Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.............................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài............................................................................................4
7. Kết cấu đề tài...................................................................................................................4

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HUYỆN THẠCH AN, UBND HUYỆN
THẠCH AN, PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CHỨC
NĂNG NHIỆM VỤ QUYỀN HẠN....................................................................5
I: Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Thạch An..................................................5
1-Vị trí địa lý.......................................................................................................................5
2-Điều kiện tự nhiên............................................................................................................5
II: Tổng quan về UBND huyện Thạch An, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ
chứ của UBND huyện Thạch An........................................................................................5
1.Giới thiệu về UBND huyện Thạch An.............................................................................5
2.Chức năng của UBND huyện Thạch An..........................................................................6
3.Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Thạch An.....................................................6
4.Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Thạch An..................................................................8
III- Chức năng nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Thạch An..........................9
1.Vị trí và chức năng...........................................................................................................9
2. Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................................................9

3. Trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị.............................................................24
4. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ, công chức..................................................26
V. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN THẠCH AN
...........................................................................................................................................26
1. Ưu điểm.........................................................................................................................26
2. Hạn chế........................................................................................................................27
3. Nguyên nhân của những hạn chế trên...........................................................................28

CHƯƠNG III- MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ VIỆC NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND
HUYỆN THẠCH AN........................................................................................30
I.Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch an..............30
II. GIẢI PHÁP.................................................................................................................30
1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức và bổ nhiệm cán bộ.........................................31
2. Giải pháp trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức..............................33
3. Giải pháp trong các vấn đề về lương, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công
chức...................................................................................................................................35
4. Giải pháp trong các vấn đề khác...................................................................................36
III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC...................................................................................................................36

KẾT LUẬN........................................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................40

Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Vụ huyện đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đợt kiến tập này. Tôi đã được
cán bộ, công chức trong đơn vị hướng dẫn Tôi thực hiện tốt công việc trong thời
gian qua. Được tiếp xúc với công tác tham mưu, hội họp, thay đổi các cơ chế,
chính sách trong hoạt động từ cấp trên…Qua đây tôi không chỉ củng cố lại kiến
thức đã học mà còn được vận dụng những gì đã được nhà trường đào tạo vào
công việc thực tế.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới quý thầy cô trường Đại Học Nội VỤ Hà
Nội,tới các giảng viên đã hướng dẫn kiến tập tại khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực đã nhiệt tình giúp đỡ về chuyên môn kinh nghiệm, đóng góp ý kiến cho tôi
hoàn thành tốt bài báo cáo kiến tập này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Thạch An, ngày 1 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Triệu Hoàng Yến

Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

1

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Bất kì một quốc gia nào, tồn tại ở một giai đoạn nào thì muốn phát triển,
trước tiên phải có nguồn lực mạnh. Nguồn lực ở đây chính là nhân lực và vật

2

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

- Hệ thống cơ sở hóa lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá
thực trạng và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
trong UBND Huyện.
- Nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng cán bộ sẽ góp phần làm cơ
sở xây định những chiến lược đào tạo để khắc phục tình trạng mà cơ quan đang
gặp phải, đồng thời đảm bảo mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Tập trung làm rõ vấn để, giả thuyết về phát triển nguồn nhân lực, đưa ra
một số ý tưởng và một số gợi ý giải pháp để nâng cao nguồn nhân lực của đội
ngũ cán bộ UBND Huyện Thạc An. Để thực hiện được mục đích thì cần phải hệ
thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao nguồn nhân lực.
- Những cơ sở lý luận, giả thuyết: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận nguồn
nhân lực và nâng cao nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh
hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Lý luận thực tiễn: Nghiên cứu nguồn nhân lực và thực triển đào tạo và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của UBND Huyện Thạch An.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: thời gian kiến tập là một tháng, nên phạm vi nghiên cứu
của đề tài còn hẹp. Các số liệu về con số lấy từ năm 2004- 2015. các tài liệu liên
quan lấy từ năm 2014, và phương hướng 2015.

UBND, là tài liệu hữu ích cho các sinh viên khóa sau khi thực hiện đề tài này.
7. Kết cấu đề tài.
Chương I: Tổng quan về Huyện Thạch An, UBND huyện Thạch An,
phòng Nội Vụ huyện Thạch An và các chức năng nhiệm vụ quyền hạn.
Chương II: Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Thạch An và một số đánh giá về trình độ đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Thạch An.
Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị về việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức của UBND Huyện Thạch An.

Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

4

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ HUYỆN THẠCH AN, UBND HUYỆN
THẠCH AN, PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CHỨC
NĂNG NHIỆM VỤ QUYỀN HẠN.
I: Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên của huyện Thạch An.
1- Vị trí địa lý
Thạch An là một huyện biên giới của tỉnh Cao Bằng, là một huyện vùng
biên nên rất thuận lợi cho việc giao lưu bu ôn bán với nước bạn.Thạch An có
diện tích: 683km2, nằm ở phía Nam của tỉnh Cao Bằng, giáp với phía Bắc với
huyện Quảnh Uyên, Hòa an. Phía Nam giáp với huyện Tràng Định- Lạng Sơn,

2. Chức năng của UBND huyện Thạch An
Căn cứ Luật Tổ chức HĐND và UBND, ngày 26 tháng 11 năm 2003,
UBND các cấp nói chung, Uỷ ban nhân dân huyện Thạch An nói riêng là cơ
quan Hành chính Nhà nước ở địa phương, quản lý phạm vi, lãnh thổ của huyện
theo Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh, Nghị quyết của HĐND Huyện và cơ quan cấp
trên trong lĩnh vực: Kinh tế, Chính trị, An Ninh, Xã hội, Quốc phòng. Cụ thể là:
– Phát triển Kinh tế Công nghiệp, Nông nghiệp, Lâm nghiệp, Thương
nghiệp, Văn hoá, Xã hội, Giáo dục, Y tế và Dịch vụ;
– Thu chi ngân sách của địa phương;
– Tuyên truyền Giáo dục pháp luật, kiểm tra việc thi hành pháp luật;
– Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của Nhà nước của các tổ chức và
công dân, bảo vệ các quyền tự do, dân chủ của nhân dân;
– Về công tác thi hành án, giải quyết đơn thư khiếu nại.
UBND huyện Thạch An do Hội đồng nhân dân huyện Thạch An bầu ra,
là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan Hành chính Nhà nước
ở địa phương, chịu trách nhiệm trước cơ quan cùng cấp và cơ quan Nhà nước
cấp trên.
UBND huyện Thạch An thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên địa
bàn huyện Thạch An, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ
máy Hành chính Nhà nước từ Trung ương đến Cơ sở, là cơ quan chấp hành,
phục vụ giải quyết các thủ tục hành chính cho nhân dân huyện Thạch An
3. Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Thạch An
UBND huyện Thạch An làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách. UBND huyện Thạch An có nhiệm vụ chỉ
đạo điều hành thực hiện các nhiệm vụ, chương trình công tác tuần, tháng, quý,
năm đã đề ra, quản lý, chỉ đạo các Phường trong hoạt động quản lý Nhà nước.
Nhiệm vụ của UBND huyện Thạch An được quy định chung tại Luật
Tổ chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003. Cụ thể là:
– Xây dựng chương trình, kế hoạch phát triển Kinh tế, Xã hội, An ninh,
Quốc phòng hàng năm và nhiều năm của Huyện. Xây dựng Kế hoạch Đầu tư và

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

4.Cơ cấu tổ chức của UBND Huyện Thạch An
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN
PHÒNG TƯ PHÁP

VĂN PHÒNG HĐND &
UBND

PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ
HOẠCH

UBND HUYỆN

PHÒNG NỘI VỤ

HỘI CHỮ THẬP ĐỎ
PHÒNG THANH TRA

PHÒNG NÔNG NGHIỆP &
PTNT

TRẠM KHUYẾN NÔNG
KHUYẾN LÂM



8

Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

III- Chức năng nhiệm vụ quyền hạn của phòng Nội vụ huyện Thạch
An
1. Vị trí và chức năng
a. Vị trí:
- Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Gồm 2 phòng làm việc : 01 phòng Trưởng Phòng. 01 phòng Chuyên
viên.
- Số điện thoại: 0263. 840. 155
- Gmai:
b. Chức năng:
- Phòng Nội vụ có chức năng tham mưu và giúp UBND huyện thực hiện
chức năng quản lý Nhà nước các lĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành
chính, sự nghiệp Nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước; cán bộ, công chức xã,
phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ; Văn thư - Lưu trữ Nhà nước, tôn
giáo, thi đua - khen thưởng.
- Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu
sự chỉ đạo, quản lý, tổ chức, biên chế và công tác của UBND huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
2. Nhiệm vụ và quyền hạn

luật.
• Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp :
+ Tham mưu giúp Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên
chế hành chính, sự nghiệp hàng năm sau khi quyết định giao chỉ tiêu biên chế
của Uỷ ban nhân dân tỉnh;
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính sự nghiệp;
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy
định về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ
chức sự nghiệp thuộc Uỷ ban nhân dân huyện và Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn.
• Về công tác xây dựng chính quyền:
+ Giup Uỷ ban nhân dân huyện và các cơ quancos thẩm quyền tổ chức
thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc Hội, đại biểu hội đồng nhân dân theo phân
công ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn Uỷ ban nhân dân tỉnh.
+ Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện phê chuẩn
các chức danh lãnh đạo của Uỷ ban nhân dân cấp xã, giúp Uỷ ban nhân dân
huyện trình Uỷ ban nhân dân tỉnh phê chuẩn các chức daanh bầu cử theo quy
định của pháp luật.
+ Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập mới,
sáp nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn đẻ Uỷ ban nhân
dân huyện trình Hội đồng nhân dân huyện thong qua trước khi trình các cấp có
thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm hồ sơ, ốc, chỉ giới, bản đồ
địa giới hành chính của huyện.
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

