LỜI MỞ ĐẦU
Công ty Cổ phần MIROLIN là một trong những doanh nghiệp tư nhân hàng
đầu trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm, thiết bị vật liệu xây dựng nội
thất tại Việt Nam, bán sản phẩm như : bồn tắm xông hơi massage, sel tắm tự động,
chậu rửa bát bằng nguyên liệu titan, bồn tắm bằng acrylic siêu bền, bàn ghế nội thất
các loại, gạch xây dựng và gạch trang trí...tại tất cả các tỉnh, thành trong cả nước.
Những năm gần đây, Công ty Cổ phần MIROLIN đã có bước phát triển nhảy
vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh. Công ty cũng đã góp phần giải
quyết những vấn đề của xã hội đó là vấn đề về việc làm, thu nhập của người lao động
nhất là đối với lao động tại địa phương, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ổn định
chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, đây cũng
là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Từ những ý nghĩa trên ta thấy được nguồn nhân lực có vai trò rất lớn trong
doanh nghiệp. Chính vì thế mà chúng ta cần phải quan tâm đến quản lý nguồn
nhân lực và công tác tổ chức. Do đó em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức năng tổ
chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại Công ty
Cổ phần MIROLIN Việt Nam”.
Do thời lượng nghiên cứu và hiểu biết còn hạn chế, bài tập lớn chắc chắn sẽ
còn nhiều thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của thầy cô giáo.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Một số vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là tổng thể những tiềm năng lao
động của con người phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển của tổ chức trong

+ Số lượng nhân lực: là tất cả những người được doanh nghiệp thuê mướn làm
việc và được ghi vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: được thể hiện qua một số yếu tố như: tình trạng
sức khỏe, trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm
việc…
+ Cơ cấu cấp bậc: thể hiện quá trình thăng tiến trong nghề nghiệp của nguồn
nhân lực, là việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến những người lao động.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau
ở các quốc gia. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ
trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” thì:
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác
định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn
nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số
lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Chức năng đào tạo, phát triển: chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân.

3


+ Phong cách quản lý.
+ Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.

4


+ Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu
của doanh nghiệp. Sau đó, bạn cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa
hoặc thiếu hụt nhân lực.
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên.
+ Kế hoạch bố ta lại cơ cấu tổ chức.
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên.
+ Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư.
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế
hoạch.
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó.
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp
cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
1.1.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức, đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc

vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và
đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. Để đạt được hiệu quả cao trong công
việc, doanh nghiệp cần đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cho lao động của doanh
nghiệp mình.
a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trong quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại nơi làm việc: bao gồm các công việc như
+ Giải thích toàn bộ công việc cho nhân viên.

6


+ Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc.
+ Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực hiện từ dễ đến khó.
- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân phiên từ bộ phận này
sang bộ phận khác, được học những công việc khác nhau về nội dung và phương
pháp.
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi được nhiều
kinh nghiệm qua các tình huống.
+ Học viên được tiếp cận với những tình huống sát thực.
+ Mỗi người tự suy nghĩ đưa ra cách giải quyết.
+ Qua thảo luận sẽ tiếp cận được nhiều cách giải quyết các vấn đề phức tạp.
- Phương pháp hội thảo: các cuộc hội thảo tổ chức theo các chuyên đề giúp học
viên nâng cao kiến thức, năng lực giải quyết vấn đề, khả năng giao tiếp, làm việc theo
nhóm.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học:
+ Gửi cán bộ đào tạo dài hạn.

trong công ty…
1.1.3.5. Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động
a) Công tác tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống mà doanh nghiệp
trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, thời gian và chất lượng lao động, khối
lượng sản phẩm công việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp.
Tiền lương cho người lao động chính là việc trả công cho người lao động của
tổ chức họ lao động và làm việc. Việc trả công cho người lao động được quyết định
bởi các nhân tố như: thị trường lao động, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố
thuộc về người lao động…
Việc tính và trả chi phí lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác
nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý
của doanh nghiệp. Mục đích của việc quy định các hình thức trả lương là nhằm quán
triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trên thực tế, thường áp dụng các hình thức
trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán.
* Trả lương theo thời gian
Thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như hành chính quản
trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian là hình thức
trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế. Trả lương theo
thời gian có thể chia ra:

8


+ Tiền lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng
lao động.
+ Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho một tuần làm việc thực tế, được xác
định trên cơ sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng rồi chia cho 52 tuần.
+ Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho một ngày làm việc và được xác định
bằng cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng.

