-i-

LỜI CẢM ƠN
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện, Phòng Sau đại học,
các nhà khoa học, các Thầy, Cô giáo, đã tận tình giảng dạy và tạo điều kiện
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luân văn.
Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Công Giáp đã tận
tình hướng dẫn khoa học để tôi hoàn thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô là cán bộ và giảng viên của
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tôi học tập, nghiên cứu khoa học, cung cấp số liệu, tham gia ý kiến
giúp đỡ để tôi nghiên cứu thực hiện bản Luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do năng lực và kinh nghiệm thực tế
của bản thân còn hạn chế, nên Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Xin trân trọng tiếp thu những ý kiến góp ý quý báu của các nhà khoa học,
đồng nghiệp và bạn đọc để Luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 08 tháng 07 năm 2016
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Hoàng Thị Hương


- ii -

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là đúng
thực tế của trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội trong giai đoạn
hiện nay; các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên


1.3. VAI TRÒ, NHIỆM VỤ CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC, NHỮNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY..........................................15
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học ................................................................15
1.3.2. Nhiệm vụ của giảng viên đại học ............................................................16
1.3.3. Yêu cầu của đổi mới giáo dục hiện nay...................................................17

1.4. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI ĐNGV TRƯỜNG ĐẠI HỌC............18
1.4.1. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức................................................................18


- iv -

1.4.2. Yêu cầu về năng lực nghiệp vụ sư phạm.................................................20
1.4.3. Yêu cầu về trình độ chuyên môn.............................................................21

1.5. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN ĐNGV TRƯỜNG ĐẠI HỌC..................21
1.5.1.Quy hoạch ĐNGV.....................................................................................22
1.5.2. Tuyển dụng ĐNGV..................................................................................23
1.5.3. Sử dụng ĐNGV........................................................................................24
1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV......................................................................24
1.5.5. Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH của ĐNGV...............................25
1.5.6. Kiểm tra, đánh giá ĐNGV.......................................................................26
1.5.7. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với giảng viên..............................28

1.6. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT
TRIỂN ĐNGV.............................................................................................28
1.6.1. Yếu tố chủ quan........................................................................................28
1.6.2. Yếu tố khách quan....................................................................................30

Chương 2

2.4.2. Những mặt yếu về công tác quản lý ĐNGV............................................72

2.5. NGUYÊN NHÂN CỦA THỰC TRẠNG............................................73
2.5.1. Nguyên nhân những mặt mạnh ...............................................................73
2.5.2. Nguyên nhân những mặt yếu...................................................................73

Chương 3
CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂNĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI
HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG HÀ NỘI.......................................76
3.1. NHỮNG NGUYÊN TẮC ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP..................76
3.1.1. Đảm bảo tính đồng bộ của các biện pháp................................................76
3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn của các biện pháp...............................................76
3.1.3. Đảm bảo tính khả thi của các biện pháp..................................................76

3.2. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐNGV CỦA TRƯỜNG ĐH
TN&MT HÀ NỘI........................................................................................77
3.2.1. Biện pháp 1: Quy hoạch phát triển ĐNGV..............................................77
3.2.2. Biện pháp 2: Tuyển dụng ĐNGV............................................................81
3.2.3. Biện pháp3: Sử dụng hợp lý ĐNGV.......................................................84
3.2.4. Biện pháp 4: Công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV.............................86
3.2.5. Biện pháp 5: Quản lý hoạt động giảng dạy và NCKH...........................88
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn và
nghiệp vụ cho ĐNGV.........................................................................................92
3.2.7. Biện pháp 7: Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ĐNGV...........94

3.3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐNGV TRƯỜNG ĐH TN&MT HÀ NỘI..................................................97
3.4. KHẢO SÁT VỀ TÍNH CẦN THIẾT VÀ KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN
PHÁP ĐỀ XUẤT......................................................................................100
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ...............................................................103

CBQLGD

: Cán bộ quản lý giáo dục

3.

CĐ

: Cao đẳng

4.

CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

5.

ĐH

: Đại học

6.

ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

7.


NCKH

: Nghiên cứu khoa học

13.

NCS

: Nghiên cứu sinh

14.

PPGD

: Phương pháp giảng dạy

15.

PTGD

: Phương tiện giảng dạy

16.

SV

: Sinh viên

17.


Leonard năm 1980:

12

4

Sơ đồ 2. 1 Cơ cấu tổ chức hành chính của Trường ĐH
TN&MT

40

5

Biểu đồ 2.2 Quy mô đào tạo của Trường ĐH TN&MT 2011 –
2015

42

6

Bảng 2.3 Số lượng các công bố khoa học giai đoạn 2011–
2015

45

7

Biểu đồ 2.4 Cơ cấu số lượng giảng viên

47

55

13

Biểu đồ 2.10 Cơ cấu giới tính

56

14

Bảng 2.11 Thống kê về trình độ lý luận chính trị của GV

57

15

Bảng 2.12: Tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học

58

16

Bảng 2.13: Thống kế số lượng đề tài NCKH của ĐNGV

60

17

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát công tác quy hoạch ĐNGV
Trường ĐH TN&MT Hà Nội


- ix -

STT

Tên bảng

Trang

22

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát công tác đào tạo, bồi dưỡng
ĐNGV Trường ĐH TN&MT Hà Nội

66

23

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát công tác quản lý hoạt động giảng
dạy của ĐNGV Trường ĐH TN&MT Hà Nội

68

24

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát công tác kiểm tra, đánh giá
ĐNGV Trường ĐH TN&MT Hà Nội

69


Sơ đồ 3.4: Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý phát triển
đội ngũ GV

97

30

Bảng 3.5: Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp

101


-1MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
1.1 Về lý luận:
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định "Đổi mới
căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt”
Chỉ thị 40/CT-TU ngày 15/6/2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng về
việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục
đã nêu rõ: ”Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất
lượng, đủ số lượng, đồng bộ về cơ cấu đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh
chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề nhà giáo. Thông qua việc
quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để
nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày
càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước”. Đồng thời

Chính vì vậy mà việc phát triển đội ngũ giảng viên trường ở đại học là việc
làm cần thiết và cấp bách hiện nay.
1.2 Về thực tiễn:
Trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội được thành lập
theo quyết định số 1583/QĐ-TTg ngày 23/08/2010 của Thủ tướng Chính
phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Tài nguyên và Môi trường Hà Nội,
nhằm thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực về môi trường, đất đai, khí
tượng thủy văn, tài nguyên nước... cho đất nước. Trong quá trình xây dựng và
phát triển, nhà trường luôn quan tâm chú trọng phát triển nhiều mặt, nhiều
yếu tố nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo, trong đó có yêu cầu phát triển đội


-3ngũ giảng viên. Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, quy mô giảng viên
được mở rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được tăng lên, thì đội ngũ
giảng viên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc đổi mới giáo dục hiện
nay. Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu
dài, thiếu đội ngũ cán bộ nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao. Chất
lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên trong trường chưa thực sự tương xứng với
đòi hỏi phát triển của đất nước, xã hội và xu thế hội nhập. Đội ngũ giảng viên
một số khoa trẻ chưa có kinh nghiệm giảng dạy, nghiệp vụ sư phạm yếu, tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phục vụ, nhiệt huyết chưa
cao. Vì vậy, để giải quyết nhiệm vụ đào tạo mới đáp ứng nhu cầu nguồn nhân
lực thích ứng được trong điều kiện làm việc của môi trường quốc tế, để
trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội sánh kịp với các trường
hàng đầu trong nước cần tiếp tục xây dựng, nâng cấp cơ sở hạ tầng, vật chất
kỹ thuật, đào tạo đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng
đảm bảo chất lượng, nâng cao phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm và vấn đề mang tính tiên quyết là nâng cao chất lượng và
phát triển đội ngũ giảng viên của trường.
Từ những vấn đề về lý luận, thực tiễn nêu trên, tôi mạnh dạn tiến hành

nguyên và Môi trường Hà Nội.


-6Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. SƠ LƯỢC LỊCH SỬ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Những năm qua trong quá trình thực hiện công cuộc đổi mới đất nước,
Đảng và Nhà nước đã xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu và
đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển chiến lược, bền vững. Vì thế
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản để khẳng định vị thế của
giáo dục trong sự nghiệp “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân
tài cho đất nước” [1]; cũng như xác định vị trí vai trò của đội ngũ nhà giáo
trong sự nghiệp vinh quang đó. Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) và đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục (CBQLGD) có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại
của sự nghiệp giáo dục. Sứ mệnh của đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý
giáo dục có ý nghĩa cao cả đặc biệt. Họ là bộ phận tinh hoa của đất nước. Lao
động của họ thúc đẩy sự phát triển của đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái
phát triển bền vững.
Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn độ, chuyên gia
giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á – Thái Bình Dương nói về
tầm quan trọng của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh giáo
dục đi vào thể kỷ XXI khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong
quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục. Những công
nghệ thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin sử dụng trình độ
nghề nghiệp và phong cách của những giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình
dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc.
Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. Giáo viên
cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người
học. Giáo viên do đó không phải là người chuyên về một ngành hẹp mà là

vận dụng lý luận và các biện pháp quản lý có khác nhau.


-81.2. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.2.1. Quản lý, quản lý nhà trường, quản lý nguồn nhân lực
1.2.1.1. Quản lý
Quản lý là một hoạt động đặc biệt của đời sống xã hội loài người, nó
xuất phát từ những nhu cầu khách quan của cuộc sống con người, nhằm duy
trì sự ổn định và phát triển của một xã hội. Theo quan điểm của chủ nghĩa
Mác - Lê Nin thì tương ứng với mỗi hình thái kinh tế - xã hội lại tồn tại những
phương thức quản lý riêng. Mỗi xã hội khác nhau lại có những kiểu quản lý
xã hội khác nhau, phản ánh khách quan trình độ tổ chức xã hội của xã hội đó.
Theo Frederich, W.Taylor tác giả của học thuyết quản lý theo khoa học
thì: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó
hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.
Theo thuyết quản lý hành chính của Henry Fayol thì: “Quản lý hành
chính là dự báo và lập kế hoạch, tổ chức và điều khiển, phối hợp và kiểm tra”.
Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị
Mỹ Lộc định nghĩa kinh điển và đơn giản nhất: “Quản lý là tác động có định
hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản
lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và
đạt được mục đích của tổ chức” [2; tr 17].
Theo cách hiểu trên, quản lý tồn tại với tư cách như là một hệ thống
bao gồm những thành tố cấu trúc cơ bản sau:
- Chủ thể quản lý: trọng tâm thực hiện những tác động hướng đích, có
chủ định đến các đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý có thể tồn tại với tư cách
là cá thể nhưng cũng có thể là một tập thể.
- Đối tượng quản lý: những đối tượng tiếp nhận tác động hướng đích
của chủ thể quản lý và được biến đổi dưới những tác động này. Đối tượng
quản lý rất đa dạng, từ giới vô sinh đến vật nuôi, cây trồng và con người cùng

ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hóa, đó là: xác định, hình thành


- 10 mục tiêu(phương hướng) đối với tổ chức; xác định và đảm bảo(có tính chắc
chắn) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu và quyết định
xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó.
+ Tổ chức: là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức một cách
hiệu quả.
+ Lãnh đạo (chỉ đạo): là quá trình chỉ đạo hay tác động đến các thành
viên của tổ chức và động viên hoàn thành nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu
của tổ chức.
+ Kiểm tra: là một chức năng quản lý, thông qua đó một cá nhân, một
nhóm hoặc một tổ chức theo dõi giám sát các thành quả hoạt động và tiến
hành những hoạt động sửa chữa, uốn nắn nếu cần thiết, đó cũng là quá trình
tự điều chỉnh làm cho mục đích của quản lý được hiện thực hóa một cách
đúng hướng có hiệu quả.
Các chức năng quản lý có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, đan
xen và ảnh hưởng lẫn nhau. Khi thực hiện chức năng này thường liên quan
đến các chức năng khác ở mức độ khác nhau. Có thể mô tả mối quan hệ giữa
các chức năng của quản lý theo sơ đồ sau:
Sơ đồ:1.2. Mô tả mối quan hệ giữa các chức năng quản lý

Môi

Lập kế hoạch

Tổ chức


thực hiện chức năng quản lý nhà trường.
Vì vậy, vai trò lãnh đạo của Ban giám hiệu đặc biệt là Hiệu trưởng cực kỳ
quan trọng trong việc quản lý nhà trường thành một nhà trường đạt tiêu chuẩn
theo quy định, công việc phải được tiến hành từng bước, có kế hoạch cụ thể.
1.2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của
môn khoa học Quản lý tổ chức - Quản trị học, từ góc độ quản trị học, nguồn
nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong
tổ chức cụ thể. Nguồn nhân lực chính là vấn đề về nguồn lực con người –
nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể nào đó. Điều đó, có nghĩa là:


