Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, hội nhập, mở cửa giao lưu với kinh
tế thế giới hiện nay. Ở mọi môi trường kinh doanh hay bất kì ngành nghề nào
cũng ngày càng cạnh tranh quyết liệt. Mỗi công ty, doanh nghiệp đều phải tự tìm
cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng. Việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức luôn có một vai trò rất quan trọng, quyết định
sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Trải qua quá trình học tập cùng với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của
thầy cô bộ môn đã giúp em có được những kỹ năng cơ bản để hoàn thiện tốt quá
trình thực tập của mình. Thời gian thực tập là cơ hội để em có thể mang những
gì mình đã học tập và tìm hiểu trên ghế nhà trường áp dụng vào thức tế công
việc, thông qua đó nâng cao nhận thức của mình về công việc.
Khoảng thời gian tiếp cận với thực tế công việc em đã tự áp dụng những
gì mình đã được học vào công việc tuy nhiên cũng không thể tránh được những
thiếu sót, chưa thể hoàn thành thật tốt các nhiệm vụ được giao. nhưng với sự
giúp đỡ của các anh chị trong công ty, bản thân em đã có thêm kinh nghiệm. Từ
đó có thể tự rút ra được những bài học, kinh nghiệm đáng quý để ngày một hoàn
thiện kĩ năng, chuyên môn của mình, giúp ích cho công việc sau này.
Qua đây em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy cô trong khoa “ Tổ chức
và quản lý nhân lực “ tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình hướng dẫn
chỉ bảo, truyền đạt cho chúng em những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc
sau này. Em cũng xin cảm ơn, và gửi lời chúc sức khỏe và thành công đến các anh
chị cán bộ công nhân viên trong Công ty TNHH Thương mại và Dich vụ Sen đã
tạo cơ hội để em có một môi trường thật tốt lần thực tập này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 4 năm 2015

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C


Thương mại và Xây dựng
Kinh tế – Xã hội
Hành chính – Tổ chức


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................1
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..................................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................................1
3 .Pham vi nghiên cứu.............................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..............................................................................................................2
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Sen...........................................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................2
6. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................................................2
7. Kết cấu của đề tài................................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG...............4
TỔ CHỨC............................................................................................................4
1.1.Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen.............................................4
- Tên công ty: Công ty TNHH Thương Mại và Dịch vụ Sen..................................................4
- Địa chỉ: 614- Lạc Long Quân- Tây Hồ- Hà Nội...................................................................4
- Sđt: 04371992242.................................................................................................................4

Tổng hợp nhà hàng gồm một chuỗi các khu như: buffet Quốc tế, buffet Hà Nội và đại tiệc
Star..........................................................................................................................................5
1.1.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức..................................................................................................5
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc.........................................................6
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực............................................................................................7
1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực....................7
1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực..........................................................................................7
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................8
1.2.3. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................9
1.2.3. Công tác phân tích công việc......................................................................................10
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................12
1.3. Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức....15
1.3.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...........................15
1.3.2. Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.....................16
1.3.3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức........................16
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp...........17
1.4.1.Các nhân tố chủ quan...................................................................................................17
1.4.2.Các nhân tố khách quan...............................................................................................18

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI...................19
VÀ DỊCH VỤ SEN...........................................................................................19
2.1. Đặc điểm đội ngũ lao động............................................................................................19
2.1.1.Tình hình biến động về lực lượng lao động.................................................................19
2.1.2.Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật theo trình độ học vấn.......................20
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen. 20
2.2.1. Mục tiêu đào tạo..........................................................................................................23
2.2.2.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực...................................................................23
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo........................................................................................24
2.2.4.Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ


C. PHẦN KẾT LUẬN.......................................................................................37
D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................38

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

A. PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong các yếu tố để phát triển và bền vững của mọi tổ chức, doanh nghiệp
thì nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất. Vì con người chính là nguồn
sáng tạo là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi
ích kinh tế cao nhất cho cho tổ chức. Tuy nhiên để có thể phát huy nguồn nhân
lực một cách tốt nhấtđó là chất lượng đội ngũ nhân lực. Vì vậy, các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề nóng của tổ chức doanh
nghiệp. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được khả năng làm
việc,tư duy sáng tạo của người lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng
năng suất lao động và hiệu quả kinh tế.
Nước ta sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế thế giới, đã tạo ra
nhiều cơ hội nhưng cũng đầy những thách thức cho các tổ chức kinh tế. Vấn đề
trước mắt chính là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chỉ ở mức
trung bình so với thế giới, thiếu nhân lực trình độ cao, chưa thể đáp ứng được
đòi hỏi phát triển của xã hội hiện nay. Chính vì vậynhu cầu đào tạo và nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ là vấn đề rất cấp thiết để cung cấp một nguồn
nhân lực đủ trình độ để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi này. Thực tế đã chứng
mình rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so
với đầu tư vào đổi mới trang thiết bị kĩ thuật và các yếu tố khác.