* Trả lương theo khoán
Là hình thức trả lương cho các cá nhân hay tập thể người lao động dựa theo
khối lượng công việc mà doanh nghiệp giao khoán cho họ.
Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khoán thì doanh nghiệp phải
đảm bảo một số yêu cầu sau:
Phải xây dựng một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn,
chính xác kết quả lao động.
Đảm bảo các yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện và công cụ lao động
không ngừng cải tiến để nâng cao năng suất lao động.
Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần và loại bỏ hết lao
động dư thừa. Phân định rõ chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức nghiệm
thu chính xác kết quả lao động.
Xây dựng cho được một chế độ khoán thích hợp trong đó quy định rõ trách
nhiệm và quyền lợi của người lao động.
b) Về công tác tiền thưởng
Ngoài chế độ tiền lương, các doanh nghiệp còn tiến hành xây dựng chế độ tiền
thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm động viên người lao động làm việc tốt hơn. Một số loại tiền thưởng chủ yếu
trong doanh nghiệp như:
+ Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng).
+ Thưởng trong sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm,
thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…)
c) Phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động chính là những khoản tiền được trả cho người lao
động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần và tăng năng suất lao động.
Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụng theo những hình
thức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông đi lại…

10

+ Hợp đồng có thời hạn: thường từ 1-3 năm.
+ Hợp đồng mùa vụ: thường dưới 1 năm.

11


Nội dung chủ yếu của bản hợp đồng lao động là việc thỏa thuận các điều khoản
trong hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về: công việc người
lao động phải làm, tiền lương, tiền thưởng, địa điểm làm việc, thời gian hợp đồng, chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động, chế độ về an toàn lao động, kỷ
luật lao động,…
Bản hợp đồng lao động này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là người lao
động và người sử dụng lao động. Bản hợp đồng này phải gồm ít nhất hai bản để người
lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Hai bên có trách nhiệm
và nghĩa vụ thực hiện đúng các điều khoản trong bản hợp đồng đã ký, nếu bên nào vi
phạm một trong những điều khoản trong hợp đồng thì bên đó phải bồi thường thiệt
hại cho bên kia.
1.1.3.7. Công tác kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân người lao
động mà tổ chức xây dựng lên phù hợp với quy định của luật pháp và những chuẩn
mực của đạo đức xã hội.
Công tác kỷ luật lao động rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tùy từng
doanh nghiệp mà sẽ áp dụng những hình thức kỷ luật khác nhau. Có 2 hình thức kỷ
luật thường áp dụng:
- Kỷ luật ngăn ngừa: là hình thức kỷ luật thường được tiến hành một cách
êm thấm, mềm dẻo, khi có dấu hiệu vi phạm, đó chỉ là sự nhắc nhở, phân tích, tạo
cơ hội cho người lao động. Nếu làm tốt thì tình trạng vi phạm kỷ luật ít xảy ra.
- Kỷ luật trừng phạt: có nhiều mức khác nhau.
+ Cảnh cáo miệng: áp dụng đối với những vi phạm chưa lớn.
+ Cảnh cáo bằng văn bản: văn bản được gửi đến những người cần cảnh cáo để

nhất.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những thay đổi
về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác hoạch định nguồn nhân
lực theo định kỳ để có kế hoạch tuyển chọn là hết sức cần thiết. Công tác này đảm
bảo cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng được yêu
cầu cần thiết của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hơn thế nữa, thực hiện tốt công tác
quản trị nhân lực sẽ mang lại những thành tựu to lớn như:
+ Giảm bớt chi phí do dư thừa lao động, tiết kiệm được chi phí trong sản xuất
kinh doanh.
+ Hạn chế được rủi ro trong sản xuất kinh doanh.

13


+ Đáp ứng được tiến độ sản xuất một cách kịp thời mang lại hiệu quả sản xuất
kinh doanh cho doanh nghiệp.
Như vậy, quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong doanh nghiệp, nó quyết định
đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp đó.

14


CHƯƠNG 2. CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MIROLIN
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần MIROLIN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần MIROLIN, Được thành lập vào ngày 25 tháng 8 năm 2005,

Hanel Mirolin là Công ty cung cấp VLXD hàng đầu tại Việt Nam mang đẳng cấp
Quốc tế. Với mục tiêu, phát triển thành một Nhà cung cấp VLXD chuyên nghiệp,


Phòng
kỹ thuậtsản xuất

Phòng
tổ chức
hành chính

Tổ tạo hình Tổ va gông

Phòng
kế toántài vụ

Tổ
nung đốt

Tổ ra lò

Phòng kế
hoạch- đầu
tư

Tổ chế
biến than

Phòng
kinh doanh

Tổ cơ khí


- Thực hiện duy trì hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 90012000.
- Là người quyết định bổ nhiệm các cán bộ chủ chốt trong Công ty.
* Phó giám đốc điều hành
- Giúp giám đốc chỉ đạo kế hoạch, kỹ thuật sản xuất, kinh doanh giải quyết
các công việc khi được giám đốc ủy quyền và khi giám đốc đi công tác.
- Có trách nhiệm đôn đốc các đơn vị báo cáo định kỳ, đột xuất để tổng hợp,
báo cáo kịp thời các diễn biễn về hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tình trạng
hoạt động của hệ thống quản lý chất lượng cho Giám đốc.

18


* Phòng Kế hoạch đầu tư
- Dựa trên cơ sở các năm trước để xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật
tư cho năm kế hoạch và năm tiếp theo.
- Xây dựng kế hoạch sửa chữa lớn, kế hoạch giá thành sản phẩm phân
xưởng cho từng loại sản phẩm.
- Xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản, kế hoạch phòng chống lụt
bão.
- Hàng tháng tổ chức họp sơ kết nhằm đúc kết kinh nghiệm để điều chỉnh kế
hoạch tháng sau, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, vật tư
của công ty trong các cuộc họp giao ban định kỳ và tình hình quyết toán sửa chữa
lớn, xây dựng cơ bản nhà xưởng, cáng bao che.
- Hàng quý tổng hợp tình hình thực hiện kế hoạch báo cáo cho ban Giám
đốc công ty.
* Phòng Kỹ thuật - Sản xuất
- Triển khai, điều hành sản xuất, tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm bao
gồm: sản phẩm đầu vào, bán sản phẩm, sản phẩm cuối cùng. Quản lý thiết bị sản xuất,
thiết bị theo dõi, đo lường.
- Xây dựng kế hoạch sản xuất hàng tháng căn cứ vào kế hoạch sản xuất theo

động tài chính, căn cứ vào trình độ chuyên môn của các cán bộ kế toán Công ty. Hiện
nay Công ty đang áp dụng hình thức kế toán nhật ký chứng từ, theo phương pháp kê
khai thường xuyên, hạch toán thuế Giá trị gia tăng theo phương pháp khấu trừ.
- Tham mưu giúp giám đốc hoàn thành tốt mọi công tác tài chính theo quy chế
hiện hành của nhà nước.
- Kết hợp với các Ban liên quan hoàn thành mọi báo cáo, thực hiện đầy đủ các
quy định của Công ty với nhà nước về mặt tài chính.
- Hướng dẫn đôn đốc các Ban liên quan thu thập, kịp thời, đầy đủ mọi chứng từ
kế toán theo đúng quy định của nhà nước.
- Lập các báo cáo kiểm kê, báo cáo tài chính, báo cáo thống kê và thực hiện tốt
mọi nghĩa vụ thuế và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế với nhà nước.
- Cân đối, cung cấp báo cáo tài chính kịp thời cho ban lãnh đạo Công ty, đề ra
những quyết định sản xuất kinh doanh phù hợp.

