TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Hằng
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: ĐH QTNL12B
Khóa học: 2012-2016

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................................................2
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1.........................................................................................................................................4
TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........4
1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược...........................................................................4
1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty..........................................................................4
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty...................................................................................5
1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty.......................................................................................................6
1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty........................................................6
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty.........................................7
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực...........................................................................................9
1.2.1 Hệ thống khái niệm...................................................................................................................9
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực..............................................................................................10

3.3 Một số khuyến nghị....................................................................................................................43
3.3.1 Đối với các cơ quan chức năng của Nhà nước.........................................................................43
3.3.2 Đối với công ty.........................................................................................................................44
KẾT LUẬN..........................................................................................................................................46
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................................48
PHỤ LỤC...........................................................................................................................................49

PHỤ LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

1

CNĐKKD

Diễn giải
Chứng nhận đăng ký kinh doanh
Good Manufacturing Practice - WHO

2

GMP-WHO

(Thực hành tốt theo tiêu chuẩn của tổ
chức Y tế thế giới)



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng một cách đầy đủ và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt
và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đều
chịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua
các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động
của bất cứ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên với vai trò quan trọng của mình thì nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp
ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển, để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng
với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách
để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để
có được điều đó doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng trong công tác quản trị
nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào” để có nguồn nhân lực có trình
độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải được đặt lên hàng đầu.
Công ty cổ phần Nam Dược với lịch sử hình thành phát triển hơn 10 năm
nhưng đội ngũ lao động của Công ty vẫn chưa có sự ổn định và trình độ chuyên
môn của lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy thực
trạng của Công ty luôn đặt ra với những đòi hỏi về công tác tuyển dụng nhân lực
của Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu
cầu kinh doanh của Công ty.
Thực trạng trên là do sự thiếu sót trong quy trình tuyển dụng dẫn đến chất
lượng nhân lực được tuyển vào Công ty chưa cao. Qua thực tế tại công tytôi quyết
định đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần
1



gần hơn, thực tế hóa các vấn đề lý thuyết.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ là cơ sở, là tài liệu tham
khảo cung cấp thông tin cho các bạn đọc quan tâm đến vấn đề tuyển dụng. Hơn
nữa, đây cũng là tài liệu để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện quy trình tuyển
dụng.
7. Kết cấu đề tài:
Ngoài mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bố cục báo cáo được
chia thành ba chương:
Chương 1. Tổng quan Công ty cổ phần Nam Dược và cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực.
Chương 2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Nam
Dược.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại
Công ty cổ phần Nam Dược.

3


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Nam Dược
1.1.1 Quá tình hình thành và phát triển của công ty
- Logo của Công ty

- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NAM DƯỢC
- Tên giao dịch viết tắt: NAM DƯỢC JSC
- Giấy CNĐKKD: Giấy đăng ký kinh doanh lần đầu số 0103039249 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 04 tháng 03 năm 2004 [Phụ lục 1].
- Vốn điều lệ: 56.800.000.000 đồng (Năm mươi sáu tỷ tám trăm triệu đồng).

quản trị tổ chức OCD trong việc xây dựng lại định hướng chiến lược và hệ thống
quản trị nhân sự cho giai đoạn phát triển 2014 - 2018.
Tháng 12 năm 2013, Nam Dược thay đổi đăng ký kinh doanh lần thứ 9 và
chuyển trụ sở chính về địa chỉ Lô A7/D21, Khu đô thị mới Cầu Giấy, phường Dịch
Vọng Hậu, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty
- Nghiên cứu, xây dựng, quy hoạch đầu tư, chiến lược phát triển, tổ chức bộ
máy sản xuất kinh doanh của Công ty về ngành nghề, sản phẩm, thị trường, thiết bị công nghệ sản xuất, kế hoạch tổ chức kinh doanh dài hạn, ngắn hạn, đảm bảo hiệu
5


quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tài sản của Nhà nước và của các cổ đông,
bảo toàn và phát triển vốn theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước.
- Đảm bảo chăm lo đời sống cho cán bộ, nhân viên người lao động về vật chất
cũng như tinh thần theo đúng Luật Lao động, chế độ chính sách của Nhà nước.
1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty
Đại hội Đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Hội đồng Quản trị

Ban Tổng giám đốc

Phòng
Marketing

Phòng Nghiên
cứu & phát triển

và chuyên gia nghiên cứu theo hướng chuyên nghiệp, chính trực và sáng tạo.
- Xây dựng phát triển thương hiệu của Công ty cổ phần Nam Dược trở thành
một trong những thương hiệu nổi tiếng ở Việt Nam trong lĩnh vực dược phẩm và
thiết bị y tế, tiến tới vươn ra khu vực và quốc tế trong những năm tiếp theo.
1.1.5 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty
 Công tác hoạch định nhân lực
Công ty xây dựng định biên nhân sự dài hạn để xác định các vị trí công việc
cần thiết cho sự phát triển của Công ty. Thêm vào đó tùy vào sự thay đổi về nhân
sự mà các phòng ban, bộ phận có những đề xuất nhân sự tương ứng nhằm đáp ứng
nhu cầu hiện tại.
 Công tác phân tích công việc
Công ty đã xây dựng Bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí. Từ đó việc
phân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ được xác định nhanh chóng, người thực
hiện công việc dễ dàng hòa nhập với môi trường của tổ chức.
 Công tác tuyển dụng nhân lực
Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thành
bại của Công ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trình
tuyển dụng chặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực.
 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
7


Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việc
được bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty. Đưa đến
một môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Bố trí đúng người đúng việc
để phát huy đúng năng lực và sở trường của người lao động là mục tiêu và cũng là
thàmh tích mà Nam Dược đã làm được.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnh
đạo Công ty chỉ đạo:đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo về

Công ty. Vai trò của công đoàn phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hóa,
văn nghệ, thể thao thường xuyên được tổ chức.
1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Hệ thống khái niệm
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
 Các khái niệm liên quan
• Khái niệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”. [2,93]
9


• Khái niệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”. [2,105]
1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực
 Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào quá trình “thay máu”: sự ổn
định, phát triển của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân
lực đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp nhân lực,
thù lao lao động, quan hệ lao động...
 Đối với người lao động

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng
tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,...Số lượng, chất
lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,...
 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm
tuyển dụng,...
- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiến, thời gian làm việc,...
11


- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như
nhau, có cơ hội tuyển dụng như nhau.
 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao. Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải
được ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng
viên.Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt
Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênh
tuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh
Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng
cao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên một
cách kỹ càng hơn.
1.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng gồm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:

12


những sinh viên đã tốt nghiệp các
trường đại học, cao đẳng, trung học và
dạy nghề; những người đang trong
thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
những người đang làm việc tại các tổ
chức khác”. [2,99]

Ưu

- Tiết kiệm chi phí, thời gian.

- Đây là những người được trang bị
13


- Thích ứng nhanh cách thức làm kiến thức tiên tiến, có hệ thống.
việc, hội nhập hơn về văn hóa tổ
chức.
điểm

- Gia tăng sự trung thành của cá
nhân, tạo động lực làm việc cho
mọi người.

- Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mang
đến luồng gió mới cho tổ chức.
- Không lo sự mất đoàn kết nội bộ.
- Các nguồn chiêu mộ đa dạng, thu
hút được số lượng lớn.


- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
14


- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.
 Tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Bước 5: Kiểm tra và tham vấn thông tin
Bước 6: Thử việc
Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên
Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Nội dung chính:
• Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc
Trong các tổ chức, đơn xin việc được thiết kế theo mẫu khoa học hợp lý và có
thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác ứng viên.
“Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng
các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.” [1,114]

15


• Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ

ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
• Bước 7: Đàm phán và lựa chọn ứng viên
Để đảm bảo sự thống nhất cần phải có sự đánh giá của người phụ trách cụ thể
hơn về các ứng viên thử việc, đây là một bước nhằm xác định vai trò của các cấp cơ
sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động. Đồng thời đàm phán lại những mong muốn và yêu cầu của ứng
viên sau khi thử việc rồi đưa ra quyết định tuyển chọn cuối cùng.
• Bước 8: Quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với ứng viên đủ điều kiện. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì
người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết HĐLĐ. Những cơ
sở pháp lý của HĐLĐ là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NAM DƯỢC
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng của Công ty
2.1.1 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức
17


 Thị trường lao động
Có thể nói thị trường lao động ở nước ta đang khởi sắc, ấm lên sau một thời
gian bị ảnh hưởng bởi dư chấn khủng hoảng kinh tế toàn cầu. Để lấy lại nhịp độ sản
xuất kinh doanh và mở rộng các dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng đều ở
các lĩnh vực, vị trí, ngành nghề.
Điều đáng lưu ý hiện nay do Nam Dược là công ty dược, lượng lao động chủ
yếu mà Công ty cần dùng là lao động có trình độ từ trung cấp dược trở lên. Hiện
nay đã có rất nhiều trung tâm đào tạo trung cấp, cao đẳng dược mà hầu hết xin vào

tặng giải vàng chất lượng quốc gia và trở thành doanh nghiệp dược phẩm đầu tiên
và duy nhất đạt được giải thưởng này. Các sản phẩm của Nam Dược cũng nhiều lần
nhận được huy chương vàng chất lượng do Bộ Công thương, Bộ Khoa học và Công
nghệ và nhiều bộ ngành khác trao tặng.
 Nguyên tắc tuyển dụng chung của Công ty:
- Xuất phát từ lợi ích chung của từng phòng ban và Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng
giai đoạn, thời kỳ của mỗi một phòng ban trong Công ty.
- Căn cứ vào cả phẩm chất và năng lực cá nhân của từng ứng viên.
- Lựa chọn theo hồ sơ và xét qua trải nghiệm thực tế của từng ứng viên.
 Nguồn tuyển dụng của Công ty:
• Nguồn nội bộ:
Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát
triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh
mà Công ty và bộ phận sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết
hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
19


Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ phòng ban này
sang phòng ban khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn
nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương
pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên và phương pháp thu hút
thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa
trên sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những
công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách
các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và
từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
- Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo

rộng rãi.
 Năng lực nhân viên tuyển dụng
Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong Công ty thường là trưởng phòng
Hành chính - nhân sự. Đây là người có trình độ cao và kinh nghiệm làm việc lâu
năm. Song vì kinh nghiệm được đề cao nên đôi khi công tác tuyển dụng được thực
hiện không có sự đổi mới nhiều và mang chính chủ quan lớn.
 Sự phối hợp của các cấp quản lý công ty trong tuyển dụng
Khi công ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa ra quyết định tuyển
dụng sẽ yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng và được giao về phòng Hành chính - nhân
sự. Tại đây các phương pháp tuyển dụng được trưởng phòng quyết định và thực
hiện. Trong suốt quá trình tuyển dụng thì cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến khâu
tuyển chọn hơn cả còn khâu tuyển mộ hầu như giao toàn quyền cho trưởng phòng
Hành chính - nhân sự quyết định.

21