i

Lêi cam ®oan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận
án là trung thực. Những kết luận khoa học của
luận án chưa từng được ai công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

T¸c gi¶ luËn ¸n

Phùng Thị Mỹ Linh


ii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan

i

Mục lục

ii

Danh mục các từ viết tắt

vi

địa bàn tỉnh
1.1.1. Nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh

13

1.1.2. Nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

18

1.1.3. Nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa

20

bàn tỉnh
1.2.

Phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và

30

vừa trên địa bàn tỉnh
1.2.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

30

nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giám đốc

35



52

phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.4.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh

55

nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới và một số tỉnh trong nước bài học có thể vận dụng cho tỉnh Nam Định
1.4.1. Kinh nghiệm trên thế giới

55

1.4.2. Kinh nghiệm một số tỉnh ở Việt Nam

62

1.4.3. Bài ho ̣c có thể vâ ̣n du ̣ng cho tỉnh Nam Định

65

Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP CỦA

66

TỈNH NAM ĐỊNH ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA


86

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
2.3.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

95

nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định
2.3.1. Tình hình phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh

95

Nam Định giai đoạn 2008-2014
2.3.2. Thực trạng phát triển số lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định

100


iv
2.3.3. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực giám đốc

101

doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Nam Định trong thời
kỳ hội nhập
2.3.4 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ



129

NGUỒN NHÂN LỰC GIÁM ĐỐC DOANH NGHIỆP
NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH ĐẾN
NĂM 2020

3.1.

Bối cảnh trong nước và tỉnh Nam Định

129

3.1.1. Bối cảnh trong nước

129

3.1.2. Bối cảnh phát triển tỉnh Nam Định

130

3.2.

Dự báo phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Nam Định

132

đến năm 2020, tầm nhìn 2030
3.3.



3.4.2. Xây dựng kế hoạch hỗ trợ phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa

137

thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp
nhỏ và vừa
3.4.3. Huy động vốn và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực giám

138

đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
3.4.4. Thu hút và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh

139

nghiệp nhỏ và vừa
3.4.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giám đốc doanh nghiệp

141

nhỏ và vừa
3.4.6. Mở rộng, tăng cường sự phối hợp và hợp tác để phát triển nguồn

145

nhân lực giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa
3.5.

Kiến nghị

: Cụm công nghiệp

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CTCP

: Công ty cổ phần

CtyTNHH

: Công ty trách nhiệm hữu hạn

DNN&V

: Doanh nghiệp nhỏ và vừa

DNTN

: Doanh nghiệp tư nhân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

KCN

: Khu công nghiệp



2.1

Tăng trưởng kinh tế và tỷ trọng các ngành nghề theo năm

66

giai đoạn 2008-2014
2.2

Tỷ trọng DNN&V theo loại hình (theo lao động)

97

2.3

Nhóm kiến thức còn yếu

107

2.4

Nhóm kiến thức đạt mức trung bình

109

2.5

Nhóm kỹ năng đạt mức trung bình


Số hiệu

Tên hình

Trang

hình
2.1

Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định qua các năm

96

2.2

Số lượng DNN&V tỉnh Nam Định theo loại hình (2008-2014)

96

2.3

Tỷ lệ DNN&V tỉnh Nam Định theo ngành nghề

98

2.4

Số lượng NNL giám đốc DNN&V giai đoạn 2008-2014

100


2.10

Mức độ phẩm chất được đánh giá là rất quan trọng

106

2.11

Tỷ trọng cơ cấu NNL giám đốc DNN&V theo ngành nghề và cơ

120

cấu kinh tế giai đoạn 2008-2014


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNN&V) đóng vai trò quan trọng trong nền kinh
tế của các nước trên thế giới đặc biệt là các nước đang phát triển. DNN&V là tiền
đề cho sự phát triển công nghệ và kỹ năng trong nước, sự phát triển kinh tế - xã hội
và thúc đẩ y tiến bộ khoa học với khả năng thu hút lao động rất lớn, giảm thiểu gánh
nặng từ những tiêu cực của xã hội. Ở Việt Nam, với nền kinh tế đang phát triển, sự
tập trung hóa trong sản xuất còn thấp, DNN&V đóng góp đáng kể trong việc tạo ra
sản phẩm và GDP. Cùng với đó, Việt Nam còn là một nước đông dân (trên 90 triệu
dân/331.212 km2), tỷ lệ thất nghiệp tương đối cao, do đó sự phát triển của DNN&V
sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, tạo công ăn việc làm cho người lao động.
Quá trình phát triển của DNN&V đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực sản

Điều đó cho thấy khởi đầ u nề n tảng trình đô ̣ của giám đố c khi điề u hành mô ̣t doanh
nghiê ̣p còn yế u, chưa đươ ̣c đào ta ̣o bài bản, có hê ̣ thố ng đã ảnh hưởng lớn đến hiê ̣u
quả phát triể n DNN&V. Cũng theo Bô ̣ Kế hoa ̣ch và Đầ u tư, số lươ ̣ng doanh nghiê ̣p
rút lui khỏi thi ̣ trường những năm gần đây đang có xu hướng gia tăng, số lươ ̣ng
doanh nghiê ̣p giải thể ngừng hoa ̣t đô ̣ng trong năm 2013 là 60,7 nghin
̀ tăng 11,9% so
với 2012 và 12,5% so với 2011. Theo số liê ̣u thố ng kê thì 20% số DNN&V đang
hoạt động có thể trụ được trong cạnh tranh, 60% số doanh nghiệp đang cố gắng để
tồn tại và 20% đã bị giải thể hoặc ngừng hoạt động. Số doanh nghiê ̣p gă ̣p khó khăn
rút lui khỏi thi ̣ trường ngày càng nhiề u do những thách thức của nề n kinh tế đã và
đang loa ̣i khỏi thi ̣ trường những doanh nghiê ̣p yế u kém, không đủ sức tồ n ta ̣i và
không kip̣ thay đổ i để thić h nghi với điề u kiê ̣n mới. Có thực tế như trên, ngoài ảnh
hưởng của kinh tế cả nước cũng như toàn cầu, năng lực của đội ngũ giám đốc
DNN&V cũng đóng góp một phần không nhỏ.
Bên ca ̣nh đó, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự toàn
cầu hóa kinh tế quốc tế ngày càng sôi động. Sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nguồn nhân lực (NNL) đối với sự phát triển có
hiệu quả của DNN&V. Để phát triển DNN&V về số lượng và kinh doanh có hiệu
quả, thích nghi với điều kiện mới đồng thời quản trị được đội ngũ nhân lực trong
DNN&V chất lượng cao theo đúng mục tiêu phát triển doanh nghiệp rất cần một đội
ngũ NNL giám đốc được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để có thể
sẵn sàng thay thế vị trí giám đốc khi doanh nghiệp cần hoặc đảm nhận vị trí giám
đốc khi hình thành DNN&V trong tương lai với năng lực đáp ứng được yêu cầu
thực tế.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng và yêu cầu phát
triển kinh tế, đạt mục tiêu về phát triển DNN&V, NNL giám đốc DNN&V chất
lượng cao đang trở thành một vấn đề rất cần thiết và cấp bách đối với Việt Nam khi
mà vai trò và nhu cầu phát triển của DNN&V ngày càng trở nên quan trọng trong
giai đoạn mà lơ ̣i thế ca ̣nh tranh là con người.


Xuất phát từ mục tiêu trên, nghiên cứu sinh thực hiện đề tài "Chính sách và
giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển nguồn nhân lực giám đốc doanh
nghiệp nhỏ và vừa" trong đó tâ ̣p trung nghiên cứu các chính sách và giải pháp để


4

phát triển NNL giám đốc DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam Định, xây dựng được đội
ngũ NNL giám đốc cho DNN&V có chất lượng cao có thể đảm nhiệm vị trí giám
đốc DNN&V trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển DNN&V, đẩy mạnh phát
triển kinh tế tỉnh Nam Định trong tình hình mới trong điều kiện hội nhập kinh tế
khu vực và thế giới, Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) và
tham gia Hiệp định Đối tác Thương mại xuyên Thái Bình Dương (TPP).
2. Mục tiêu nghiên cứu của luận án
Mục tiêu chung:
- Về lý luận: Luận giải những vấn đề về chính sách và giải pháp của tỉnh đối
với phát triển NNL giám đốc DNN&V.
- Về thực tiễn: Đề xuất hệ thống giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V
của tỉnh Nam Định đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030 nhằm thực hiện chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Mục tiêu cụ thể:
- Về lý luận:
+ Luận giải những vấn đề cơ bản về phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh, chính sách và giải pháp phát triển NNL giám đốc DNN&V trên
địa bàn tỉnh.
+ Nhận diện các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh và xác định các chỉ tiêu đánh giá phát triển NNL giám đốc DNN&V
trên địa bàn tỉnh.
+ Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách và giải pháp của tỉnh
đối với phát triển NNL giám đốc DNN&V.

pháp của tỉnh đối
với phát triển
nguồn nhân lực
giám đốc DNN&V

Đề xuất quan
điểm, giải pháp

Phương pháp nghiên cứu:
Luận án sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa ho ̣c kinh
tế , phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và
tư duy quan điểm đường lối của Đảng Cô ̣ng sản Viê ̣t Nam để tiếp cận có tính hệ
thống về các vấn đề nghiên cứu. Luận án còn sử du ̣ng các phương pháp phân tích cơ
bản như: Phương pháp thố ng kê mô tả, thố ng kê phân tić h, phân tić h so sánh và
tổ ng hơ ̣p, thực hiê ̣n điề u tra xã hô ̣i ho ̣c và phỏng vấ n sâu để phân tích, đánh giá.
Để đa ̣t đươ ̣c mu ̣c tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã thực hiê ̣n phân tích đinh
̣
tin
̣ lươ ̣ng, thu thâ ̣p thông tin từ nhiề u nguồ n khác nhau. Cu ̣ thể những
́ h và đinh
thông tin dùng trong phân tić h đươ ̣c thu thâ ̣p từ những nguồ n sau:
Nguồ n thông tin thứ cấ p: Những vấ n đề đã đươ ̣c đúc rút trong sách giáo
khoa chuyên ngành trong và ngoài nước; các số liệu của Tổng cục Thống kê; Cục
Phát triển doanh nghiệp; Bộ Lao động Thương binh và Xã hội; Bộ Kế hoạch và Đầu
tư; các số liê ̣u trong niên giám thố ng kê tin
̉ h Nam Định các năm; các tư liê ̣u của Sở
Kế hoa ̣ch và Đầ u tư, Sở Lao đô ̣ng - Thương binh và Xã hô ̣i, Sở Công thương, Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn của tỉnh Nam Định, Cục Thuế tỉnh Nam Định,
các chi cục thuế ở các huyện và thành phố của tỉnh Nam Định; các sở, ngành khác
liên quan; các tư liệu trong các đề tài, đề án về tỉnh Nam Định để thực hiê ̣n công

Hệ thống hóa lý luận về chính sách và giải pháp của tỉnh đối với phát triển
NNL giám đốc DNN&V. Phân tích, đánh giá thực trạng triển khai các chính sách,
giải pháp của Nhà nước và tỉnh Nam Định đối với phát triển NNL giám đốc
DNN&V từ đó phân tích, đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân. Đề
xuất quan điểm và giải pháp của tỉnh Nam Định đối với phát triển NNL giám đốc
DNN&V trên địa bàn tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030 góp phần thúc đẩy nhanh sự
phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Nam Định.


7

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1. Các nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Một số nhà nghiên cứu đã tiếp cận phát triển NNL dưới khía cạnh quản lý,
chính sách của Nhà nước như Strategic human resources managent của Charles
Greer (2001) phân tích tác động qua lại giữa NNL với các chiến dịch quản lý và
những định hướng về đầu tư phát triển NNL; Managing human resources của
Arthur Sherman, George Bohlander và Scott Swell xuất bản năm 1997 trình bày
tổng quan về quản lý và phát triển NNL.
Một số ấn phẩm của Chương trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) về
mục tiêu phát triển thiên niên kỷ mới - Human development report 2003 Millennium
Development Goals: A compact among nations to end human poverty cung cấp
những vấn đề về phương pháp luận, xây dựng mục tiêu chính sách nhằm phát triển
NNL qua các kinh nghiệm thực tế của một số quốc gia trên thế giới về các lĩnh vực
như giáo dục - đào tạo, phát triển y tế… UNDP với những báo cáo hàng năm về tình
hình phát triển con người (Human development report) đã đề ra 5 nhân tố của sự
phát triển NNL trong đó giáo dục và đào tạo đóng vai trò quan trọng nhất.
Những nghiên cứu khác đề cập đến những vấn đề xã hội đặt ra đối với quá
trình phát triển của quốc gia đang phát triển, kém phát triển tại Châu Á như: Human
resources in development along the Asian Pacific Rim nghiên cứu các chính sách

Trong nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH
đất nước, tác giả Mai Quốc Chính đã phân tích vai trò của NNL và sự cần thiết phải
nâng cao chất lượng NNL, từ đó đề xuất những giải pháp chính sách nhằm nâng cao
chất lượng NNL Việt Nam đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [11].
Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, tác giả đã trình bày
các vấn đề có liên quan đến phát triển, phân bổ, sử dụng nguồn lực con người trong
phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nguyễn
Hữu Dũng đã đề xuất các chính sách, giải pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp lý và
sử dụng hiệu quả NNL trong phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam [21].
Một số công trình nghiên cứu của Viện Nghiên cứu và Quản lý kinh tế
Trung ương "Phát huy nhân tố con người để phát triển bền vững", "Phát triển con
người và phát triển nguồn nhân lực" đặt vấn đề phát triển NNL trong bối cảnh phát
triển của một nền kinh tế hiện đại, đồng thời đúc kết những kinh nghiệm phát triển
NNL của một số nước trên thế giới. Đề xuất những giải pháp chính sách chủ yếu ở
một số lĩnh vực như: phát triển giáo dục, tạo việc làm cho người lao động, xây dựng
môi trường xã hội thuận lợi.
Trình bày lý luận về phát triển NNL cho tỉnh Thanh Hóa, tác giả Bùi Sĩ Lợi
đã nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng NNL của tỉnh từ đó đề xuất các giải


9

pháp trong đó có giải pháp hoàn thiện cơ chế quản lý của Nhà nước cũng như của
tỉnh Thanh Hóa để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH [54].
Ngoài ra, còn một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về NNL phục vụ sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội tại một số địa phương của Việt Nam. Các nghiên cứu này đã
vận dụng những lý luận về NNL để phân tích, đánh giá thực trạng NNL của các địa
phương từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của các địa phương trong thời gian tới. Tiêu biểu Trương Tuấn Dũng (2009),
Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế tỉnh Hòa Bình; Trần Văn Đỉnh (2010), Nguồn
nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang; Lê Thị Mai (2005), Phát triển

nghiệm quốc tế trong phát triển chất lượng nguồ n nhân lực cho DNN&V. Từ đó đưa
ra một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL cho DNN&V [23].
Nghiên cứu tình hình thực hiện chương trình đào ta ̣o NNL trợ giúp
DNN&V tỉnh Thái Nguyên, nhóm nghiên cứu đã khảo sát thực trạng chất lượng
NNL ở Việt Nam và tình hình thực hiện chương trình trợ giúp đào tạo NNL cho
DNN&V tỉnh Thái Nguyên từ đó đưa ra giải pháp về chương trình trợ giúp đào tạo
NNL cho DNN&V tin̉ h Thái Nguyên [71].
Trên cơ sở khái quát hóa vấ n đề lý luận về phát triển NNL trong DNN&V
trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã đánh giá thực trạng về đào tạo
NNL trong DNN&V và hiệu quả của chương trình đào tạo trong DNN&V từ đó đề
xuấ t những giải pháp để phát triển NNL trong các DNN&V [53].
Các nghiên cứu trên đều chỉ ra rằng, phát triển DNN&V ở quốc gia, các
tỉnh, địa phương phải gắn với việc nâng cao chất lượng NNL cho DNN&V và hiệu
quả của hoạt động đào tạo trong phát triển NNL cho DNN&V.
3. Các nghiên cứu liên quan đến các phát triển nguồn nhân lực cán bộ
quản lý
Nghiên cứu về đào ta ̣o và phát triể n cho chủ doanh nghiê ̣p, giám đốc (Douglas
D.Durand), ho ̣c qua làm viê ̣c của chủ doanh nghiê ̣p của Jason Cope (2000) đã đưa
ra kế t luâ ̣n về cách ho ̣c của chủ doanh nghiê ̣p, giám đốc từ đó có biê ̣n pháp đào ta ̣o
thích hơ ̣p cho đố i tượng này ở Anh.
Các công trình nghiên cứu như Michael Melcher, Steve Strauss, H. Genen,
A. Morita, K. Matsushita...) cho rằ ng để phát triể n đô ̣i ngũ giám đố c doanh nghiệp
thì điề u quan trọng Nhà nước phải thúc đẩy phát triể n các doanh nghiê ̣p nhỏ bằ ng
viê ̣c thực hiê ̣n chiń h sách giảm thiể u rào cản pháp lý, loa ̣i bỏ tê ̣ quan liêu, ta ̣o điề u
kiê ̣n vố n dễ dàng, ta ̣o chiń h sách thuế phù hơ ̣p, xây dựng vườm ươm doanh nghiê ̣p,
thực hiê ̣n các khóa đào ta ̣o trực tuyế n, giảng da ̣y kỹ năng và ý tưởng kinh doanh
cho những người khởi sự doanh nghiê ̣p thông qua viê ̣c sử du ̣ng internet.
Một số ấn phẩm với các chủ đề về quản trị kinh doanh của Allan R. Cohen,
về "Nghiên cứu tình huống trong đầu tư kinh doanh" của William D. Bygrave và
Dan D. Heilly. Đã có những phân tích về nghệ thuật lãnh đạo của các nhà quản trị

giám đốc doanh nghiệp nhà nước, từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng
giám đốc doanh nghiệp nhà nước cho tỉnh Nam Định [37].
Để phát triển NNL quản trị DNN&V tỉnh Thái Nguyên, tác giả đã nghiên
cứu những lý luận về phát triển NNL từ đó xác định nội dung phát triển NNL quản
trị DNN&V. Tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng và các tiêu chí đánh giá phát
triển NNL quản trị DNN&V, phân tích thực trạng phát triển NNL quản trị DNN&V


12

tỉnh Thái Nguyên, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL quản trị DNN&V cho
tỉnh Thái Nguyên. Nghiên cứu này đề câ ̣p đến đối tượng nguồn là tất cả nhà quản
tri,̣ chưa chú tro ̣ng tập trung cho đối tượng NNL có thể đảm nhiệm vị trí giám đố c
DNN&V trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên [1].
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển năng lực quản lý của chủ
doanh nghiệp nhỏ, những yếu tố cấu thành năng lực quản lý; các hình thức phát triển
năng lực của chủ doanh nghiệp, tác giả đã đánh giá thực trạng phát triể n năng lực
quản lý của chủ doanh nghiệp nhỏ trên địa bàn Hà Nội từ đó đưa ra giải pháp phát triển
năng lực quản lý của chủ doanh nghiê ̣p. Nghiên cứu này chỉ đề câ ̣p đế n những vấ n
đề chủ yế u giúp chủ doanh nghiê ̣p nhỏ tự phát triể n năng lực quản lý của mình [77].
Như vậy, đã có rất nhiều các nghiên cứu về phát triển NNL, NNL cho
DNN&V, NNL cán bộ quản lý DNN&V, tuy nhiên lại chưa có công trin
̀ h nghiên
cứu nào nghiên cứu một cách có hê ̣ thố ng và đầ y đủ dưới góc đô ̣ tiế p câ ̣n quản lý
nhà nước thông qua các chiń h sách và giải pháp của tỉnh Nam Định nhằm xây dựng
một NNL giám đố c có chấ t lươ ̣ng có thể điều hành DNN&V trên địa bàn tỉnh Nam
Định phát triển. Xuất phát từ thực tế và yêu cầu trên, tác giả thực hiện đề tài:
"Chính sách và giải pháp của tỉnh Nam Đinh
̣ đối với phát triển nguồ n nhân lực
giám đố c doanh nghiệp nhỏ và vừa" làm đề tài luâ ̣n án Tiế n sĩ.