- 12 “Nguồn nhân lực phải thừa nhận là nguồn vốn và là tài sản quan trọng nhất
định của mọi loại hình quy mô tổ chức”.
Theo Đặng Quốc Bảo nguồn nhân lực được quan niệm: Là tổng thể
tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng cả trong độ tuổi lao
động và ngoài độ tuổi lao động nó được quản lý chăm sóc và phát triển đối
với cá nhân con người từ thuở ấu thơ, tuổi vị thành niên, tuổi lao động và cả
sau thời kỳ tuổi lao động”.
Theo quan niệm của UNESCO: Con người vừa là mục đích, vừa là tác
nhân của sự phát triển và con người được xem như một tài nguyên, một
nguồn lực hết sức cần thiết. Ngân hàng thế giới (WB) quan niệm: Có hai loại
vốn đó là vốn con người và vốn vật chất, trong đó sự phát triển của vốn con
người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác.
Quản lý nguồn nhân lực: Đó là một chức năng của nhà quản lý thể hiện
trong việc lựa chọn, đào tạo, xây dựng và phát triển các thành viên của tổ
chức do mình phụ trách. Hoạt động này bao gồm việc dự báo và kế hoạch
nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thẩm định kết quả hoạt
động, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải, trong đó cốt lõi là đào tạo,
phát triển và sử dụng đạt hiệu quả cao nhất.

- Mở rộng quy mô làm việc

- Phát triển

- Đánh giá

- Phát triển tổ chức

- Nghiên cứu phục vụ

- Đãi ngộ
- Kế hoạch hóa sức lao động

(Theo Leonard Nadle - Nhà xã hội học người Mỹ - 1980)


- 13 1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ giảng viên
1.2.2.1. Đội ngũ
Đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau, tạo thành sự
thống nhất ổn định, có tính chỉnh thể, có những thuộc tính và những quy luật
tích hợp. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về
cơ cấu, kỷ cương và chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội
ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức...
Tóm lại, đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một
lực lượng để thực hiện một chức năng hay nhiều chức năng, có thể có cùng
nghề nghiệp hoặc không cùng nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục
đích nhất định.
1.2.2.2. Đội ngũ giảng viên
ĐNGV là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục nhằm đào
tạo những con người có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực trình độ đáp ứng

Phát triển ĐNGV là sự tăng trưởng về mặt số lượng, chất lượng đội
ngũ, là phạm trù chỉ sự tăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực của
các thành viên hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra. Thực chất phát triển
ĐNGV là quá trình chuẩn bị lực lượng có đủ các yếu tố cần thiết của một
giảng viên theo kịp sự thay đổi, chuyển biến của cơ sở đào tạo và của xã hội.
Phát triển ĐNGV của cơ sở đào tạo là một khái niệm tổng hợp bao gồm
cả tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp,cả tăng tiến về số
lượng lẫn chất lượng và sử dụng hiệu quả ĐNGV của cơ sở đào tạo.
Phát triển ĐNGV còn là xây dụng một ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ
về cơ cấu, có chất lượng về mọi mặt, thực hiện tốt mục tiêu, nội dung và kế
hoạch đào tạo, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình GD&ĐT; Xây
dựng một tập thể đoàn kết, trong đó mỗi cá nhân đều có tinh thần trách nhiệm,
gắn bó với nhà trường, tham gia tích cực, sáng tạo trong giảng dạy, học tập.


- 15 1.2.3.3. Mục tiêu của việc phát triển ĐNGV:
Việc phát triển là nhằm làm cho tổ chức hay một chỉnh thể nào đó vận
động và tiến triển theo mục tiêu xác định. Do đó việc phát triển ĐNGV là nhằm
đạt tới mục tiêu xây dựng ĐNGV của trường đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng, cân đối về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi và giới.
1.3. VAI TRÒ, NHIỆM VỤ CỦA GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC, NHỮNG
YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
1.3.1. Vai trò của giảng viên đại học
Vai trò của nhà giáo đã được Luật Giáo dục sửa đổi 2009 ghi rõ tại
Điều 15 như sau: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất
lượng giáo dục; Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt
cho người học” [33].
Khi nói đến vai trò của một giảng viên thường được xác định bởi ba
chức năng chính: 1) Nhà giáo; 2) Nhà khoa học; 3) Nhà hoạt động xã hội.
Giảng viên là những người trực tiếp thực hiện và quyết định việc đổi

Được xét tặng các phần thưởng cao quý và kỷ niệm chương vì sự nghiệp giáo
dục theo quy định.
7. Thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và chuyển giao công
nghệ, quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ, học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ theo quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên
do Bộ trưởng Bộ GD&ĐT ban hành.
8. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách
của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích
chính đáng của người học.
9. Tham gia quản lý trường, tham gia công tác đảng, đoàn thể khi được
tín nhiệm và các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao.