i

ii

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết

Lời đầu tiên, tôi xin phép gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến Qúy thầy cô phụ

quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ

trách Khóa 12, Cao học, Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM. Trong suốt thời

công trình nào khác.

gian học tập, tôi đã được Qúy thầy Cô trang bị thêm các kiến thức mới, kèm theo

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.

những dẫn chứng thực tế minh họa rất hữu ích, hỗ trợ kiến thức rất tốt cho tôi trong
công việc cũng như những nhận định tốt về các diễn biến thị trường. Ngoài ra, thầy
cô cũng đã cho tôi thêm các lời khuyên cũng như hỗ trợ kịp thời cho những vướng
mắc mà tôi gặp phải trong công việc sau thời gian học tập trên lớp.

Học viên thực hiện Luận văn


Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố trong mô

tín có mức tác động cao nhất và thành phần cống hiến có mức tác động thấp nhất.

hình nhà lãnh đạo lý tưởng đối với ngành truyền thông tại Thành phố Hồ Chí Minh;

Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về các phẩm chất trong

(2) Đo lường sự tác động của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến sự thỏa mãn trong

mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ đó,

công việc của các bộ công nhân viên đang làm việc trong ngành truyền thông.
Đối tượng khảo sát là các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại các đơn vị
Báo, Đài truyền hình và Công ty truyền thông trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh. Mẫu
được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: Bước 1 gồm nghiên cứu
định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận
nhóm với 8 chuyên gia. Kết quả của bước này nhằm điều chỉnh thang đo và mô
hình cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ được
thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi với n=100. Kết quả của bước
này hình thành thang đo chính thức để sử dụng trong nghiên cứu định lượng ở bước
tiếp theo. Bước 2 nghiên cứu định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi phỏng
vấn trực tiếp cho 230 người, dữ liệu thu thập được làm sạch và có 211 bảng được sử
dụng chính thức cho nghiên cứu. Số liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS
16.0 với các bước kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá
EFA, kiểm định các giả định và phân tích hồi quy đa biến.
Thang đo các biến độc lập dựa vào thang đo các thành phần trong mô hình
nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994). Theo kết quả thảo luận nhóm, đề tài
tìm được 7 thành phần độc lập , bao gồm : hấp dẫn, cống hiến, uy tín, thông minh,

to improve ourselves than to be able to improve the satisfaction of the employee.

Respondents are officers and employees working in the unit Newspapers,
television and media company in the province Ho Chi Minh City. Samples were
selected by convenience sampling method .
The study was carried out through two steps: Step 1 includes qualitative
research and quantitative. Qualitative research methods through 8 focus group
discussions with experts. The result of this step in order to adjust the scale and
patterns to suit the object of study. Preliminary quantitative research is done through
direct interviews with questionnaires for n = 100 . The result of this step formed the
official scales for use in quantitative research in the next step. Step 2 quantitative
research through questionnaires directly interviewed 230 people, collected data
cleaning and £ 211 was officially used for the study. Data were processed with
SPSS 16.0 statistical software for these tests Cronbach Alpha reliability, factor
analysis EFA discovery, testing assumptions and multivariate regression analysis.
Scale is based on the independent variable scale components in the model of
the ideal leader Offermann (1994 ). As a result of group discussion topics found 7
independent components , including : attractive , dedication , charisma, intelligence,
sensitivity , and powerful tyranny with 39 observed variables. The test results are
measured by a scale factor analysis EFA discover, model ideal leader of topics
including 31 variables. Scale general satisfaction in the work of 5 observed
variables. Results of linear regression analysis showed that four factors in the model
leader impact the ideal way to job satisfaction, namely: credibility, dedication,
sensitive , intelligent, while three components: attractive, strong, impact tyranny no
statistical significance. In particular, the composition reputable high impact sectors
and dedication have the lowest level of impact.


vii



2.2.2.3 Thành phần cống hiến ..................................................................... 18

DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................ XIII

2.2.2.4 Thành phần thông minh ................................................................... 19

DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................XIV

2.2.2.5 Thành phần mạnh mẽ ...................................................................... 19

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ................................................................................... 1

2.2.2.6 Thành phần nhạy cảm ..................................................................... 20

1.1 GIỚI THIỆU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ............................................................. 1

2.2.2.7 Thành phần chuyên chế/độc đoán .................................................... 21

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU............................................................................ 2

2.3 SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ........................ 22

1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ................................................. 3

2.4 MỐI LIÊN HỆ GIỮA MÔ HÌNH NHÀ LÃNH ĐẠO LÝ TƯỞNG VÀ SỰ

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................... 3

THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................. 25


3.3 XÂY DỰNG VÀ MÃ HÓA THANG ĐO .................................................... 34

2.1.4.1 Nhà lãnh đạo lý tưởng (implicit leadership) và nhà lãnh đạo tường

3.3.1 Thành phần “Hấp dẫn” .......................................................................... 34

minh (explicit leadership) ........................................................................... 10

3.3.2 Thành phần “Cống hiến” ....................................................................... 34

2.1.4.2 Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ........................................................ 11

3.3.3 Thành phần “Thông minh” .................................................................... 34

2.1.4.3 Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ...................... 12

3.3.4 Thành phần “Nhạy cảm”........................................................................ 35

So sánh mô hình lý thuyết nhà lãnh đạo lý tưởng ........................................ 13

3.3.5 Thành phần “Uy tín”.............................................................................. 36
3.3.6 Thành phần “Mạnh mẽ” ......................................................................... 36


ix

x

3.3.7 Thành phần “Chuyên chế/Độc đoán” ..................................................... 36


4.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT ĐIỀU CHỈNH ............................................... 44

5.4.5 Kiến nghị về các thành phần mạnh mẽ, hấp dẫn và độc đoán: ................ 65

4.3 ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ

5.5 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TIẾP THEO . 67

THUỘC TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................... 45

5.5.1 Hạn chế: ................................................................................................ 67

4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan (r) ............................................................. 45

5.5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................... 67

4.3.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính ......................... 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 68

4.4 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI ........................................................................ 47

MỤC LỤC PHỤ LỤC

4.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT......................................................................... 49

PHỤ LỤC

TÓM TẮT ......................................................................................................... 50


Mass communications

Truyền thông đại chúng

BTL

Below The Line

Truyền thông trực tiếp

PR

Public Relation

Quan hệ công chúng

VTV, VTC, VOV

Vietnam Television,

Truyền hình VN,

Vietnam Television Cable, Truyền hình hình cáp VN,
Voice of Vietnam

Đài phát thanh Việt Nam

Std. Deviation


Sig.

Significant

Mức ý nghĩa

D

Dubin-Watson

Đại lượng thống kê

Event
POS, POSM

SPSS

New communication

Phần mềm thống kê xã hội học

Cronbach Alpha
EFA

VAA

Hệ số tin cậy
Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Leadership

xiii

xiv

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

BẢNG 2.1: CÁC KHÁI NIỆM LÃNH ĐẠO ........................................................... 5
BẢNG 2.2: BẢNG ĐỐI CHIẾU HAI MÔ HÌNH NHÀ LÃNH ĐẠO LÝ TƯỞNG
CỦA OFFERMANN (1994) VÀ LING (2000) ...................................................... 13
BẢNG 2.3: CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ..... 22
BẢNG 2.4: THỐNG KÊ CÁC THANG ĐO SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
SCOTT MACDONALD VÀ PETER MACINTYRE (1997) ................................. 24
BẢNG 4.1: BẢNG CƠ CẤU VỀ MẪU NGHIÊN CỨU ....................................... 40
BẢNG 4.2: CRONBACH ALPHA CỦA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ....... 41
BẢNG 4.3: KẾT QUẢ MA TRẬN NHÂN TỐ VỚI PHÉP QUAY VARIMAX ... 43
BẢNG 4.5: KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN ...................................................... 46
BẢNG 4.6 : MÔ HÌNH TÓM TẮT SỬ DỤNG PHƯƠNG PHÁP ENTER ........... 48

HÌNH 3.1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................................. 29
HÌNH 4.3: ĐỒ THỊ P-P PLOT .............................................................................. 47
HÌNH 4.1: KẾT QUẢ HỒI QUY .......................................................................... 48


1

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

tại Malaysia. Tiếp đó, Ling và cộng sự (2000) đã phát triển mô hình này tại Trung
Quốc. Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) có sử dụng mô hình của Ling và cộng
sự (2000) để kiểm định nhưng chưa tìm thấy các nghiên cứu kiểm định mô hình
lãnh đạo của Offermann. Riêng đối với ngành truyền thông vẫn chưa có đề tài hay
nghiên cứu nào ứng dụng mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng để phục vụ cho ngành.
Vậy, nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền thông tại thành phố Hồ Chí
Minh có những phẩm chất nào? Những phẩm chất này có tác động như thế nào đến
sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên? Là một nhân viên đang làm việc trong
ngành truyền thông, tác giả muốn đi tìm một mô hình thể hiện những nét đặc trưng
của một nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành. Với những lý do trên đây chính là động
lực để thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến sự
thỏa mãn của nhân viên ngành truyền thông tại thành phố Hồ Chí Minh”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm mục tiêu:
- Xác định các nhân tố trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đối với ngành
truyền thông tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Đo lường sự tác động của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đến sự thỏa mãn
trong công việc của cán bộ công nhân viên đang làm việc trong ngành truyền
thông.
Để đáp ứng các mục tiêu này, nghiên cứu cần thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xác định các thành phần của mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng trong ngành truyền
thông tại TP.Hồ Chí Minh.
Đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh.
Dùng kỹ thuật phân tích hồi quy bội để kiểm định mối liên hệ giữa các biến độc
lập trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong


3


viên cấp dưới. Trên cơ sở này, nhà lãnh đạo sẽ tăng lòng tin và sự trung thành của

1.4 Phương pháp nghiên cứu

nhân viên với doanh nghiệp, nhân viên sẽ hết lòng vì doanh nghiệp để đồng hành

Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

cùng vượt qua giai đoạn khó khăn của kinh tế toàn cầu như hiện nay.

Nghiên cứu sơ bộ : bằng phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định

1.6 Kết cấu của đề tài:

tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia với n=8 nhằm điều chỉnh và bổ sung

Kết cấu của đề tài gồm 5 Chương:

khái niệm, thang đo trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 100 người bằng bảng câu hỏi. Bước này nhằm kiểm

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự

định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu.

thỏa mãn của nhân viên để làm cơ sở của mô hình, giả thuyết và thang đo các thành

Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc



5

6

CHƯƠNG 2:

và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, quá trình
tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tập thể nỗ lực

Giới thiệu

đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”.

Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nêu lên các lý thuyết

“khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những

về lãnh đạo, các kiểu tiếp cận về lãnh đạo, nhà lãnh đạo lý tưởng, mô hình nhà lãnh
đạo lý tưởng và sự thỏa mãn trong công việc, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

(Nguồn: Theo tổng hợp của Mary B. G. và cộng sự, 2003)

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Sau đây là một số khái niệm lãnh đạo được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu

đợi và sự tương tác”

Rauch & Behling, 1984

“ là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của
nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu.”

House và các cộng sự, 1999

“Là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh
hưởng, thúc đẩy, và có thể làm cho mọi người góp
phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ chức
họ”.

Yukl, 2002

người khác theo hướng xây dựng và đạt được tầm
nhìn chung”.

2.1 Lý thuyết về lãnh đạo

Tannenbaum,

Borra, Kunkel, 2002

“Là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu

khác nhau nhằm đạt mục tiêu chung.
Nguyễn Trọng Điều (2003, trang 82) phát biểu rằng: “Lãnh đạo là một quá
trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người nhằm


khác nhau. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng các phẩm chất của người lãnh

sát công việc thông qua các báo cáo, từ đó, tiến hành điều chỉnh sai lệch và khắc

đạo thành công, gồm : tài giỏi, thông minh, sáng tạo, quyết đoán, đáng tin cậy... Các

phục sai sót nếu có. Trong khi đó, nhà lãnh đạo hướng dẫn mọi người theo định

phẩm chất, kỹ năng này làm tăng khả năng thành công nhưng chúng còn phụ thuộc

hướng mong muốn ngay từ đầu, trên cơ sở này, nhà lãnh đạo dùng yếu tố động viên,

vào tình huống lãnh đạo cụ thể. Ngoài ra, còn có các cách tiếp cận khác về phẩm

thúc đẩy để mọi người thực hiện công việc một cách nhiệt tình và nghiêm chỉnh, tức

chất nhà lãnh đạo như : Tiếp cận về người lãnh đạo “Trật hướng”, nghiên cứu về

là khắc phục hiện tượng sai sót thông qua việc nghiên cứu đối tượng và phòng ngừa

năng lực quản trị, nghiên cứu về động cơ quản lý.

trước khi công việc bắt đầu.

Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 13): “Quản lý là thích ứng với sự phức

Cách tiếp cận này đã giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực mà


của người lãnh đạo là thành tựu nổi bật nhất về cách tiếp cận này.

nhất hay tách riêng hai chức năng quản lý và lãnh đạo trong nhận thức của những
người trong tổ chức.
2.1.3 Các tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu về lãnh đạo

Tiếp cận theo hành vi
Kiểu tiếp cận này cho rằng hành vi của nhà lãnh đạo tác động đến các biến kết quả
cuối cùng. Cách tiếp cận này tập trung vào xem xét các hành vi mà nhà lãnh đạo

Kết quả của các nghiên cứu về lãnh đạo có sự khác nhau là do sự khác biệt

trên cương vị công tác của mình và vai trò của nhà lãnh đạo. Các nghiên cứu theo

trong nhận thức và phương pháp tiếp cận của các nhà nghiên cứu. Nhìn chung, có

kiểu này cố gắng giải thích và phân biệt hành vi giữa nhà lãnh đạo thành công và

năm cách tiếp cận : (1) Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng ; (2) Tiếp cận về

không thành công. Và những nghiên cứu gần đây xem xét sự tác động của giá trị và

phẩm chất ; (3) Tiếp cận về hành vi (phong cách) ; (4) Tiếp cận về tình huống; (5)

văn hóa dân tộc đến hành vi lãnh đạo. Nguyễn Hữu Lam (2007), một vài nghiên cứu

Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất.

đặc trưng theo kiểu tiếp cận này, gồm: nghiên cứu của Kurt Lewin (1939) chỉ ra có


khái niệm : nhấn mạnh việc thi hành bổn phận và nhấn mạnh tới sự phát triển các

2012]) phát biểu rằng có hai loại lãnh đạo, một là kiểu phụ thuộc vào mệnh lệnh và

mối quan hệ cá nhân.

sự giám sát, loại khác là kiểu phụ thuộc vào mức độ huấn luyện và sự tín nhiệm.

Tiếp cận theo ngẫu nhiên/tình huống

Một loại ước tính mức độ kiểm soát, một loại ước tính khả năng đáp ứng công việc.

Theo cách tiếp cận này cho rằng không có phong cách lãnh đạo nào thành công

Kiểu lãnh đạo tường minh là kiểu lãnh đạo mà người có quyền chỉ thị cho

cho mọi tình huống. Sự thành công của phong cách lãnh đạo áp dụng khi nó phù

mọi người làm việc và giám sát để đảm bảo mọi thứ diễn ra như được ra lệnh. Đó là

hợp giữa phong cách lãnh đạo và tình huống áp dụng. Theo Nguyễn Hữu Lam

sự lãnh đạo được cấu tạo nên bởi sự quan sát sâu rộng, ban hành mệnh lệnh, và can

(2007) cho rằng nhà lãnh đạo có thể lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo giữa

thiệp cá nhân vào rất nhiều chi tiết. Người ta cần loại lãnh đạo này khi con người

hai thái cực độc đoán và dân chủ. Ngoài ra, có thuyết đường dẫn mục tiêu cho rằng


Weber , nhà lãnh đạo hấp dẫn là một dạng ảnh hưởng không dựa trên quyền lực vị

Kiểu lãnh đạo còn lại là lãnh đạo lý tưởng (implicit leadership). Phong cách

trí hoặc truyền thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người lãnh

này được hình thành ở các lãnh đạo ít theo đuổi danh vọng, tìm kiếm sự đồng thuận,

đạo là : người lãnh đạo được phú cho những phẩm chất đặc biệt. Theo Nguyễn Hữu

và cống hiến tất cả cho người khác. Họ rất rõ những gì bản thân muốn nhưng lại

Lam (2007, trang 24), thuyết hấp dẫn trên giả định sức hấp dẫn phụ thuộc vào một

không nói mình sẽ đạt được bằng cách nào. Họ dạy người của mình rất kĩ càng và

số yếu tố mang tính suy diễn của người dưới quyền đối với nhà lãnh đạo của mình.

chuyên cần rồi để mọi người tự do thực hiện những gì được yêu cầu. Mọi người

Nhà lãnh đạo mới về chất có tính bao quát hơn nhà lãnh đạo hấp dẫn, nhà lãnh đạo

được tin tưởng để tự giải quyết vấn đề theo cách của họ. Sự uyển chuyển là một

mới về chất là không chỉ hấp dẫn, lôi cuốn người dưới quyền mà còn ảnh hưởng

cách làm việc, không phải là mốt thời trang. Và lãnh đạo tiềm ẩn là tinh thần lãnh

mạnh mẽ tới họ và đưa họ đến mục tiêu cao cả hơn.


gia khác nhau thì sẽ tìm thấy các thành phần cấu thành nên mô hình lý thuyết lãnh

cách làm cho hiệu quả nhất mà không phải đợi chỉ đạo từ phía cấp trên. Và điều này

đạo lý tưởng khác nhau. Kết quả nghiên cứu của Ling và cộng sự (1989) cho rằng

cũng có thể thấy rõ nhận xét về sự cần thiết của kiểu lãnh đạo lý tưởng trong môi

nếu có sự khác biệt này, sẽ làm tiền đề cho các cuộc thi tìm hiểu về hành vi lãnh đạo

trường kinh doanh năng động của Michael ở trên là hợp lý.

của Trung Quốc sau đó. Cho đến tháng 12 năm 2000, nhà nghiên cứu của Trung

2.1.4.2 Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng

Quốc đã chứng minh cho lời phát biểu trên của Ling bằng việc cho ra kết quả

Theo Tiffany K. (1999), lý thuyết lãnh đạo lý tưởng giả định rằng có sự tồn

nghiên cứu của mô hình lãnh đạo lý tưởng Trung Quốc gồm 04 nhân tố hoàn toàn

tại một cấu trúc khái niệm về lãnh đạo trong suy nghĩ của nhân viên. Vì thế, việc

khác so với mô hình lý thuyết của Offermann và cộng sự (1994) mà họ dựa vào, 04

tìm ra những đánh giá của nhân viên về nhà lãnh đạo của mình chịu ảnh hưởng lớn

nhân tố bao gồm: đạo đức cá nhân, hiệu quả mục tiêu, năng lực giao tiếp và đa tài.


hiện vừa năng lực vừa phẩm chất đạo đức của nhà lãnh đạo. Trong đó, thành phần

đạo lý tưởng đã cung cấp một cấu trúc khái niệm nhằm phát triển cho các lý thuyết

hấp dẫn bao gồm 4 biến quan sát: ăn mặc đẹp, thu hút, ăn mặc lịch sự và nổi bậc

lãnh đạo tường minh (explicit leadership) của hàng loạt các nghiên cứu về lãnh đạo

trước đám đông vì sự ưu tú của nhà lãnh đạo; thành phần uy tín với 5 biến quan sát:

ở các nước khác sau đó, bao gồm Irac, Malaysia, Trung Quốc.

nghị lực, có uy tín, truyền cảm hứng, nhiệt tình, năng động; thành phần cống hiến

Những thập kỷ sau đó, các nhà nghiên cứu cũng đã có nhiều nghiên cứu tập

gồm 4 biến: cống hiến, tích cực theo hướng có mục đích, chăm chỉ, định hướng

trung khái quát, làm rõ và phát triển lý thuyết lãnh đạo lý tưởng trên nhiều khía

công việc theo mục tiêu ; thành phần thông minh với 6 biến quan sát : có trí tuệ, có

cạnh khác nhau của môi trường, đặc biệt là môi trường văn hóa, xã hội. Chẳng hạn,

học vấn, thông minh, thông thái, am tường mọi việc, khéo léo ; thành phần nam tính

Anusuiya S. và cộng sự (2009) cho rằng văn hóa có vai trò quan trọng ảnh hưởng

có 2 biến quan sát : là nam giới và nam tính; thành phần nhạy cảm gồm có tám biến

nhân viên

hỏi khắt khe với công việc người khác.

Điểm nhấn mạnh của mô Về năng lực và đạo đức cá Nhấn mạnh đạo đức cá nhân

b. Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Ling và cộng sự

hình

(2000):

Tính tham khảo của đề tài Có tính tham khảo rộng tại

Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Ling và cộng sự (2000) gồm 4 thành

nhân của nhà lãnh đạo

cho các nghiên cứu khác

phần: đạo đức cá nhân, hiệu quả mục tiêu, năng lực giao tiếp và tính tháo vát. Trong
đó, đạo đức cá nhân thể hiện qua các phẩm chất như trung thực, liêm khiết, kỷ luật
tự giác cao…; hiệu quả mục tiêu thể hiện qua các phẩm chất: có tầm nhìn xa trộng

nhiều quốc gia như Mexico,
Malaysia, Iraq, Mỹ…

Các thành phần của mô hình

của nhà lãnh đạo


sự (2000). Bảng đối chiếu bên dưới thể hiện cho việc phân biệt nội dung so sánh hai

lực vừa phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên, để chọn ra người tài theo văn hóa Á Đông,

mô hình này.

đạo đức được chú trọng nhiều hơn.

Bảng 2.2 Bảng đối chiếu hai mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann
Mô hình nhà lãnh đạo lý Mô hình nhà lãnh đạo lý
Đặc điểm

tưởng của Offermann và tưởng của Ling và cộng sự
cộng sự (1994)

Môi trường văn hóa của đối
tượng khảo sát

Văn hóa phương Tây

(2000)
Văn hóa Á Đông

Các tiếp cận về lãnh đạo của Cách tiếp cận dựa vào phẩm Cách tiếp cận dựa vào phẩm
lý thuyết

chất, đặc điểm cá nhân.

Dựa vào so sánh trên, có thể thấy mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của


ngành truyền thông tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Thái Lan, Singapore, Indonesia, doanh thu quảng cáo của nước ta vẫn thấp hơn 2

2.2 Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ngành truyền thông

đến 3 lần (theo ông Đỗ Kim Dũng phát biểu trên Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online).