20


Kế toán trưởng

Kế toán
tiền lương

Kế toán vật liệu

Kế toán
giá thành và
tiêu thụ sản phẩm

Các nhân viên
thống kê tại

tổng hợp, báo cáo tình hình hoạt động của đơn vị mình.
Quan hệ giữa các tổ sản xuất với các phòng nghiệp vụ là mối quan hệ bình đẳng,
hợp tác, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau và cũng là trách nhiệm chung để góp phần hoàn
thành nhiệm vụ của công ty. Bên cạnh đó là mối quan hệ mật thiết với nhau về tổ chức
tài chính, kế hoạch sản xuất, tiến độ, chất lượng, bảo quản phương tiện cung ứng vật tư,
nghiệm thu thanh toán… Hàng tháng tổ phải báo cáo tình hình thực hiện sản xuất, tình
hình tài chính… cho công ty theo quy định.
+ Tổ tạo hình: có nhiệm vụ vận hành công nghệ tạo hình gạch, ngói và đưa vào
trong nhà kính.
+ Tổ va gông: làm nhiệm vụ xếp gạch, ngói lên lò.
+ Tổ nung đốt: vận hành hệ thống sấy nung của dây chuyền.
+ Tổ ra lò: có nhiệm vụ xếp bốc xếp và phân loại gạch khi ra lò.
+ Tổ chế biến than: thực hiện việc trộn đều đất với than và nước rồi tiến hành
ngâm ủ.
+ Tổ cơ khí: thực hiện nhiệm vụ sửa chữa thường xuyên và sửa chữa định kỳ
máy móc thiết bị của Công ty.
2.2. Đặc điểm về lao động của Công ty
Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu
quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. Những năm gần đây
Công ty Cổ phần MIROLINViệt Nam đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về chất lượng
và số lượng. Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2008 lên tới 156
người, trong đó lao động trực tiếp là 126 người, lao động gián tiếp là 30 người, chủ yếu
là lực lượng đoàn viên chiếm 30%.
Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú
trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự như đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển
dụng lao động. Trong những năm gần đây Công ty đã tổ chức các lớp học nghề ngay
tại Công ty, đào tạo thêm được lao động bổ sung cho sản xuất. Tổ chức thi nâng bậc

22


60,96
39,04

60,96
39,04

90
82

57,96
42,04

120
76

60,96
39,04

53
47
58

32,67
30,23
34,2

32,67
30,23
34,2


78,08
120
78,08
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
MIROLIN.
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần
MIROLIN có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn
còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế
hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định
nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho
năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty

23


thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại
lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng
thêm là bao nhiêu.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít.
Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này.
Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất. Việc xác định nhu
cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây Công ty
dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết.
2.3.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh
nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong doanh

+ Tuổi đời: từ 18 tuổi trở lên (giới hạn tuổi đời phụ thuộc vào ngành nghề cần
tuyển dụng).
+ Sức khỏe: có giấy chứng nhận đủ sức khỏe công tác của bệnh viện từ cấp
huyện, thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện các chất ma túy, không nhiễm các bệnh
truyền nhiễm…
+ Trình độ văn hóa: tốt nghiệp phổ thông trung học trở lên.
+ Trình độ chuyên môn: theo từng ngành nghề tuyển dụng.
+ Có lý lịch rõ ràng được cơ quan có thẩm quyền xác nhận.
+ Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài tại công ty.
* Phương pháp tuyển dụng
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các văn
bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con
em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan trọng trong công
tác tuyển dụng.
Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến
hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của
ứng viên theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu
tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ
đưa lên cho ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ sơ đạt được yêu cầu của ban
giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất
ít các trường hợp đặc biệt.
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí
cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán
bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán

25