i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


LỜI CẢM ƠN
Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh
tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em

TRẦN VÕ HOÀI HƯƠNG

những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hôm
nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Văn Dũng, người hướng dẫn khoa học

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG
ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2020

của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận
văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Sau
đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH Một
thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đã dành chút thời gian để thực

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

hiện phiếu điều tra về doanh nghiệp giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn


TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai” là công trình nghiên

LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................... ii

cứu của riêng tôi. Tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành

MỤC LỤC.................................................................................................................... iii

và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT .................................................... vii

học của TS. Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ............................................................................ viii

nghiệp là hoàn toàn trung thực.

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ.................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................... 1
Tác giả luận văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................................ 4
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................. 5

Trần Võ Hoài Hương


ĐẾN NĂM 2020.......................................................................................................... 57

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một

trường Đô thị Đồng Nai............................................................................................. 21

thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020........................... 57

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 21

3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 57

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ................................................................................... 22

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực................................................................ 58

2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai .............. 23

3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên

2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Urenco Dong Nai .......................................... 24

Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020.............................................. 59

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Urenco Dong Nai .............................. 26

3.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp ....... 59


2.2.4. Khả năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực ....................................... 48

3.2.2.3. Hoàn thiện năng lực phát triển nguồn nhân lực của lực lượng quản lý . 66

2.3. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ........... 49
2.3.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân ................................................................... 49
2.3.2.1. Kết quả đạt được..................................................................................... 49

3.2.2.4. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát
triển nguồn nhân lực .................................................................................................... 67
3.2.2.5. Hoàn thiện hệ thống kiểm tra, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

2.3.2.2. Nguyên nhân........................................................................................... 50

nguồn nhân lực............................................................................................................. 70

2.3.3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân..................................................................... 52

3.2.2.6. Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh và bảng mô tả công việc............... 70

2.3.3.1. Tồn tại, hạn chế ...................................................................................... 52

3.2.2.7. Đào tạo đội ngũ nhân viên trẻ có năng lực chuyên môn làm lực lượng

2.3.3.2. Nguyên nhân........................................................................................... 53

nòng cốt kế thừa cho nguồn nhân lực của Urenco Dong Nai ...................................... 72

Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 55



UBND

: Ủy ban nhân dân

3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước ............................................................................. 82

Urenco Dong Nai: Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

3.3.2. Kiến nghị đối với Hiệp hội Môi trường và các khu công nghiệp Việt Nam .. 83
3.3.3. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ........................................ 83
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 84
KẾT LUẬN................................................................................................................. 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................I
PHỤ LỤC..................................................................................................................... II

thị Đồng Nai.
WTO

: World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới


viii

ix

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang


1. Tính cấp thiết của đề tài

pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty.

Từ xưa đến nay con người là đối tượng nghiên cứu, là vấn đề trung tâm của

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để phát triển, nâng cao chất

mọi ngành khoa học. Trong bất kỳ chế độ nào, con người cũng đều được xác định là

lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

mục tiêu và động lực phát triển xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, nhận thức của

thị Đồng Nai sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của công ty đến năm 2020

con người ngày càng sâu rộng hơn, các vấn đề xung quanh con người ngày càng

và xứng tầm với doanh nghiệp loại I trực thuộc UBND tỉnh Đồng Nai.

phức tạp hơn. Vì vậy việc nghiên cứu con người cũng đòi hỏi chiều sâu hơn, khó

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

khăn hơn và cần thiết hơn.

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực được xem là nguồn lực của mọi


với mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo

+ Giám đốc lĩnh vực, phó phòng nghiệp vụ;

công ty hết sức quan tâm.

+ Trưởng, phó các bộ phận sản xuất kinh doanh;

Với mong muốn tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động

+ Nhân viên các bộ phận trực thuộc.

tại Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai cả về số

+ Tổ trưởng, tổ phó và một số công nhân thuộc các bộ sản xuất kinh doanh.

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định nguồn nhân lực lâu dài, tác giả chọn đề tài “Giải

Tập trung nghiên cứu sâu vào lao động gián tiếp vì đây bộ phận tham mưu

pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

trực tiếp cho lãnh đạo công ty trong việc đưa ra các chính sách chiến lược và điều

trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020” để làm đề tài tốt nghiệp.

hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày.

2. Mục tiêu nghiên cứu


CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

câu hỏi phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH Một thành
viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai.
4.2. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
- Thu thập số liệu thứ cấp tại Sở Lao động & Thương binh Xã hội tỉnh Đồng
Nai; Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị Đồng Nai,…

DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực.
Để tìm hiểu về khái niệm phát triển nguồn nhân lực thì trước tiên phải hiểu
khái niệm nguồn nhân lực:
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Do

- Các đề tài liên quan khác; sách, báo, tạp chí, internet,…

vậy nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm những người

4.3. Phương pháp phân tích số liệu

trong độ tuổi lao động, đủ từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động hay còn gọi là lực

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực.

lượng lao động.

- Sử dụng công cụ thống kê mô tả trên phần mềm SPSS.
- Sử dụng phương pháp xếp hạng theo tiêu thức là căn cứ để xác định mức độ
quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty.

của Quý Thầy Cô, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.

lượng. Trong đó:
- Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bổ nguồn nhân lực.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Tóm lại, nguồn lực con người là tổng thể tìm năng của con người trong đó trí
lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng quyết định chất lượng và sức
mạnh của nguồn nhân lực.
Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân
lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn gốc – vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra


5

6

nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
1

hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” .

Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những
nguồn lực khác ở chỗ: Là nguồn lao động sống; Quá trình hoạt động sáng tạo ra giá

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao


trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các phương pháp, chính

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong tổng thể

sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng

nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì vậy phát triển nguồn nhân lực

đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát

của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với sự phát triển nguồn

triển. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà còn phải sử

nhân lực quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát

dụng tốt nguồn nhân lực đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá

triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.

nhân. Phát triển nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chuyên môn mà còn
phải phát triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu.

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng rẽ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng

1.2. Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản

của doanh nghiệp và hướng giải quyết mục tiêu đó.

thân họ hoặc vào sự tác động của môi trường chung quanh.

Thứ tư, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ… nhưng khác với các nguồn lực khác về tính

1
2

Yoshihara Kunio (1999), The National and Economic Growth - Korea and ThaiLand - Kyoto.University.Press.
PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống Kê.


7

8

chất và vai trò của nó đối với doanh nghiệp đó là nó mang bản chất con người nên

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi

chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn

nhân viên phải được cập nhật kiến thức và những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu

hơn giá trị bản thân nó, đồng thời nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có


kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động
và sử dụng chúng có hiệu quả để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra.
1.2.2. Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

Điều kiện tự nhiên, nhân tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực
của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á,
trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực kém phát triển so với các khu vực
khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm của ngành môi trường đòi hỏi nguồn

1.2.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra

nhân lực cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của

các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với phát triển nguồn nhân lực

nguồn nhân lực.

trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế; pháp luật về lao

Các nhân tố thuộc môi trường vi mô như: Khả năng cung ứng nhân lực của

động và thị trường lao động; khoa học công nghệ và các nhân tố văn hoá, xã hội của

các cơ sở đào tạo, việc cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng


mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra

lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt

phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.


9

là nguồn nhân lực chất lượng cao. Bởi lẽ, các yêu cầu về nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng.

10

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan
trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Duy trì được những khách

Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham

hàng tiềm năng sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được sự ổn định và phát

gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại

triển của họ. Chất lượng và giá cả của sản phẩm sẽ đảm bảo được vị trí của

mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với


nguồn nhân lực, chính sách đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm

lượng nguồn nhân lực một cách toàn điện. Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về

việc, năng lực tài chính và trình độ công nghệ của doanh nghiệp sẽ tạo nên chính

công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của

sách thu hút nguồn nhân lực.

mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích

Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.

ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát
triển nhanh hơn bao giờ hết. Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có
tổ chức và có kế hoạch. Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng

Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn,

phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư

xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được

trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của

Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ cần xem xét đồng thời các mục tiêu sau:

doanh nghiệp ấy.
Công nghệ:

- Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp; thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng
kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là

- Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản

nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó

lý hệ thống đãi ngộ một cách hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ

đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động

cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn.

phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó. Như

Môi trường làm việc:

vậy, phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp

Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối tình

Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn

cảm, suy nghĩ và hành vi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác

nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới

biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.

tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp

Chính những nhân tố khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa doanh nghiệp sẽ

ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện nay

là động lực thúc đẩy sự thành công của mỗi doanh nghiệp.

hay tương lai. Chính vì vậy vấn đề đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân
viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo

Tài chính:
Như chúng ta đã nghiên cứu, tài chính là một trong những nhân tố cơ bản

nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định,

nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết

thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện



giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ của người lao động

được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất

hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác

lượng nguồn nhân lực. Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý

định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công

đến thể lực và trí lực mà còn phải coi trọng cả đạo đức tác phong của người lao động.

việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt

Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp

ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và

tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức

phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.

của con người Việt nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh

1.2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực


những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ

được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong công nghiệp: biết quý trọng thời

đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho

gian, khắc phục hiện tượng “giờ cao su”; Có niềm say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng

lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

động trong công việc; Có ý thức kỹ luật tự giác, hợp tác cao, có trách nhiệm trong

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ

công việc, cống hiến vì thành công chung của tổ chức; Có khả năng chuyển đổi công
việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực

khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày

Cũng như các nội dung trên, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chất

càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng

lượng công việc của nguồn nhân lực phải ngày được nâng cao thể hiện qua kết quả

cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao.