10 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập




Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

CHƯƠNG II- : KHÁI QUÁT VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA UBND
HUYỆN THẠCH AN VÀ CÁC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN.
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Khái niệm Cán bộ, công chức
Theo điều 4, luật cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực từ 01/01/2010
quy định:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

- Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích lũy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Bởi là công chức họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
4. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm
chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả
nhiệm vụ được giao.
- Những tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Công tác đánh giá cán bộ, công chức là công tác vô cùng phức tạp, nhạy
cảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,
bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chính
sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá cán bộ, công chức qua các tiêu
chí cụ thể sau đây:
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

13 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Tiêu chí thứ nhất : Phẩm chất chính trị
Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập
trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với
chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Kiên định với mục tiêu độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội
Tiêu chí thứ hai : Trình độ năng lực
Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị,quan điểm
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá,


a. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là yếu tố quan trọng quyết định đến các yếu tố
khác của kế hoạch đào tạo. các phương pháp được áp dụng như :
* Đào tạo tại nơi làm việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ
họ hỏi kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người có trình độ chuyên môn cao.
các hình thức đào tạo chính:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: là sự giới thiệu, giải thích của
người dậy và mục tiêu công việc được tỷ mỉ theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi học hỏi tới khi thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp bắt đầu lý thuyết trên lớp,
sau đó học viên đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề
trong một thời gian cho tới khi được thành thạo.
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển: Nhận nhiệm vụ mới ở bộ
phận trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức danh quyền hạn cũ, chuyển đến đơn vị
khác ngoài chuyên môn hoặc chuyển công tác trong lĩnh vực chuyên môn.
b. Đào tạo thoát ly khỏi công việc.
Là phương pháp người được đào tạo tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế.các hình thức đào tạo:
- Tổ chức các lớp học: Đối với ngành nghề tuơng đối phức tạp hoặc công
việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng được nhu cầu đào tạo
cả về số lượng lẫn chất lượng
- Cử đi học tại các trường chính quy: Cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ. Trong phương pháp này người học
được trang bị tương đối đầy đủ cả về lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên lại tốn
nhiều thời gian và chi phí.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu tự động hóa: Là phương pháp đào tạo
theo kiểu hiện đại ngày nay. Trong phương pháp này các chương trình đào tạo

Hình thức đào tạo khác nhau thì việc dự tính chi phí sẽ khác nhau, cho
thấy huyện cũng đã quan tâm chú trọng đến việc tính toán chi phí cho đào tạo và
phát triển. Tuy nhiên do chi phí còn chưa đáp ứng được nhu cầu của CBCC nên
số lượng người đi đào tạo còn ít. Đây cũng là một hạn chế cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại huyện
2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm
Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu
công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp
ứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ.
Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác
của cán bộ, công chức. Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công
khai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng
ngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán
bộ, và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng đội
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

16 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt
sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn
phấn đấu vươn lên. Mặt khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà
phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.
3. Chế độ chính sách
Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ,


Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

UBND huyện và lãnh đạo Phòng Nội vụ quan tâm, chú trọng, đầu tư thích đáng.
Mặc dù là một huyện miền núi còn nhiều khó khăn, nhưng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức vẫn được quan tâm, có những chính diện nhu cầu đào
tạo. Qua các năm, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đều gia tăng về số lượng. Lãnh
đạo huyện và Phòng Nội vụ cũng chỉ đạo rất sát sao hoạt sách hợp lý để thúc
đẩy nâng cao chất lượng và ngày càng đáp ứng toàn động đào tạo, bồi dưỡng từ
bước xác định nhu cầu cho đến khi đánh giá đào tạo. Đồng thời, cũng thường
xuyên rà soát, bổ sung và điều chỉnh quy hoạch CBCC ,qua đó góp phần nâng
cao chất lượng của cán bộ trong diện được quy hoạch cũng như công chức
chuyên môn thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
- Thứ hai, trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC, khâu lập kế hoạch được đặc
biệt quan tâm. Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho từng giai đoạn đã thể hiện
có sự định hướng nhất định cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC, sau đó từ
những sự định hướng đó, đã cụ thể hóa thành những lộ trình, bước đi cụ thể
trong kế hoạch hàng năm. Như vậy, có thể nói việc lập kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng đã được thực hiện rất tích cực, đây là cơ sở quan trọng góp phần nâng cao
hiệu quả của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC Phòng Nội vụ nói riêng và
đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở huyện Thạch An nói chung.
- Thứ ba, về hình thức đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở quy
hoạch CBCC của UBND huyện, những thuộc diện quy hoạch, sắp được bổ
nhiệm, đề bạt lên vị trí cao hơn sẽ được cử đi học các lớp nhằm bù đắp những
thiếu hụt kiến thức, kỹ năng đối với vị trí, chức danh đó. Đây có thể coi là một
trong những điểm tích cực nhất, cần tiếp tục phát huy trong đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại huyện Thạch An.
- Thứ tư, trong năm qua, Phòng xây dựng kế hoạch cử CBCC tham dự
các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước,
chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó cho thấy, nhiều CBCC có tinh thần học tập tốt,

- Thứ hai, các nội dung, chương trình đào tạo có phần chồng chéo, trùng
lặp, nặng về lý thuyết, ít kỹ năng thực hành và kỹ năng làm việc thực tế. Nội
dung đào tạo còn thiếu cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ
năng nghiệp vụ chuyên môn; một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít
thực tiễn; chưa quan tâm đến đào tạo kiến thức chuyên nghành, lĩnh vực.
- Thứ ba, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa được hiện đại hoá,
các trang thiết bị học tập còn chưa được tăng cường cho phù hợp với yêu cầu;
đội ngũ giáo viên còn thiếu và chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu thực tế, chưa
chú trọng bồi dưỡng về chuyên môn cũng như về phương pháp đào tạo.
- Thứ tư, nhận thức của CBCC còn chưa chú trọng đến việc học hoặc do
yêu cầu công việc ngày càng nhiều nên chưa sắp xếp được thời gian để học.
- Thứ năm, ngâ sách đào tạo còn ít chưa đáp ứng được yêu cầu; một số
CBCC có hoàn cảnh khó khăn đang theo học các lớp bồi dưỡng nhưng chưa
được hỗ trợ kinh phí học tập. Mặt khác, đa số các trường hợp hỗ trợ kinh phí đào
tạo thường là các lãnh đạo, chưa có sự chú trọng tới các CBCC trẻ.
- Thứ sáu, đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn chưa đồng bộ hoá giữa chất
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

19 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

lượng, số lượng và cơ cấu. Nhiều CBCC còn chưa đạt tiêu chuẩn theo quy định,
còn nhiều bất cập. Chất lượng đào tạo chưa cao, một số công chức cán bộ còn
đang chạy theo bằng cấp.
III. VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Trong cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính Nhà nước nói

Báo cáo kiến tập

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan, tổ chức doanh nghiệp, công
dân…
IV- Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Thạch An và một số
đánh giá về trình độ đội ngũ cán bộ của UBND huyện Thạch An.
1. Số lượng và độ tuổi
a. Số lượng
BẢNG TỔNG HỢP CƠ CẤU TỔ CHỨC, BỘ MÁY – BIÊN CHẾ
CỦA UBND HUYỆN THẠCH AN
Biên chế để thực hiện nhiệm vụ
STT

Tên phòng,ban

Tổng

QLNN

cộng
1
1

Quản lý nhà nước
Thường trực HĐND

91
5

7

7

2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10

MT
Phòng LĐTB & XH
Phòng VH & TT
Phòng GD & ĐT
Phòng y tế
Thanh tra huyện
Văn phòng HĐND &

7
2
9
5
4
17

7
2
9
5


68/2000/NĐ-CP
5

5

778

trực thuộc
Sinh viên: Triệu Hoàng Yến

21 Lớp: Đại học Quản trị Nhân lực K1G


Báo cáo kiến tập
1
2
3

Sự nghiệp giáo dục
Sự nghiệp y tế
Sự nghiệp kinh tế
+Trạm khuyến nông KL
+Văn phòng đăng ký

4

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
685
70

QSDĐ
Sự nghiệp Văn HóaTT
+ Thực hiện công tác
quản lý văn hóa và
thông tin tại Phòng
Văn hóa và Thông tin
+ Tổ quản lý di tích
chiến thắng Đông
Khê
+ Đài truyền hình
+ Trạm phát lại
PT_TH Đức Long

5

Sự nghiệp khác
Thường trực hội chữ

thập đỏ
Tổng cộng
881
87
778
16
• Đối với biên chế sự nghiệp giáo dục và sự nghiệp y tế hàng năm điều
chỉnh thoe tình hình thực tế và định mức biên chế hiện hành.
b. Độ tuổi
Dựa trên thực trạng khảo sát và các số liệu trong danh sách cán bộ, công
chức các phòng, ban thuộc huyện tính đến ngày 1/2/2015 thì ta có thể chia thành
các nhóm sau: