Báo cáo kiến tập ngành nghề

LỜI MỞ ĐẦU
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính
nói riêng được quyết định bởi phẩm chất năng lực và kết quả công tác của đội ngũ
cán bộ, công chức nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức ngoài khả
năng và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo và bồi
dưỡng thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trong điều kiện đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước ở nước ta hiện nay đa số đã được đào tạo trong
thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hoá theo tiêu
chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, xây dựng nền kinh tế thị trường, mở
cửa để hội nhập vời khu vực và quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện khoa học công
nghệ và thông tin phát triển như vũ bão, thâm nhập vào tất cả các lĩnh vực của đời
sống xã hội, việc ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ, tin học vào hiện
đại hoá nền hành chính, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trở nên
cần thiết hơn bao giờ hết.Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức là vấn đề cần được quan tâm giải quyết một cách thiết thực.

1


Báo cáo kiến tập ngành nghề

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................6
1.Lý do chọn đề tài............................................................................................6
2.Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................7
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................7
4.Phạm vi nghiên cứu........................................................................................7

chất lượng nguồn nhân lực..............................................................................21
Chương 2................................................................................................................23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN.....................................................23
2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Sóc Sơn (Số
liệu Phòng Nội vụ năm 2014)..........................................................................23
2.1.1. Đội ngũ cán bộ, công chức huyện Sóc Sơn...........................................23
2.1.1.1. Về độ tuổi...........................................................................................23
........................................................................................................................23
2.1.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn.........................24
2.1.1.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị...............................24
2.1.1.4. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ quản lý nhà nước.................25
2.1.1.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ............................25
2.1.1.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học.................................26
2.1.2. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở...................................................26
2.1.2.1. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi...............................................27
2.1.2.2. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ chuyên môn.........................27
2.1.2.3. Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị....................................28
2.1.2.4. Cơ cấu CBCC theo trình độ Quản lý nhà nước.................................28
3


Báo cáo kiến tập ngành nghề
2.1.2.5. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ ngoại ngữ............................28
2.1.2.6. Cơ cấu cán bộ công chức theo trình độ tin học.................................29
2.2. Đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Sóc
Sơn...................................................................................................................30
2.2.1. Kết quả đạt được...................................................................................30
2.2.2. Một số hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng.................................31
2.2.3. Nguyên nhân.........................................................................................33

tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn
mới tốt. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóa VIII cũng đã nêu
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”. Thực vậy, hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói chung, của hệ thống các tổ chức nói
riêng suy cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước như hiện nay, để phát huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi chính quyền
các cấp phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức để họ thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Thực tế đã
chứng minh nơi nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng
lực, phẩm chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt.
Tuyệt đại bộ phận cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành
công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân”. Do
đó, nhiệm vụ đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ nay đến
2020 là phải đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước đạt trình độ chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn
chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chính vì
những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, nhân đợt kiến tập tại Phòng Nội vụ quận huyện Sóc Sơn, tôi chọn đề tài
“Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức trên địa bàn huyện Sóc Sơn –
Thực trạng và giải pháp” làm đề tài báo cáo kiến tập ngành nghề.

6


Báo cáo kiến tập ngành nghề
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu cơ cấu tổ chức hoạt động của bộ máy nhà nước và thể chế hành
chính nhà nước, chức năng, nhiệm vụ cũng như nhiệm vụ quyền hạn của cán bộ,

Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Phương pháp thống kê đánh giá vấn đề trên cơ sở đặc thù riêng của địa
phương…
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Ý nghĩa về mặt phương pháp luận:
Vơi việc chon đề tài báo cáo kiến tập “Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Sóc Sơn – Thực trạng và Giải pháp” là sự tổng hợp,
phân tích những kiến thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức và tác động của nó tới hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của trên
địa bàn huyện để biết được vấn đề đó đã được thực sự quan tâm, chú trọng hay
chưa? Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức có phù hợp với yêu cầu
công việc, sở trường công việc của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để
đưa ra các định hướng giải quyết và khắc phục triệt để.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phần nội dung đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Sóc Sơn
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
trên địa bàn huyện Sóc Sơn
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nâng cao chất lượng công tác đào tạo và
bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Sóc Sơn

8


Báo cáo kiến tập ngành nghề


bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.

9


Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Tham mưu Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức
thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau
khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các
lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
- Về tổ chức, bộ máy:
a) Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo hướng dẫn của
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh;
b) Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định hoặc để Ủy ban nhân dân cấp
huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện;
c) Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
d) Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định thành lập,
giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của
pháp luật.
- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
a) Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện phân bổ chỉ tiêu biên
chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;
b) Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử
dụng biên chế hành chính, sự nghiệp.
c) Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy

chức, viên chức;
b) Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, phường, thị trấn và thực
hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã,
phường, thị trấn theo phân cấp
11


Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Về cải cách hành chính:
a) Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan
chuyên môn cùng cấp và Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện công tác cải cách hành
chính ở địa phương;
b) Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện về chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;
c) Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo Ủy ban nhân
dân cấp huyện và cấp tỉnh.
10. Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức
và hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn.
- Về công tác văn thư, lưu trữ:
a) Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành chế
độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
b) Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện
và Lưu trữ huyện.
- Về công tác tôn giáo:
a) Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức
thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn
giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn;
b) Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy ban nhân

của Sở Nội vụ.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban nhân dân
huyện.
1.1.3. Tóm lược quá trình phát triển của Phòng Nội vụ huyện Sóc Sơn

13


Báo cáo kiến tập ngành nghề
Sau khi hoà bình lập lại trên toàn đất nước, ban đầu chưa hình thành riêng bộ
phận tổ chức chính quyền, hầu hết lĩnh vực tổ chức nhân sự do Ban Tổ chức huyện
ủy đảm nhiệm.
Đến tháng 5/1977, hình thành phòng Tổ chức tham mưu giúp việc Ủy ban
nhân dân huyện về công tác tổ chức. Tháng 01/1979, chuyển thành Tổ Tổ chức cán
bộ nằm trong Văn phòng Ủy ban nhân dân huyện.
Tháng 5/1981, Ủy ban nhân dân thành phố ban hành quyết định 77/QĐ-UB
chuyển Tổ Tổ chức cán bộ thành Phòng Tổ chức chính quyền.
Đến năm 2004, thực hiện quy định của Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày
29 tháng 9 năm 2004 của Chính phủ, Phòng Tổ chức chính quyền huyện được đổi
tên thành Phòng Nội vụ huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Uỷ ban nhân
dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về nội vụ.
Từ tháng 7 năm 2008 đến nay, thực hiện quy định của Nghị định số
14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ, Phòng Nội vụ huyện
được thành lập mới theo Quyết định số 79/QĐ-UBND ngày 02 tháng 7 năm 2008
của Ủy ban nhân dân huyện Sóc Sơn, trên cơ sở sát nhập Ban Tôn giáo huyện, Tổ
chuyên trách cải cách hành chính huyện và bộ phận làm công tác thi đua khen
thưởng thuộc Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân huyện.
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, có tư
cách pháp nhân, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước, được sử dụng con dấu
riêng theo quy định và chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác

viên
Nguyễn
Nguyễn
Nguyễn
Phù Thị
Trần hoạt
Thị động trong giai đoạn 2015 – 2020
Thị
Lê Anh
1.1.5. Phương
hướng
Quốc
Văn
Trung
Quỳnh
Toàn
Thanh
Tuyên
Đoàn
Tuyến
Hòa
Ly
Tổ chức tốt việc thực hiện củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy huyện, xã
theo
Thịnh
quy định của pháp luật, hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên; Củng cố,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã và đặc biệt đối với đội
ngũ cán bộ, công chức xã.
Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý cán bộ, công chức theo quy định của Luật
Cán bộ, công chức; Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn liên quan khi có

mục đích là xây dựng Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn công việc, qua các sản
phẩm của phân tích công việc trên, các công việc trong cơ quan đã được làm rõ
bản chất, các vị trí làm việc được sắp xếp khá hợp lý. Làm tốt công tác phân tích
công việc mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn, giảm bớt sự chồng chéo trong
công việc.
- Công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng là một phần công việc
trong công tác quản lý nguồn nhân lực của cơ quan, tổ chức. Việc phát hiện và thu
hút những người có đủ trình độ thích hợp về làm việc cho các phòng ban, các bộ
phận chuyên môn là việc hết sức cần thiết để phát triển tổ chức. Công tác này được
thực hiện một cách công khai, minh bạch, đã thu hút được nhiều nhân tài từ địa
phương và các huyện lân cận. Công tác tuyển dụng tốt góp phần đóng góp hiệu quả
vào công tác bố trí, sắp xếp nhân lực đúng người đúng việc.
- Công tác sắp xếp, bố trí nhận lực cho các vị trí: Sắp xếp, ổn định nhân sự,
đảm bảo bố trí nhân sự đúng người đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc, đảm
16


Báo cáo kiến tập ngành nghề
bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc. Nhìn chung các
vị trí làm việc từ thấp đến cao đều được sắp xếp, phân bổ đúng người đúng việc,
phù hợp với chuyên môn công tác.
- Công tác đào tạo phát triển nhân lực: Chức năng đào tạo và phát triển nhân
lực là một hoạt động thiết yếu của cả cơ quan. Thực hiện các chính sách hỗ trợ đối
với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo nâng cao trình độ, hỗ trợ sinh viên tốt
nghiệp đại học tốt nghiệp khá giỏi đi thẳng lên cao học, chuẩn bị xây dựng đội ngũ
cán bộ viên chức có trình độ cao trong giai đoạn mới, góp phần xây dựng đội ngũ
trí thức giỏi về chuyên môn và có tác phong đạo đức tốt cho huyện nhà. Xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức có bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và
đạo đức cách mạng trong sang, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có
trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công

quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động, không để xảy ra tranh chấp lao
động. Các vấn đề về tranh chấp lao động được giải quyết theo qui định của Bộ luật
Lao động Việt Nam, Luật cán bộ, công chức, viên chức và nội qui của Ủy ban.
1.2. Cơ sở lý luận về vấn đề công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
1.2.1. Các khái niệm cơ bản
1.2.1.1.

Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng nguồn nhân lực có những
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo đề hoạt động trong một lĩnh vực nhất định.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến
thức còn thiếu, lạc hậu để nâng cao trình độ, năng lực hoặc phẩm chất, củng cố kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri
thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp có sẵn để lao động nghề nghiệp có hiệu
quả hơn.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bàng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý CBCC, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến thức,
kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức … cho CBCC theo tiêu chuẩn quy định của
từng ngạch, từng chức vụ, chức danh.
1.2.1.2.

Khái niệm cán bộ, công chức
18


Báo cáo kiến tập ngành nghề


Báo cáo kiến tập ngành nghề
Trong giai đọan hiện nay, công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC hiện nay có
những vai trò sau đây:
- Công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa
cán bộ. Đây có thể coi là vấn đề quan trong khi mà đội ngũ CBCC hiện nay còn
thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ
nhiều yếu kém. Điều này đã làm giảm sút chất lượng và hiệu quả giải quyết công
việc, gây nhiều bức xúc trong dân nhân. Vì vậy trong thời gian tới công tác đào tạo
– bồi dưỡng CBCC cần phải được quan tâm nhiều hơn nữa để nâng cao trình độ,
kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ CBCC.
- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH đất
nước. Đào tạo – bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,
phẩm chất sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH đất nước.
- Đào tạo – bồi dưỡng CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC.
Đối với huyện Sóc Sơn, công tác đào tạo – bồi dưỡng CBCC có vai trò đặc
biệt quan trọng. Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ,
có năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục
vụ nhân dân, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Xây dựng một đội
ngũ CBCC quận năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng thích nghi với môi
trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công việc nhanh góp phần thúc đẩy
sự phát triển của huyện.
1.2.3. Đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo
1.2.3.1.

Đối tượng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ công chức huyện Sóc Sơn tập trung vào
các đối tượng chủ yếu sau:
- Cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức hành chính hiện đang công tác tại


Hình thức

Tổ chức nhiều loại hình đào tạo, bồi dưỡng thích hợp cho từng loại đối tượng:
đào tạo, bồi dưỡng tập trung, tại chức; đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn; đào tạo, bồi
dưỡng lại; đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên đề theo kế hoạch đào tạo của Thành
phố, huyện. Ngoài ra, huyện khuyến khích cán bộ, công chức tự học bổ sung kiến
thức nhưng phải chấp hành về thời gian công tác, đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ
công vụ và công tác được giao.
1.2.4. Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đối với nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực
21


Báo cáo kiến tập ngành nghề
- Sự cần thiết phải đào tạo – bồi dưỡng CBCC
+ Yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước Sự
nghiệp CNH - HĐH đang đặt ra những yêu cầu mới đòi hỏi đội ngũ CBCC phải
đáp ứng để phù hợp với tình hình mới. Với thực trạng đội ngũ CBCC nói chung và
CBCC của quần nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy phải tạo ra được đội
ngũ CBCC thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
năng động, sáng tạo để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp CNH - HĐH đất nước
mà Đảng và Nhà nước và toàn dân đang thực hiện.
+ Yêu cầu của công cuộc Cải cách hành chính Nhà nước Công cuộc CCHC
nhằm xây dựng một nền Hành chính trong sạch, vững mạnh, trong đó đội ngũ
CBCC phải có đủ năng lực, phẩm chất để thực thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do
đó đào tạo – bồi dưỡng CBCC là một đòi hỏi khách quan nhằm tạo ra được đội ngũ
CBCC đáp ứng được yêu cầu.

22


Từ 30 đến dưới 45

137

51 %

Dưới 30

64

24 %

Nhận xét: Tỷ lệ cán bộ công chức Huyện từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ lệ khá
cao (51 %). Đây là những cán bộ đã trải qua quá trình công tác khá dài, có khá
nhiều kinh nghiệm thực tiễn, với kiến thức chuyên môn cao có thể đáp ững được
những yêu cầu cao của công việc, thích ứng với công việc nhanh. Tỷ lệ cán bộ,
công chức dưới 30 tuổi cũng chiếm tỷ lệ khá cao (24%). Kinh nghiệm thực tiễn
còn ít. Vì vậy, đây là đội ngũ cần được quan tâm trong thời gian tới đòi hỏi lãnh
đạo Huyện phải có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng chuyên môn,
kinh nghiệm thực tiễn cho các cán bộ trẻ.

23


Báo cáo kiến tập ngành nghề
2.1.1.2. Cơ cấu cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
Trình độ

Số lượng


1%

Trong đó 100% cán bộ chủ chốt có trình độ đại học trở lên
Nhận xét: Nhìn vào bảng biểu, ta thấy cán bộ công chức Huyện có trình độ
tương đối cao, số có bằng đại học chiếm tỷ lệ cao(67 %) là điều kiện quan trọng
giúp cho việc tiếp thu các tiến bộ khoa học công nghệ, các kiến thức quản lý mới
được dễ dàng nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả công việc. Thực tiễn hoạt động
quản lý đã chứng minh trình độ cán bộ công chức càng cao thì càng ít sai sót trong
quá trình thực thi công vụ. Huyện Sóc Sơn cũng đề ra kế hoạch phấn đấu đến
2020, 100% cán bộ công chức có trình độ đại học trở lên.
2.1.1.3. Cơ cấu cán bộ, công chức theo lý luận chính trị
Trình độ

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Chưa qua đào tạo

50

19 %

Sơ cấp

57

22 %



Số lượng

Tỷ lệ (%)

Chưa qua đào tạo

52

20 %

Bồi dưỡng chuyên viên

54

21 %

Sơ cấp

88

32 %

Trung cấp

56

21 %

Cử nhân

Chứng chỉ B

163

61 %

Chứng chỉ C

28

11 %

Cao đẳng trở lên

1

1%

Nhận xét: Nhìn vào biểu đồ ta thấy ta số CBCC huyện đã được đào tạo về
ngoại ngữ, trong đó phần lớn có trình độ A, B. Số có trình độ bằng C, cử nhân còn
ít. Tuy nhiên đây cũng là một sự nỗ lực học tập của đội ngũ CBCC huyện. Trong
25