Thời gian: Giai đoạn từ năm 2012 đến 2014.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Sen.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tài
liệu và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận
điểm mà đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê số
liệu, thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bản
của nội dung đề tài.
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánh
đối chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp, để rút ra những
kết luận xác đáng trong nội dung nghiên cứu.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu
Ý nghĩa về mặt lý luận: Qua việc nghiên cứu đề tài “ Thực trạng công tác
đào tạo và phát triểnnhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Sen”
giúp em bổ sung, củng cố và nâng cao nguồn kiến thức còn hạn hẹp, hơn nữa
việc tìm hiểu này giúp em tiếp cận gần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết đã
được học.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Nắm rõ các vấn đề về công tác Quản trị nhân
lực, đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển từ đó có thể có thể áp dụng vào
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Nhà hàng Sen- Tây Hồ là một trong những nhà hàng thuộc hệ thống nhà

hàng Sen chính thức khai trương trong không gian mới hiện tại khuôn viên công
viên nước Hồ Tây, Sen- Tây Hồ Đã vươn mình mới dậy với năm khu nhà hàng
lớn cùng các khu vui chơi, giải trí đầy tiện ích như phòng trẻ em có hệ thống
karaoke được xây dựng cực kỳ quy mô trong không gian thơ mộng của thắng
cảnh Tây Hồ. Nhà hàng Sen Tây Hồ đã và đang được thu hút sự chú ý của người
dân Hà thành và du khách bốn phương.
Với sự thay đổi của nền kimh tế thị trường cũng như sự phát triển của
ngành kinh doanh du lịch nhà hàng, nhà hàng Sen Tây Hồ không ngừng phát
triển về mọi mặt đặc biệt là nhu cầu ăn uống của khách hàng du lịch trong và
ngoài nước khi tới thăm quan du lịch ở Việt Nam. Với lợi thế có sự uy tín phục
vụ khách đạt tiêu chuẩn cao nên nhà hàng Sen đã có chỗ đứng trên thị trường.
Hơn nữa nhà hàng càng không ngừng đấu tranh và phát triển mở rộng các hoạt
động kinh doanh sản xuất nhằm tạo điều kiện thuận lợi cao nhất không ngừng
nâng cao chất lượng phục vụ, đa dạng hóa các dịch vụ, đẩy mạnh công tác thị
trường tiến hành triển khai hàng loạt các biện pháp nhằm năng cao chất lượng
cơ sở vật chất kỹ thuật dịch vụ.
Sâu những nỗ lực không ngừng nghỉ Ban Giám Đốc cùng toàn thể nhân
viên trong hệ thống nhà hàng Sen vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm
mới của nhà hàng Sen Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây
Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ năm
1995 đến nay với bốn hệ thống nhà hàng Sen. Tích lũy nhiều năm kinh nghiệm
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

4


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội


PHÒNG
HÀNH
CHÍNH –
TỔ
CIHỨC

VĂN
PHÒNG

SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ SEN

Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trực thuộc
Giám đốc công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hằng ngày
của công ty, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các
quyền và nhiệm vụ của mình.
Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt
động của công ty theo sự phân công của Giám đốc; Chủ độn và tích cực triển
khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc
về hiệu quả các hoạt động.
Phòng Kế hoạch sản xuất Hoạch định chiến lược phát triển sản xuất dài hạn,

+ Công tác quản lý tài sản;
+ Công tác thanh quyết toán hợp đồng kinh tế;
+ Kiểm soát các chi phí hoạt động của Công ty;
+ Quản lý vốn, tài sản của Công ty, tổ chức, chỉ đạo công tác kế toán
trong toàn Công ty;
+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
Phòng Hành chính-Tổ chức có chức năng tham mưu và giúp Giám đốc
quản lý, tổ chức thực hiện các công tác trong lĩnh vực: hành chính, tổ chức,
tuyển dụng, đào tạo cán bộ, quản trị cơ sở vật chất của Trung tâm.
Văn phòng là cơ quan giúp việc của công ty, thực hiện chức năng tổng hợp, điều
phối hoạt động của các cơ quan, đơn vị thuộc công ty theo chương trình, kế
hoạch công tác của công ty: tổ chức thực hiện công tác hành chính, văn thư,
lưutrữ, quản lý con dấu, tài vụ, ... của công ty.
1.1.3. Công tác quản trị nhân lực.
Công ty luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi lựa
chọn được nhân viên tốt tức là đã có một tài sản quý giá cho công ty.
Quan điểm của công ty là nếu có được một đội ngũ nhân viên có năng lực,
luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệm với công việc thì mọi việc của công ty
sẽ được tiến hành một cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều sáng kiến,
đột phá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, nâng cao được uy tín và vị trí
của công ty trên thương trường.
Công ty luôn chú ý đến các nguồn tuyển dụng như: ưu tiên tuyển dụng nội
bộ, thông qua việc thuyên chuyển hoặc bổ nhiệm. Điều này góp phần cải thiện
mối quan hệ tốt đẹp giữa công ty với các nhân viên, nhằm khuyến khích họ tin
tưởng vào công ty và làm việc có hiệu quả hơn.
1.2.Khái niệm quản trị nhân lực và các vấn đề liên quan đến quản trị nhân lực
1.2.1.Khái niệm Quản trị nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung : “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động, chức năng về thù hút, đào tạo, phát triển và duy trì
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

chức.
1.2.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Beng, Fischer và Dornhusch : “ Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào công
việc đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định tham gia lao động.
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng người
trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động.
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lực là thể hiện trong suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với
thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân
tay. Nguồn lực phản anh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện
cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn hân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực

trước mắt của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một
quá trình tương đương nhau. Đó là quá trình cho phép người con người tiếp thu
các kiến thức, các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiên công việc cá nhân của mình. Đào tạo giáo dục và phát triển
sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập đẻ
nâng cao các kiến thức kĩ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được
phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó.
1.2.3. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của nhà quản
lý. Phân tích công việc là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực
quản lý nhân lực.
Là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức,
xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên.
Bản mô tả công việc là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách
nhiệm, quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối
quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành.
Bản tiêu chuẩn công việc là bản thông tin liên quan đến người thực hiện
công việc như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng ngành
nghề, ngoại hình, ngôn ngữ.
Quá trình phân tích công việc gồm 6 bước:
B1: Chọn công việc để phân tích
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

10


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội


11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc, trải nghiệm thực tế trong quá trình học và
có thu nhập, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cần thiết
cho công việc đó và đòi hỏi ít về chi phí thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyể được trăng bị không có hệ thống, học viêc chỉ là
bắt chước những kinh nghiệm, kỹ năng, thao tác của người dạy một cách máy
móc, không có sự tư duy, sáng tạo, không hiểu rõ được vấn đề một cách sâu sắc,
sát thực.
Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả cao là các giáo viên dạy
nghê phải được lựa chọn cẩn thận và đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng
truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Các phương pháp đào tạo trong công việc
- Kèm cặp tại chỗ: Cách thức tổ chức đơn giản là trong quá trình thực hiện
công việc học viên sẽ được hướng dẫn bỏi những người lành nghề hơn. Phương
pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị.
Có ba cách kèm cặp là:

Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện để học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hàn chế hơn đào tạo trong công việc.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đòa tạo bao gồm hài phần: lý thuyết và
thực hành. Phần lý thuyết được giản dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do
các kỹ sư hoặc các công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho
học viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghê hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả


Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết
kế hoặc mua nên cũng phải tính toàn hợp lý.
- Đào tạo theo kiểu phòng thý nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản
lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay
nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống như trên thực tế.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, cá tường trình, báo cáo, lời dăn dò của cấp trên và các thông tin
khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ
có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đung đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Chế độ phúc lợi như chính sách lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, y
tế, thất nghiệp theo qui định pháp luật ngoài ra còn hỗ trợ nhà ở, tham quan giải
trí, các hỗ trợ về tài chính.
1.3. Lý do, mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.3.1. Lý do của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những
thiếu sót giúp công việc đạt hiệu suất cao hơn. Đáp ứng nhu cầu trau đồi, học tập
nâng cao trình độ của người lao động. Nghiên cứu về nhu cầu của con người ta
nhận thấy như cầu tự hoàn thiện bản thân là nhu cầu cao nhất của con người,
theo đó con người luôn luôn hướng đến những cái mới, cái tôt đẹp, muốn được
học tập để tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự thực hiện các công việc cá

- Đối với doanh nghiệp đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp
ứng được các mục tiêu trong tương lai, nó mang một ý nghĩa chiến lược cho sự
phát triển lâu dài. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của tổ chức. Nó giúp danh nghiệp giải quyết được các vấn đề về
chiến lược trong kinh doanh, sự thay đổi của nền kinh tế, chuẩn bị một đội ngũ
quản lý trong tương lai… Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành
công sẽ mang lại những lợi ích to lớn trước mắt cũng như lâu dài.
- Đối với người lao động công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

16


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà còn giúp cho người lao động có
cơ hội trau dồi, học tập nân cao trình độ bản thân, được tiếp xúc với những kỹ
năng mới, những thử thách mới nhằm hoàn thiện hơn bản thân, là cơ hội để họ
có thể thăng tiến trong nghề nghiệp. Nhờ đào tạo và phát triển mà người lao
động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của nền kinh tế - xã hội.
Và nó góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Đối với nền kinh tế xã hội.
Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có sự ảnh hưởng lớn
đến sự phát triển chung của nền kinh tế xã hội, nó thúc đẩy sự tăng trưởng về
kinh tế cũng như lượng chất xám đối với một quốc gia. Đem lại nhiều cơ hội
tiếp nhận những tiến bộ khoa học của thế giới một cách nhanh nhất và đem lại
nguồn hiệu quả kinh tế cao nhất. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành
công của các nước phát triển trên thế giới như Anh, Pháp, Mỹ, Nhật…. Sự phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc

Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo
và phát triển hay không. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhân
định được tình hình thực tế trong doanh nghiêp hiện tại và tương lai để có thể
đưa ra những quyết định đầu tư phù hợp.
Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cũng như mọi công tác khác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện. Nguồn chi phí dồi
dào sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết
quả cao. Ngược lại thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có
thực hiện thì sẽ thu được kết quả rất thấp không như mong muốn.
1.4.2.Các nhân tố khách quan
Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp là yếu tố có ảnh
hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Những thay đổi về xã hội, dân cư, đối thủ cạnh tranh, đòi hỏi ngày càng
cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Do đó các doanh nghiệp, các tổ chức luôn phải quan tâm đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì những nguyên nhân sau:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp
nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được liên tục, bình thường.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ
trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
- Để thực hiện cho người lao động có những nhiệm vụ mới do sự thay đổi
về mục tiêu, về cơ cấu khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra.
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

18



Triệu đồng

87.231

92.511

100.499

Bình quân thu

Đồng/người/tháng

3.516.839

3.862.000

4.321.000

động

nhập
Qua bảng tổng hợp 2.1 ta nhận thấy lực lượng lao động tăng dần từ năm
2012 đến năm 2014 nhờ chính sách thuyên chuyển, tuyển dụng lao động của
Tổng công ty.
Mức lương trung bình biến động không lớn, dao động từ 3.516.839
đồng/người/tháng tới 4.321.000 đồng/người/tháng. Trong đó mức lương trun
bình tăng cao nhất là vào năm 2012 với 4.321.000 đồng/người/tháng. Sự tăng
lên trong lương trung bình do ảnh hưởng bởi biến động của giá cả thị trường và
cũng là sự khích lệ nhân viên trong Tổng công ty nâng cao tinh thần, trách
nhiệm trong công việc qua đó đảm bảo cho Tổng công ty hoạt động ngày càng

Người
8
23
26
16

2014
Người
14
25
27
22

39

73

88

Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy tổng số cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật qua 3
năm tăng dần từ 39 người (năm 2012) lên 73 người (năm 2013) và tăng nhẹ lên
88 người (năm 2014)Số lượng cán bộ có trình độ học vấn Đại học, Cao đẳng
luôn chiếm tỉ trọng cao trong tổng số, trong đó cán bộ có trình độ Đại học chiếm
chủ yếu. Tuy nhiên cán bộ có trình độ trên đại học vẫn còn ít nên chiếm tỷ lệ
nhỏ trong cơ cấu trình độ học vấn của các cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.. Điều
này cho thấy trình độ cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật không ngừng
tăng lên qua các năm.
2.1.3.Cơ cấu công nhân kỹ thuật theo trình độ lành nghề
BẢNG 2.3 TỔNG HỢP CÔNG NHÂN KỸ THUẬT THEO TRÌNH ĐỘ LÀNH NGHỀ


41
47
58
2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Sen.
Phòng Hành chính – Tổ chức xác định mục tiêu, đối tượng cần đào tạo
phát triển. Sau đó xác định nhu cầu đào tạo người lao động cho sự phát triển của
Lê Thị Hồng An – Lớp QTNL K6C

20