2.2.1 Giới thiệu về ngành truyền thông tại TP.Hồ Chí Minh

Từ năm 2000 đến nay, các ngành công nghệ thông tin, thiết kế sáng tạo, marketing

Từ năm 2009 đến nay, doanh thu quảng cáo của nước ta liên tục giảm mạnh do chịu
ảnh hưởng khó khăn chung của nền kinh tế toàn cầu. Các công ty truyền thông

và truyền thông được xem là ngành “hot” tại Việt Nam. Phương tiện truyền thông

trong nước chủ yếu có quy mô nhỏ và làm đại lý cho các tập đoàn truyền thông

tại Việt Nam có đủ bốn loại hình báo in, báo nói, báo hình và báo điện tử. Việt Nam

nước ngoài hay các cơ quan thông tin được sự bảo trợ của nhà nước. Sự chệnh lệch

hòa mạng internet quốc tế vào năm 1997 và hơn 10 năm nay hàng loạt trang tin điện

quá lớn cả về quy mô hoạt động, tiềm lực tài chính, năng lực sáng tạo, tính chuyên

tử đã ra đời được xem là kênh truyền thông chiếm ưu thế nhất hiện nay. Theo thống


tỉ lệ lớn nhất trong các phương thức truyền thông, riêng quảng cáo trên tivi vẫn tăng

sau: trẻ tuổi, năng động, học các chuyên ngành marketing hay quản trị kinh doanh,

trưởng đến 75%, trên báo chí tăng 45%, ngoài trời tăng 49% năm 2011. Năm 2010,

ngoại ngữ tốt và giao tiếp tốt. Các công ty thường chọn người đã có kinh nghiệm

ngành công nghiệp quảng cáo Việt Nam đạt doanh thu gần 1 tỷ USD. Hiện có hơn

làm việc từ các công ty truyền thông khác để làm việc. Mọi người làm việc dựa trên

7.000 công ty quảng cáo, truyền thông, PR, tổ chức sự kiện với gần 100.000 lao

sự yêu thích và thể hiện khả năng của mình hơn là việc trọng lương thưởng và chế

động, trong đó hơn 70% là những bạn trẻ tuổi dưới 30 tuổi. Truyền thông là ngành

độ đãi ngộ khác.

có cầu nhân lực cao nhất hiện nay. Mức lương trung bình của người lao động ngành
quảng cáo từ 500 - 1.000 USD/tháng.

2.2.2 Các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh

Hiện nay, thị phần truyền thông tại Việt Nam đa số do các công ty nước

Ngành truyền thông là cầu nối thông tin giữa doanh nghiệp và công chúng.



tăm và năng lực có sẵn của nhà lãnh đạo được. Sức thu hút có thể làm tăng sự nể

cống hiến, nhạy cảm, mạnh mẽ, thông minh, uy tín và độc đoán. Thành phần nam

phục và tuân theo của cấp dưới dành cho nhà lãnh đạo. Vì thế, nhà lãnh đạo cần

tính được gộp vào thành phần mạnh mẽ theo sự nhất quán của tám nhà lãnh đạo

xem đây là đặc điểm nền tảng mình cần có cũng như trau dồi nó tạo động lực tăng

ngành truyền thông trong kết quả thảo luận nhóm. Lý giải cho việc gọp 2 thành

mức độ tín nhiệm và nể phục từ nhân viên.

phần này, các chuyên gia cho rằng tên thành phần mạnh mẽ đã đủ diễn đạt và mang

2.2.2.2 Thành phần uy tín

nghĩa bao hàm cho thành phần nam tính. Nếu để thành phần nam tính độc lập, nó sẽ

Trần Kim Dung (2005) cho rằng: uy tín là một khái niệm rộng và chưa được

bị trùng lấp. Hai biến giải thích cho thành phần nam tính “là phái nam” và “mạnh

đo lường một cách rõ ràng “20 năm sau quan sát của Tsui, uy tín lãnh đạo vẫn còn là

mẽ”. Trong đó, biến “là phái nam” được các chuyên gia đánh giá không đủ để giải

hiện tượng hầu như chưa được khám phá”. Uy tín cá nhân được định nghĩa là ‘‘sự


mạnh có khả năng chi phối, chinh phục người khác bằng sự tin cậy và tín nhiệm.

biểu hiện của nó như: sức quyến rũ, sự nhiệt tình, khả năng thuyết phục, khả năng

Trong bất kỳ mối quan hệ xã hội, uy tín giúp cho mối quan hệ giữa các bên trở nên

gây ấn tượng…

bền vững hơn. Khi nói đến uy tín, người ta sẽ nghĩ ngay đến việc giữ lời hứa và làm

Có nhiều thuyết nói về lãnh đạo hấp dẫn. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007,

đúng với điều mình nói. Đặc biệt, với những giao dịch kinh doanh lớn, uy tín là điều

trang 169-173) cho rằng một số đặc điểm thể hiện cho sự thu hút/hấp dẫn của nhà

kiện quan trọng trong các quyết định lựa chọn đối tác kinh doanh. Những người

lãnh đạo như : người dưới quyền tin rằng những niềm tin của nhà lãnh đạo là đúng

không có uy tín, hay phá vỡ thỏa thuận để theo đuổi lợi nhuận trước mắt, sẽ nhanh

đắn, những tình cảm yêu thương, quý trọng của cấp dưới đối với lãnh đạo, người

chóng bị đào thải ra khỏi thương trường. Vì vậy, có thể khẳng định rằng uy tín là

lãnh đạo luôn làm gương cho người dưới quyền bằng những hành động mẫu mực

phần quan trọng và cần thiết đối với phẩm chất một nhà lãnh đạo.


đoạn sau này, nữ giới cũng tham gia lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực then chốt của đất

thể vì mục tiêu hiệu quả công việc sẽ mang lại lợi ích vật chất hay tinh thần cho bản

nước. Theo bài viết của Hà Nam, (trích từ www.vov.vn) cho rằng “gần 2 thập kỷ

thân nhà lãnh đạo. Hay cũng có thể do sở thích của nhà lãnh đạo mà không bị chi

qua, Việt Nam luôn có một Phó Chủ tịch nước là nữ. Trong Quốc hội, tỷ lệ nữ đại

phối bởi lợi ích cá nhân nào khác. Cho dù vì bất kỳ mục tiêu nào thì cống hiến giúp

biểu 3 nhiệm kỳ gần đây đều đạt trên 25%. Tỷ lệ đại biểu nữ từ năm 2005 đến 2011

mang lại hiệu quả cao nhất cho công việc. Cống hiến là một đặc tính tốt và cần thiết

tại các cơ quan dân cử ở địa phương, như Hội đồng nhân dân cấp tỉnh tăng từ 22,3%

cho nhà lãnh đạo để cấp dưới có thể noi gương và học hỏi.

lên 23,8%, cấp huyện tăng từ 20,1% lên 23,2%; cấp xã tăng từ 16,6% lên 20,1%”.

2.2.2.4 Thành phần thông minh

Điều này đã chứng minh được vai trò quan trọng của phụ nữ trong việc đảm nhận

Trí thông minh không phải là một năng lực đơn độc, nó là sức mạnh tổng

những trọng trách quan trọng trong bộ máy cơ quan Nhà nước từ Trung ương đến


2.2.2.6 Thành phần nhạy cảm

trung bình trở lên là đủ. Đây là lý do vì sao người Việt hay nhìn nhận sai về lãnh

Nhạy cảm là việc nhận biết nhanh và tinh bằng giác quan và cảm tính. Theo

đạo, hay đòi hỏi lãnh đạo phải là người thông minh nhất, IQ cao nhất, chuyên môn

mô hình của trường Đại học Ohio trích trong Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 105),

phải giỏi nhất... song thực tế lãnh đạo giỏi không cần những điều này. Thông minh

nhạy cảm thuộc nhóm hành vi quan tâm tới con người. Nhà lãnh đạo nhạy cảm

mang tính bẩm sinh nhưng phải kết hợp với sự liều lĩnh mới cho kết quả tốt nhất.

được thể hiện qua: sự quan tâm đến người khác thông qua sự gần gũi, gắn bó, lắng

Một người thông minh sẽ giải quyết vấn đề nhanh và đúng hướng hơn những người

nghe ý kiến nhân viên, hỗ trợ, giúp đỡ người dưới quyền ngày càng tiến bộ. Theo

không thông minh. Thông minh giúp người đó tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí.

nhiều nghiên cứu cho rằng, mặc dù phong cách quan tâm tới con người có mối

2.2.2.5 Thành phần mạnh mẽ

tương quan thuận đến sự thỏa mãn người lao động, song việc quan tâm quá nhiều


người với người, người với công việc trong một tổ chức. Khi họ thể hiện sự nhạy
cảm ở mức độ hợp lý và đúng lúc, sự thỏa mãn sẽ nâng cao. Thuộc những con
người Á Đông xem trọng cảm xúc nên thành phần nhạy cảm đóng vai trò rất quan
trọng khi xem xét phẩm chất đạo đức của một con người.
2.2.2.7 Thành phần chuyên chế/độc đoán
Độc đoán là giải quyết việc gì đó theo ý riêng của mình, để đạt được những
điều mong muốn của bản thân bất chấp ảnh hưởng của người khác. Theo Nguyễn
Hữu Lam (2007, trang 102), với kiểu lãnh đạo độc đoán, người lãnh đạo tập trung
mọi kiến thức, thông tin, quan hệ và mọi quyền lực trong tay mình. Các quyết định
được đề ra nghiêm ngặt và buộc người dưới quyền phải thực thi mà không được

thỏa mãn chung và sự thỏa mãn theo các yêu tố thành phần trong công việc.
• Sự thỏa mãn chung trong công việc
Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) tổng kết các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công
việc như bảng 2.3:
Bảng 2.3 Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc
Tác giả

Sự thỏa mãn công việc là:

Spector (1997)

Việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc

Kreitner và

Chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó

Kinicki (2007)


Quinn & Staines

Là phản ứng tích cực đối với công việc,

họ.

Không khí làm việc luôn căng thẳng, gây hấn. Điều này có thể tạo nên sự đồng
thuận giả tạo của nhân viên với nhà lãnh đạo của mình.
Ngành truyền thông có cách làm việc khá thông thoáng về thời gian nên kiểu
lãnh đạo dân chủ được áp dụng khá rộng rãi hơn là hình thức độc đoán. Mối quan
hệ giữa cấp trên và cấp dưới là phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau. Do đó, phong cách độc

Là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với
công việc trong một tổ chức.

xấu. Nhược điểm của nó là làm cho nhân viên bị cô lập và ít được hỗ trợ. Hiệu quả
làm việc của nhân viên cao hơn khi có mặt lãnh đạo, khi được lãnh đạo chỉ việc.

trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc
hoặc môi trường làm việc của họ.

tạo và kinh nghiệm của cấp dưới”.

(1979)
Weiss (1967)

Là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi
của người lao động.


Hackman & Khaleque &

Scarpello &

Smith et al. Yuzuk (1961)

Oldham

Rahman

Campbell

1969)

(1975)

(1987)

(1983)

đảm -Đồng nghiệp

Đặc

- Môi trường

-Bảo

hài lòng chung của nhân viên: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc;


công việc

mãn chung trong công việc gồm 4 biến quan sát: (1) Hài lòng khi làm việc ở Công

-Người giám -Sự

ty, (2) Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt nhất để làm việc, (3) Rất tự hào khi

sát

làm việc ở Công ty, (4) Coi công ty như mái nhà thứ hai của mình.

-Đồng

Sự thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc

chất hội

nghiệp

Theo Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), mức độ thỏa mãn thành phần hay khía

tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương) của họ.

-Sự bảo đảm

-Lương

môi


-Đồng nghiệp

làm việc

-Quyền lợi

-Khen thưởng

-Thăng tiến

cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc (bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng

chất -Công việc

trường -Kiểm

-Sự công nhận -Chất

-Sự giám sát

triển

-Tính
công việc

kiện

-Nhân



Bangladesh viên nam tại

dịch vụ

ngân hàng
(Nguồn : Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997))

Scott Macdonald và Peter MacIntyre (1997) cho rằng chỉ số mô tả công việc
JDI, trong đó, thang đo về mức độ thỏa mãn theo yếu tố thành phần là chỉ số phổ
biến được thế giới sử dụng trong nhiều nghiên cứu. Theo chỉ số này, có 05 khía
cạnh của thang đo: bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương. Tại Việt Nam, tác giả Trần Kim Dung (2005) đã bổ sung thêm 2


25

26

thành phần là phúc lợi và môi trường làm việc. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đánh

những minh chứng này đã chứng minh sự tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa mô

giá mức độ thỏa mãn của nhân viên gồm 07 thành phần: cơ hội đào tạo, mối quan

hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

hệ cấp trên-cấp dưới, lương và thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin và cơ hội

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết


H2(+)
H3(+)
H4(+)

Sự thỏa mãn chung
trong công việc

H5(+)
H6(+)

thành phần nhằm thay đổi mức độ của yếu tố phụ thuộc. Đề tài này nhằm mục đích

Mạnh mẽ

xem xét mức độ tác động của các thành phần trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng

Độc đoán

H7(-)

nên “sự thỏa mãn chung trong công việc” là phù hợp hơn để chọn làm biến phụ
thuộc trong mô hình nghiên cứu đề nghị.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu
H1(+)

2.4 Mối liên hệ giữa mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn công việc

Các giả thuyết của đề tài nghiên cứu


đạo. Vì vậy, có thể thấy được sự thỏa mãn công việc là yếu tố kết quả tác động của

TP.Hồ Chí Minh.

hành vi nhà lãnh đạo theo các phẩm chất trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng. Với


27

28

H4: Mức độ nhạy cảm của nhà lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa

CHƯƠNG 3 :

mãn chung trong công việc theo cảm nhận của CBNV ngành truyền thông tại

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

TP.Hồ Chí Minh.
H5: Mức độ thông minh của nhà lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa
mãn chung trong công việc theo cảm nhận của CBNV ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh.
H6: Mức độ mạnh mẽ của nhà lãnh đạo tương quan cùng chiều với mức độ thỏa
mãn chung trong công việc theo cảm nhận của CBNV ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh.
H7: Mức độ độc đoán của nhà lãnh đạo tương quan ngược chiều với mức độ thỏa
mãn chung trong công việc theo cảm nhận của CBNV ngành truyền thông tại
TP.Hồ Chí Minh.

29

30

Bước 1 : Xây dựng thang đo

3.1.2 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết

Thang đo
nháp 1

Thảo luận
nhóm, n=8

Điều chỉnh

Quy trình xây dựng thang đo dựa vào qui trình của Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị
Mai Trang (2008, trang 179). Thang đo của nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết
và thang đo mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994) và sự thỏa mãn

Mục tiêu
nghiên cứu

Nghiên cứu định
lượng sơ bộ
(n=100)

Thang đo
nháp 2

đo và thành phần
trong mô hình nhà
lãnh đạo lý tưởng.
Điều chỉnh giả
thuyết.

Thang đo và mô
hình hoàn chỉnh

bàn bạc và phỏng vấn viên sẽ ghi nhận, đúc kết câu trả lời cuối cùng cho từng biến
quan sát. Trước khi các nội dung chính được nêu ra, phỏng vấn viên trình bày rõ
đặc điểm của nhà lãnh đạo cũng như sự khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý. Tiếp đó,
các thành phần và thang đo lường khái niệm được gợi ý rõ và cụ thể. Kết quả
nghiên cứu định tính cho thấy mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng bao gồm 7 thành
phần: hấp dẫn, uy tín, thông minh, nhạy cảm, mạnh mẽ, cống hiến và độc đoán.
Thành phần nam tính với một biến được loại bỏ và một biến chuyển sang giải thích
cho thành phần mạnh mẽ. Điều này được các chuyên gia lý giải rằng “nam giới” là
biểu tượng cho sự mạnh mẽ và khỏe mạnh, do đó, biến “có sức khỏe” của thành

Hồi quy bội: kiểm định mô hình và mối quan
hệ giữa các biến

Hình 3.1 : Quy trình nghiên cứu
(Nguồn : Nguyễn Đình Thọ - Nguyễn Thị Mai Trang, 2008)

phần “mạnh mẽ” có nghĩa rộng và phù hợp hơn để có thể giải thích thay cho biến
“là phái nam” của thành phần nam giới trong ngành truyền thông. Thảo luận về
thành phần “Hấp dẫn”, các chuyên gia cho rằng “hấp dẫn” đến từ hai khía cạnh, một
là hấp dẫn từ vẻ bề ngoài, hai là hấp dẫn thể hiện từ năng lực vượt trội của nhà lãnh
đạo. Họ cho rằng, các nhà lãnh đạo ngành truyền thông có phong cách ăn mặc vừa

bước này nhằm kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Dữ liệu sau khi thu thập

nên có thể học hỏi nhiều cách thức kinh doanh hay của các nước phát triển, đặc biệt

được làm sạch và loại bỏ những câu trả lời điền thiếu thông tin. Số liệu thu thập

là công nghệ truyền thông của Mỹ, Anh, Pháp và Singapore. Bàn luận về sự nhạy

được xử lý số liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 16.0 thông qua kiểm định độ tin

cảm, nhà lãnh đạo cho rằng ít có điều kiện để thể hiện. Trong đó, yếu tố “biết hài

cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Theo Nguyễn Đình Thọ-

hước đúng lúc” được khẳng định bởi đại đa số các chuyên gia, vì đây là nét đặc

Nguyễn Thị Mai Trang (2008, trang 180), biến quan sát nào có hệ số Cronbach

trưng khi nhắc đến những người làm ngành truyền thông. Về các thành phần uy tín,

alpha
quy chấp nhận các biến có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0.05, hệ số beta thể hiện mức

Bước này nhằm mục đích xem xét sự hợp lý của các khái niệm trong mô

độ tác động của biến độc lập lên biến phụ thuộc. Trước khi tiến hành phân tích hồi

hình nghiên cứu trước khi thang đo được dùng trong nghiên cứu chính thức. Sau khi

quy, bước kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến và mối quan hệ tuyến tính giữa các

thang đo được hiệu chỉnh từ kết quả thảo luận nhóm, bảng câu hỏi được phát đến

biến trong mô hình để chứng minh mô hình hồi quy là phù hợp. Kiểm định hiện

trực tiếp cho đối tượng khảo sát. Các bảng trả lời sau khi thu thập được làm sạch

tượng đa cộng tuyến dựa vào hệ số phóng đại phương sai VIF với điều kiện VIF 0.2 đến 1 sẽ thể hiện mức độ tương quan tăng dần


là HD1 đến HD4, các biến này dùng để đo lường các yếu tố nói lên mức độ hấp dẫn

cống hiến, tương ứng với bốn giả thuyết H2, H3, H4, H5 được chấp nhận.

của nhà lãnh đạo lý tưởng. Sau khi thảo luận nhóm các chuyên gia, thang đo thành

3.2 Mô tả mẫu nghiên cứu

phần này được giữ nguyên theo thang đo gốc của Offermann và cộng sự (1994).

Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc tại các công ty truyền
thông, báo chí thuộc các quận trung tâm như Quận 1, 3, 5, 10, Tân Bình, TP.Hồ Chí

Thang đo thành phần hấp dẫn
HD1 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn ăn mặc trang trọng

Minh. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Để có kết quả nhanh

HD2 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn ăn mặc đẹp

chóng và chính xác, các bảng câu hỏi phỏng vấn được phát trực tiếp cho các nhân

HD3 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn thu hút người khác bằng sự ưu tú của mình

viên tại các cơ quan truyền thông vào giờ nghỉ trưa. Đây là thời gian thuận tiện để

HD4 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn thu hút người khác bằng phong cách bên ngoài

các đối tượng khảo sát có đủ thời gian và tập trung cao độ để trả lời. Số lượng bảng


một biến quan sát. Vậy, theo bảng câu hỏi khảo sát chính thức, đề tài có 39 biến

CH2 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn hướng đến để đạt được mục tiêu công việc

quan sát, nên cần 39x5=195 mẫu. Các câu trả lời được thu thập từ hai nguồn trực

CH3 : Nhà lãnh đạo của tôi có động cơ để làm việc một cách tận tụy

tiếp và qua mạng internet với 230 bảng trả lời. Các câu hỏi được hiệu chỉnh còn lại

CH4 : Nhà lãnh đạo của tôi luôn cống hiến hết mình vì công việc.

211 bảng hoàn chỉnh được sử dụng chính thức trong phân tích thống kê bằng phần
mềm SPSS 16.0.

3.3.3 Thành phần “Thông minh”

Thành phần “thông minh” được ký hiệu là TM gồm bảy biến được ký hiệu từ TM1
đến TM7 dùng để đo lường các yếu tố nói lên mức độ bản lĩnh của nhà lãnh đạo.


35

Thang đo thành phần này giữ nguyên thang đo gốc của Offemann (1994). Sau khi
thảo luận nhóm, kết quả bổ sung một biến quan sát mới “có khả năng sáng tạo”.

36

3.3.5 Thành phần “Uy tín”


TM5 : Nhà lãnh đạo của tôi là người thông thông thái

YT2 Nhà lãnh đạo của tôi luôn làm đúng với điều mình nói

TM6 : Nhà lãnh đạo của tôi là người có trí tuệ

YT3 Nhà lãnh đạo của tôi rất nhiệt tình trong công việc

TM7 : Nhà lãnh đạo của tôi là người biết sáng tạo.

YT4 Nhà lãnh đạo của tôi rất năng động

3.3.4 Thành phần “Nhạy cảm”

Thang đo thành phần “Nhạy cảm” được ký hiệu NC được giải thích bởi tám biến
quan sát, ký hiệu từ NC1 đến NC8 dùng để đo lường mức độ nhạy cảm của nhà lãnh

YT5 Nhà lãnh đạo của tôi được sự tín nhiệm của cấp dưới.
3.3.6 Thành phần “Mạnh mẽ”

Thang đo thành phần “Mạnh mẽ” được ký hiệu MM được giải thích bởi ba biến

đạo. Thang đo dựa vào thang đo gốc về thành phần nhạy cảm của Offermann

quan sát, ký hiệu từ MM1 đến MM3 dùng để đo lường mức độ mạnh mẽ của nhà

(1994). Kết quả thảo luận nhóm bổ sung thêm 1 biến quan sát mới “biết hài hước

lãnh đạo. Thang đo dựa vào thang đo gốc về thành phần “mạnh mẽ” của Offermann


3.3.7 Thành phần “Chuyên chế/Độc đoán”

NC6 : Nhà lãnh đạo của tôi rất khoan dung

Thành phần “Độc đoán/Chuyên chế” được mã hóa là CC gồm chín biến quan sát

NC7 : Nhà lãnh đạo của tôi biết giúp đỡ người khác

được ký hiệu là CC1 đến CC9 dùng để đo lường các yếu tố nói lên mức độ độc

NC8 : Nhà lãnh đạo của tôi biết hài hước đúng lúc.

đoán của nhà lãnh đạo. Dựa trên thang đo thành phần “độc đoán” của Offermann
(1994), theo kết quả thảo luận nhóm, 1 biến được loại bỏ là “lôi kéo người khác”.