản
xuất ngắn, trung, dài hạn. Điều hành các đơn vị cơ sở thực hiện kế hoạch sản xuất
cũng như công tác bảo vệ an toàn cho sản xuất.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc xây dựng cơ bản và sản xuất: .
Phó giám đốc nội chỉnh và cao su kỹ thuật: Có nhiệm vụ quan tâm đến đới sống
cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ
sản xuất các sản phẩm cao su.
Trực thuộc quản lý của phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật:
Phó giám đốc chi nhánh Thái Bình: Chịu trách nhiệm quản lý tình hình sản xuất

sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục. Nhằm ổn định sản xuất cho
Công ty. Cung cấp đủ hàng hoá ra thị trường.
Ngoài ra Công ty còn có phân xưởng thiết kế nội bộ, nhà máy pin đặt tại Xuân
Hoà.
4.2 Sơ đồ tổ chức bộ mảy.
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy.

Nguồn: Phòng TCNS
Mô hình tổ chức bộ máy là mô hình ma trận:
Ưu điểm của mô hình là thích hợp với việc quản lý đối với công ty có các chi
nhánh sản xuất cần đặt tại các nơi khác mà không có địa điểm gần tại công ty. ưu
25