1.3. Nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay
Đồng Nai hiện có trên 2,2 triệu dân với 29 khu công nghiệp. Trong giai đoạn

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân

2006 – 2010 và hướng tới năm 2020, để trở thành tỉnh công nghiệp phát triển, Đồng

lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù

Nai thực sự cần có một đội ngũ cán bộ, công chức, lao động có phẩm chất đạo đức,

đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành

có năng lực trong tổ chức, điều hành, quản lý xã hội. Đây phải là một nguồn nhân

nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình

lực chất lượng cao bảo đảm cho yêu cầu phát triển bền vững về kinh tế - xã hội của

lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.

tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn hội nhập quốc tế.

Để phát triển trình độ lành nghề, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho

Nhận thức được tầm quan trọng của việc ưu tiên phát triển nguồn nhân lực,

công nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt

ngày 21 tháng 7 năm 2005, Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Nai đã ban hành Nghị


Ngày nay làm việc theo nhóm đã trở nên phổ biến vì cá nhân không ai hoàn

- Đội ngũ tay nghề cao vừa thiếu vừa chưa đáp ứng yêu cầu. Hiện nay, tại

hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung

Đồng Nai, trên 70% đội ngũ công nhân lao động nhập cư từ các tỉnh khác không

cho nhau. Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng được nhận thức và đánh giá

đồng bộ về tay nghề.

cao. Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng

- Giáo dục - đào tạo chưa theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo cơ

mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một nhân tố

chế thị trường, hiện chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân lực đào tạo được, chứ chưa

quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.

cung cấp được nguồn nhân lực khác mà xã hội đang cần.

Phát triển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác

Thực trạng là đội ngũ lao động tại chỗ vừa thiếu, đang rất yếu về mặt kỹ

giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả việc phát triển tiềm

đáp ứng của lực lượng lao động của Đồng Nai không đáng kể, trên thị trường lao
động luôn diễn ra tình trạng khan hiếm nguồn lao động cao cấp, công nhân kỹ thuật

tinh thần sáng tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng
cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của doanh nghiệp.
Ba là, doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn
nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.

cao, các chuyên gia cao cấp về tài chính, quản trị kinh doanh… Do đó, thường phải

Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài

bổ sung lực lượng này phần lớn từ thành phố Hồ Chí Minh, nhưng cũng không đủ

trong các doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi về vật chất và tinh thần của

nên hầu hết các doanh nghiệp mà nhất là doanh nghiệp lớn luôn khó khăn trong việc

người lao động. Trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải đề cao được tính nhân

tuyển dụng lao động chất lượng cao. Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải thuê chuyên

đạo, tôn trọng công nhân viên, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, khen

gia nước ngoài làm việc ở một số vị trí công tác và trả lương rất cao để họ vừa làm

thưởng đúng phương pháp, dùng người tài hợp lý, hiệu quả là trên hết, tin tưởng và

việc, vừa đào tạo cho đội ngũ CB.CNV thay thế sau này của lao động Việt Nam.


trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất

nhân lực và đặc điểm của Urenco Dong Nai, tác giả xin rút ra một số bài học sau:

khả năng của họ.


19

Tám là, phát huy hết vai trò hiệu quả hoạt động của tổ chức Đảng, Công
đoàn, Đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp nhằm tăng cường sự ổn định và phát
triển doanh nghiệp, bởi lẽ đây cũng là một trong những nhân tố hết sức quan trọng

20

- Về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Nai hiện nay.
- Bài học kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp trong nước.

góp phần cho sự thành công của việc thực hiện các chiến lược, các chính sách về

Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá

nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay; đồng thời cũng là đảm bảo

thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chương 2 và đề xuất một số giải pháp phát

những quyền lợi của người lao động.

triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: nâng cao thể lực của người lao

động, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển nhân cách thẩm mỹ của
người lao động, nâng cao chất lượng công việc của nguồn nhân lực;
o

Phát triển trình độ lành nghề;

o

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm.


21

22

CHƯƠNG 2

Đến 7/2010 đổi tên thành Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

trường Đô thị Đồng Nai theo Quyết định số 1983/QĐ-UBND ngày 29/7/2010 của

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ MÔI TRƯỜNG

UBND tỉnh Đồng Nai. Công ty là doanh nghiệp Nhà nước, do Nhà nước sở hữu

ĐÔ THỊ ĐỒNG NAI


nay. Công đoàn cơ sở công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ chức năng của mình đối với

Tên giao dịch: Urenco Dong Nai

người lao động.
- Công ty đạt được nhiều cờ khen thưởng, bằng khen, giấy khen của tập thể

Tên công ty viết tắt: MDN
Điện thọai : 061. 3951771 – 061. 3952257
E-mail :

Fax : 061. 3952505
Website : urencodongnai.com.vn

Trụ sở chính của Công ty đặt tại : Số 12, Đường Huỳnh Văn Nghệ, Phường
Bửu Long, Thành phố Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai.
Tiền thân của Công ty TNHH Một thành viên Dịch vụ Môi trường Đô thị
Đồng Nai là Công ty Dịch vụ Môi trường Đô thị Biên Hòa được thành lập vào cuối

và cá nhân do Nhà nước, UBND tỉnh Đồng Nai và UBND thành phố Biên Hòa khen
tặng. Công ty đã vinh hạnh nhận huân chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước
trao tặng vào năm 2005.
- Công ty cũng tham gia tốt công tác xã hội: tham gia các phong trào xóa đói
giảm nghèo, xây dựng nhà tình thương cho công nhân lao động trong công ty, tham
gia các công tác đền ơn đáp nghĩa...

năm 1994, theo Quyết định số 3262/QĐ-UBT ngày 26/12/1994 của UBND tỉnh

Nhìn chung, quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng


trình thoát nước, vỉa hè, cầu đường; Thi công xây dựng công trình giao thông; Quản

đô thị về lĩnh vực môi trường. Là một doanh nghiệp có nhiều kinh nghiệm trong

lý, chăm sóc công viên công cộng, hoa viên, cây xanh đường phố; Thi công xây

ngành môi trường. Công ty là doanh nghiệp Nhà nước duy nhất thực hiện công tác

dựng, duy tu bão dưỡng công trình công viên - cây xanh; Quản lý, vận hành và duy

thu gom, vận chuyển rác thải sinh hoạt công cộng trên địa bàn 30 phường xã thuộc

tu sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng, hệ thống đèn tín hiệu giao thông.

thành phố Biên Hòa. Ngoài ra, còn có thêm một số hợp tác xã cũng thực hiện thu

Và các dịch vụ do công ty tự khai thác như: Dịch vụ lau dọn vệ sinh; Kinh

gom, vận chuyển rác các hộ gia đình tại một số khu phố tại các phường ngoại ô.

doanh và tái chế phế liệu, sản xuất phân hữu cơ (không tái chế và sản xuất tại trụ sở

Công ty hiện đã chiếm lĩnh được thị phần lớn trong ngành môi trường tại

công ty); Mua bán, trồng và cắt tỉa tạo hình cây xanh, hoa kiểng các loại; Khảo sát

thành phố Biên Hòa. Tầm nhìn đến năm 2020 Công ty sẽ phát triển thị trường ra

thiết kế và thi công các công trình điện chiếu sáng, điện trang trí, điện trung thế và

nhiệm vụ một cách độc lập; giám sát, kiểm soát hoạt động quản trị của Hội đồng
thành viên, của Tổng giám đốc công ty và các bộ phận trực thuộc công ty, xây dựng
hệ thống kiểm soát nội bộ công ty hữu hiệu. Kiểm soát viên chịu trách nhiệm với
chủ sở hữu về kết quả kiểm soát của mình.

Kinh doanh đảm bảo lợi nhuận, bảo toàn và phát triển nguồn vốn chủ sở hữu.

Hệ thống điều hành công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến và tham

Tối đa hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh trên các mặt: Hiệu quả môi

mưu, đứng đầu là Tổng giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm. Dưới Tổng

trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh doanh.
2.1.3. Vai trò của Công ty trong ngành môi trường tại tỉnh Đồng Nai.
Thành phố Biên Hòa là trung tâm chính trị - kinh tế - văn hóa của tỉnh Đồng
Nai - một tỉnh thuộc miền Đông Nam bộ, nằm trong vùng phát triển kinh tế trọng
điểm phía Nam. Thành phố Biên Hòa hiện nay chỉ có Urenco Dong Nai là doanh

giám đốc là hai Phó Tổng và Kế toán trưởng phụ trách từng mảng công việc cụ thể:
- Phó Tổng giám đốc phụ trách kinh doanh, chỉ đạo các phòng Kinh doanh,
phòng Kỹ thuật và các bộ phận sản xuất kinh doanh.
- Phó Tổng giám đốc phụ trách nhân sự, chỉ đạo trực tiếp phòng Nhân sự Hành chính và các bộ phận sản xuất kinh doanh.


25

26

- Kế toán trưởng phụ trách tài chính của công ty, chịu trách nhiệm quản lý

Kỹ thuật

Giám đốc
bộ phận
sản xuất - KD

Giám đốc
bộ phận
sản xuất - KD

Trưởng các bộ
phận SX-KD

Trưởng các bộ
phận SX-KD

Giám đốc
Nhân sự - Hành chính

Trưởng
bộ phận
sản xuất - KD

Giám đốc Tài chính
Kế toán trưởng

Trưởng
bộ phận
sản xuất - KD


Tr.đ
%

Năm
2006
71.755
41.286
29.479
128
100
59
41
9.022
12,57

Năm
2007
92.001
58.866
33.135
128
100
64
36
12.947
14,07

Năm
2008
108.500

25.060
14,17

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2006 đến năm 2010

Doanh thu do Nhà nước đặt hàng ổn định và tăng dần qua các năm. Năm
2006 doanh thu là 41,286 tỷ, đến năm 2010 đã tăng lên 100,140 tỷ. Doanh thu tự
khai thác năm sau cũng tăng hơn năm trước. Cụ thể là 29,479 tỷ năm 2006 đã tăng

Tổ chức bộ máy theo mô hình tham mưu là các phòng nghiệp vụ thuộc các

lên 76,736 tỷ năm 2010. Theo cơ cấu doanh thu cũng cho thấy, doanh thu của công

lĩnh vực chuyên môn như: kinh doanh, kỹ thuật, tài chính - kế toán, nhân sự - hành

ty phần lớn dựa vào Nhà nước đặt hàng, tỷ lệ này luôn đạt trên 55% trên tổng doanh

chính. Bốn phòng nghiệp vụ của công ty có mối quan hệ phối hợp qua lại, hỗ trợ

thu, trong khi đó tỷ lệ doanh thu công ty tự khai thác còn thấp. Cần nâng con số này

nhau thực hiện nhiệm vụ được giao.

lên cao để tránh việc công ty bị thụ động khi Nhà nước không đặt hàng nữa.


27

Định hướng phát triển của Urenco Dong Nai tới năm 2020:


- Thực hiện các dịch vụ của công ty ngày càng tốt hơn, góp phần xây dựng
đô thị văn minh - hiện đại.

động sản xuất kinh doanh hằng ngày vì một công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng
và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động SXKD mới đạt hiệu quả cao.

- Hoàn thành tốt kế hoạch đặt hàng của UBND Thành phố Biên Hòa và các

Lao động của công ty tăng dần qua các năm, tăng chủ yếu là ở bộ phận công

chỉ tiêu kế hoạch do UBND tỉnh Đồng Nai giao. Lấy hiệu quả môi trường, xã hội và

nhân trực tiếp vì Công ty ngày càng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, số

kinh tế là thước đo cho sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty.

lượng khách hàng ký hợp đồng thu gom vận chuyển rác tăng lên rõ rệt từ 272 khách

- Hoạt động SXKD của công ty lấy công tác đặt hàng và tự khai thác các

hàng năm 2006 đến năm 2010 con số này đã tăng lên 560 khách hàng do đó đòi hỏi

dịch vụ trên địa bàn thành phố Biên Hòa làm trọng tâm, giữ vững thị phần trên các

số lượng lao động trực tiếp thực hiện công việc thu gom vận chuyển rác tăng lên; số

thị trường đã có, mở rộng phát triển thị trường, cung cấp dịch vụ về môi trường, cây

lao động bộ phận gián tiếp tương đối ổn định, không có nhiều biến động. Số lao


- Lý do khác (chết, nghỉ)
Tổng số lao động
Tốc độ tăng trưởng

Năm
2006
52
02
50
27
0
27
574
7,09%

Năm
2007
70
09
61
28
0
28
616
7,31%

Năm
2008
56
05



29

30

Tình hình tăng giảm lao động mỗi năm không có biến động lớn. Biểu đồ 2.2

Theo độ tuổi

bên dưới cho thấy tốc độ tăng trưởng lao động có xu hướng giảm ở năm 2010 là

Bảng 2.8 cho thấy nguồn nhân lực của công ty có cơ cấu trẻ, tập trung nhiều

phù hợp do tình hình cung ứng dịch vụ của công ty đã đi vào ổn định, Công ty đã

ở độ tuổi từ 30 tuổi đến 49 tuổi. Lãnh đạo cấp cao của công ty là các chức danh Hội

thu gom 94% lượng rác trong các công ty, xí nghiệp tại các khu công nghiệp và rác

đồng thành viên và Ban Tổng giám đốc là những người tuổi trung niên từ 50 đến 60

hộ dân trên địa bàn thành phố Biên Hòa nên nhu cầu tuyển thêm lao động giảm.

tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. Mặc dù lãnh đạo cấp cao ở vào
độ tuổi 50-60 nhưng luôn có tinh thần học hỏi bổ sung kiến thức mới, không lạc

%

Tốc độ tăng trưởng lao động

0
0
0
43
112
155
21,6%

Từ 30-39
0
05
10
19
221
255
35,6%

Từ 40-49
02
02
05
08
203
220
30,7%

Từ 50-60
03
04
06


Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Từ bảng 2.7 cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động,
lao động nam gấp 4 lần lao động nữ: nam chiếm 80,44%, nữ chỉ chiếm 19,56% trên
tổng số lao động. Cơ cấu này phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty vì ngành nghề kinh doanh chủ yếu của công ty là dịch vụ môi trường, có đặc thù
công việc nặng nhọc, dựa vào sức lực của con người là chủ yếu.

Quản lý cấp trung của công ty là các chức danh giám đốc lĩnh vực, phó
phòng các phòng nghiệp vụ, phần lớn là những người trẻ tuổi, trong độ tuổi từ 30

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 30/6/2011
Số lao động
Số lượng (người)
Tỷ lệ (%)
Trong đó:
- Bộ phận gián tiếp (người)
- Công nhân trực tiếp (người)

Độ tuổi lao động
1. Lãnh đạo cấp cao
2. Quản lý cấp trung
3. Quản lý các bộ phận trực thuộc
4. Nhân viên
5. Công nhân trực tiếp
Tổng cộng
Tỷ lệ / tổng lao động (%)

đến 39 tuổi - đây là độ tuổi làm việc hiệu quả nhất. Quản lý các bộ phận sản xuất

ra mới tốt, công việc mới đạt kết quả cao. Đặc biệt là ngành nghề kinh doanh của

cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại. Tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên

công ty chủ yếu là dựa vào sức lực của con người là chính. Bộ phận gián tiếp của

nhằm bổ sung lực lượng lao động phù hợp với quy mô phát triển sản xuất kinh

công ty thường phải ngồi bên máy tính nhiều giờ, ảnh hưởng đến mắt, các bệnh về

doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng lao động góp phần thực hiện chủ trương

cơ vì gõ bàn phím nhiều… Để hoàn thành tốt công việc đòi hỏi CB.CNV công ty

chính sách của Đảng và Nhà nước trong việc giải quyết việc làm cho người lao

cần có thể lực tốt để đáp ứng yêu cầu công việc. Chính vì vậy Công ty rất khuyến

động, thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng lao động các ngành nghề kinh

khích mọi người luyện tập thể thao để duy trì sức khỏe, làm việc được minh mẫn và

doanh, phục vụ kịp thời cho yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

lâu dài. Đồng thời trong quá trình phỏng vấn tuyển người có sức khỏe tốt cũng là

Urenco Dong Nai tuyển dụng lao động thông qua một trong các hình thức

yếu tố mà Công ty rất quan tâm.


Bảng 2.5 : Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm
Năm
2006
05
191
200
88
63
547

Năm
2007
0
217
196
95
72
580

Tỷ lệ (%)
Năm
2008
24
225
231
96
51
627

Năm

dụng lao động. Sau thời gian thử việc nếu đáp ứng được công việc hiện tại, người
lao động sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức theo quy định của luật lao động.
Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của Công ty cho thấy số lượng lao
động được khảo sát đồng ý với 3 câu phát biểu Q1, Q2, Q3 đạt dưới 50% (xem phụ
lục 2). Như vậy kế hoạch tuyển dụng, tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển
dụng của công ty chưa được thông báo rộng rãi với người lao động.

Phân loại sức khỏe
1. Sức khỏe loại I
2. Sức khỏe loại II
3. Sức khỏe loại III
4. Sức khỏe loại IV
5. Sức khỏe loại V
Tổng CB.CNV đã khám sức khỏe
Tỷ lệ lao động khám sức khỏe/tổng
lao động

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp


33

34

Công ty đã thực hiện rất tốt việc khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người

Ngành nghề kinh doanh của Urenco Dong Nai chủ yếu dựa vào sức lực của

lao động. Số lượng lao động tham gia khám sức khỏe mỗi năm đều đạt từ 94% trở


trường làm việc tại các bộ phận của công ty xem môi trường làm việc của công ty
có bị ô nhiễm không, có ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của người lao động không.
Qua kết quả đo kiểm thì môi trường làm việc của công ty đạt tiêu chuẩn. Đây là một
kết quả rất tốt, Công ty nên tiếp tục duy trì hàng năm.
2.2.2.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng là yếu tố rất quan trọng trong chất
lượng nguồn nhân lực của công ty. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một công ty
càng cao thì sản phẩm cung cấp cho khách hàng càng có chất lượng.
Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động theo trình độ của Urenco Dong Nai
Nội dung
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Công nhân kỹ thuật
Khác
Tổng lao động

Năm 2010
Số lượng
Đạt tỷ
(người)
lệ
0
0%
52
7,34%
51
7,19%
185
26,09%

2. Lực lượng quản lý cấp trung
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
3. Lực lượng quản lý bộ phận SXKD
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
4. Lực lượng nhân viên nghiệp vụ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng và trung cấp
Khác
5. Lực lượng công nhân trực tiếp
Đã tốt nghiệp tiểu học
Đã tốt nghiệp trung học cơ sở
Đã tốt nghiệp trung học phổ thông
Trung cấp, cao đẳng
Đại học
Cộng

Năm 2010
Số lượng Đạt tỷ
(người)
lệ
4
100%
0

600
100%
165
27,5%
285
47,5%
141
23,5%
07
1,2%
02
0,3%
709

6 tháng đầu 2011
Số lượng Đạt tỷ
(người)
lệ
5
100%
0
5
100%
0
0
11
100%
0
10
91

1,2%
02
0,3%
716

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp


35

Từ những phân tích trên cho thấy:

36

Năm là, ngành nghề kinh doanh của Công ty là dịch vụ môi trường đô thị,

Một là, lãnh đạo cấp cao của Công ty là những người có năng lực chuyên

chủ yếu là làm việc chân tay và làm trong môi trường nặng nhọc độc hại nên công

môn, trình độ chính trị, có kinh nghiệm lâu năm trong kinh doanh, là những người

nhân của công ty có trình độ rất thấp, đa phần là chưa tốt nghiệp phổ thông trung

có tâm huyết, có đủ “tâm và tài”. Cụ thể là trong nhiều năm qua, dưới sự lãnh đạo

học. Tổ trưởng, tổ phó của các bộ phận SXKD là những người vừa trực tiếp thực

của Hội đồng thành viên, Ban Tổng giám đốc, tình hình SXKD của công ty không


phòng nghiệp vụ. Trình độ của lực lượng này tương đối đồng đều. Tuy đa phần là

Tuy nhiên so với tổng thể toàn công ty thì nguồn nhân lực của Công ty có

lãnh đạo trẻ nhưng là những người có năng lực, có tâm huyết với nghề nên việc điều

trình độ không đồng đều, riêng công nhân trực tiếp có trình độ rất thấp. Lao động

hành tương đối tốt. Đây là lực lượng nòng cốt chịu trách nhiệm tham mưu cho lãnh

trực tiếp là lao động làm việc chân tay, nặng nhọc, thời gian làm việc tương đối

đạo cấp cao, do vậy lực lượng này càng phát triển thì càng có lợi cho Công ty.

nhiều không còn thời gian để nâng cao trình độ học vấn. Điều quan trọng là những

Ba là, quản lý các bộ phận SXKD trực thuộc công ty như các chức danh đội
trưởng, đội phó và nhân viên của đội. Trình độ của lực lượng này không đồng đều,
đa phần có trình độ đại học nhưng còn một số là bậc nghề, tuy không có bằng cấp
cao nhưng họ là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành như đội trưởng

người công nhân này là những người tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hàng ngày,
do đó đòi hỏi trình độ chuyên môn, lành nghề của họ cần được nâng cao.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cũng một phần nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.

các đội cây xanh hoa kiểng, cơ khí sữa chữa, chiếu sáng công cộng… Với những

Học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề đáp ứng


38

Bảng 2.9 : Tình hình đào tạo tại Urenco Dong Nai

Công ty đã có chính sách đào tạo cụ thể trong Quy chế đào tạo. CB.CNV
trong công ty đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo và được hỗ trợ kinh phí đào
tạo theo quy định. Trong Quy chế này, Công ty đã quy định cụ thể đối tượng đào
tạo, điều kiện và tiêu chuẩn đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo; bố trí việc làm sau đào
tạo; trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đào tạo. Sau khi hoàn thành chương
trình học, CB.CNV được đào tạo phải phục vụ theo yêu cầu của công ty tối thiểu 5
năm hoặc 3 năm tùy theo từng đối tượng nếu công ty có nhu cầu.
Các hình thức đào tạo mà Công ty đã thực hiện:
- Đào tạo dài hạn: đào tạo cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ.

Đơn vị tính: người
Đào tạo
Trong nước
Cao học
Đại học
Cao đẳng, trung cấp
Bồi dưỡng, tập huấn
Tham dự hội thảo
Nước ngoài
Tổng cộng

- Đào tạo trung hạn: đào tạo ở bậc trung cấp, cao đẳng.

Năm
2006



02
12
150
08
02
174

04
13
182
15
02
216

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

- Đào tạo ngắn hạn: cử CB.CNV tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ,
chuyên môn, tay nghề, cập nhật kiến thức phục vụ trực tiếp đối với nhiệm vụ được

Bảng 2.10 : Thống kê các chương trình đào tạo của Công ty từ năm 2006-2010

phân công trong các khóa học ngắn hạn của các Trung tâm đào tạo có uy tín.

Hình thức
đào tạo
1. Đào tạo
dài hạn

- Đào tạo nước ngoài: tham gia các khóa học ngắn hạn nước ngoài và tham

Năm
2008
102.350
426.286
528.636

Năm
2009
181.926
55.709
237.635

Năm
2010
191.503
33.212
224.715

4. Đào tạo
nước ngoài
5. Tham dự
hội nghị

Chương trình đào tạo/ngành
Cao học ngành Quản trị kinh doanh ; Quản lý môi trường
Đại học ngành Kế toán; Quản trị kinh doanh; Xây dựng dân dụng; Cầu
đường; Luật; Môi trường; Lưu trữ - Quản trị văn phòng
Trung cấp điện
Giám sát thi công xây dựng công trình; Bồi dưỡng nghiệp vụ Quản lý dự
án đầu tư xây dựng công trình; Chỉ huy trưởng công trình xây dựng;

chuyên sâu như : lớp giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc sản
xuất…Ngoài ra, Công ty còn cử nhân viên theo học các lớp đại học chuyên ngành
kế toán, luật, xây dựng, văn thư lưu trữ… phục vụ cho nhu cầu về con người trong
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bên cạnh đó, Công ty còn hỗ trợ kinh phí học tập cho con của người lao
động trong công ty nếu học về ngành môi trường tại các trường đại học, cao đẳng.
Và đây cũng là nguồn lực trong tương lai của công ty vì những người được Công ty
đào tạo phải ký cam kết phục vụ cho Công ty sau khi tốt nghiệp.
2.2.2.3. Về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực
Điều quan tâm nữa của Công ty là đạo đức tác phong của CB.CNV. Ngoài
việc có năng lực chuyên môn, người lao động cần phải có đạo đức tác phong tốt.
Urenco Dong Nai là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích phục vụ xã hội,
phục vụ nhân dân, đặt lợi ích Công ty sau lợi ích của nhân dân đòi hỏi nguồn nhân
lực đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, quản lý phải được lựa chọn kỹ về mặt phẩm chất
đạo đức như tinh thần trách nhiệm với xã hội, với ngành và sự tận tụy với nhân dân,
với khách hàng.
Chi bộ Công ty đã đưa ra “quy chuẩn đạo đức” rất cụ thể về ý thức, hành
động và một số nội dung mà mỗi thành viên trong công ty cần phải tránh. Ngoài ra,
Công ty đã đưa quy định về tác phong, trang phục, thái độ nơi làm việc trong Nội
quy lao động như sau: Tất cả CB.CNV phải có tác phong lịch sự, trang phục phù
hợp với môi trường làm việc và thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của công ty.
Bên cạnh đó, Công ty cũng đã quy định rất cụ thể các hình thức kỷ luật trong
Nội quy lao động để hạn chế tình hình vi phạm kỷ luật của người lao động. Có 03
hình thức kỷ luật: Hình thức khiển trách; Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương

Đvt: người
Hình thức
kỷ luật lao động
Hình thức 1
Hình thức 2


Năm
2010
0
0
0
0%

Nguồn: Số liệu do Phòng Nhân sự - Hành chính Công ty cung cấp

Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động vi phạm quy định bị kỷ luật rất
thấp, năm 2006 có 536 lao động thì có 08 lao động bị kỷ luật, chiếm tỷ lệ 1,4% so
với tổng số lao động; năm 2007 chỉ có 17 người bị kỷ luật trên 616 lao động chiếm
tỷ lệ 2,8%; từ năm 2008 đến năm 2010 tình hình tốt hơn là không có lao động nào
bị kỷ luật. Đây là một dấu hiệu đáng mừng cho Công ty. Qua đó cũng cho thấy việc
quy định cụ thể những hình thức kỷ luật của Công ty cũng đã đem lại hiệu quả.
Và qua khảo sát lấy ý kiến đánh giá của người lao động về đạo đức tác phong
làm việc có kết quả như sau: các câu trả lời, đánh giá về tác phong làm việc của bốn
câu phát biểu Q12, Q13, Q14, Q15 đều tập trung ở mức độ 4: đúng và mức độ 5: rất
đúng (xem phụ lục 2).
Như vậy, về cơ bản, đội ngũ CB.CNV của Urenco Dong Nai có phẩm chất
đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, luôn được rèn luyện về đạo đức nghề
nghiệp để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên bên cạnh đó, Công ty
là một trong số ít doanh nghiệp Nhà nước ở tỉnh Đồng Nai hoạt động trong lĩnh vực
dịch vụ đô thị công cộng, được Nhà nước đặt hàng hàng năm, cho nên nguy cơ dẫn
đến những tình trạng tiêu cực như tham ô, lãng phí, quan liêu, cửa quyền…rất dễ
xảy ra. Để tránh những việc trên, Công ty hướng người lao động của mình luôn có
tinh thần trách nhiệm, cầu tiến, biết chung tay cùng cộng đồng, thường xuyên tuyên
truyền, giáo dục cho toàn thể CB.CNV nêu cao tinh thần tự rèn luyện nâng cao