mục tiêu của sự phát triển và mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội đều phải
hướng tới mục tiêu nhân văn cao cả là vì con người. Trước khi nói về NNL, chúng
ta cần xem xét mối quan hệ giữa NNL và chủ thể của NNL đó là nhân lực.
Nếu theo quan điểm xem con người là một tác nhân của sự phát triển thì
nhân lực là một nhân tố của sản xuất với mục tiêu làm tăng trưởng kinh tế. Nhân lực
được hiểu là sức của con người bao gồm thể lực, trí lực và phẩm chất thể hiện ra
bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nhân lực chỉ người lao động có kỹ thuật được đào
tạo ở một trình độ nào đó, có năng lực đang tham gia vào lao động xã hội. Nguồn là
nơi phát sinh, nơi cung cấp. Theo ý nghĩa của Từ điển Tiếng Việt thì NNL được
hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức của con người cho các hoạt động.
Nhân lực và NNL có mối quan hệ khăng khít với nhau, bản thân mỗi nhân
lực đều có những năng lực nhất định đáp ứng được tiêu chí hoặc một phần tiêu chí
đối với công việc thuộc lĩnh vực nào đó nếu được phát triển thì sẽ trở thành nơi
cung cấp sức của con người cho lĩnh vực đó hay là NNL cho lĩnh vực đó. Không
phải bất cứ một nhân lực nào cũng có thể trở thành NNL của một lĩnh vực nào đó,
điều này phụ thuộc vào nỗ lực của bản thân nhân lực. Nỗ lực đó thể hiện ý thức tự
giác trong việc nâng cao năng lực đáp ứng được tiêu chí đặt ra thì NNL đó sẽ trở
thành nhân lực có đầy đủ năng lực thực sự và đã sẵn sàng đón nhận công việc thực
tế. NNL là động lực cho nhân lực tự phát triển năng lực của mình thông qua đào tạo


14

và tự đào tạo, năng lực sẵn có trong nhân lực sẽ là tiền đề để trở thành NNL trong
một lĩnh vực, ngành nghề nào đó trong xã hội.
Nước ta là mô ̣t nước đang phát triể n, khi nguồn lực như vốn, tài nguyên, kỹ
thuật, công nghệ, tài chính… dù có bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng ta không có
khả năng tự thân thì sẽ cạn kiệt dần trong quá trình khai thác của con người. Hơn nữa,
các nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng khi chúng được kết hợp với NNL. NNL mà
trong đó nhân lực đóng vai trò là chủ thể, là vị trí trung tâm không thể thiế u trong điều


GS.TS Phạm Minh Hạc cho rằng: "Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quố c gia hay một đi ̣a phương nào đó" [42, tr. 17].
Quan điểm trên xác định rõ mục đích, môi trường cũng như sự sẵn sàng tham
gia của NNL. Khái niệm NNL được hiểu là tổ ng thể trí tuê ̣, năng lực, phẩ m chấ t và đa ̣o
đức hiện có thực tế và tiềm năng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ
hay một địa phương có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội ở nhiều lĩnh vực khác nhau như: y tế, kinh doanh, kỹ thuật... NNL theo khái
niệm trên cũng có thể được hiểu là tập hợp những người có trí tuệ, năng lực, phẩ m chấ t,
đa ̣o đức được chuẩn bị sẵn sàng cho vị trí công việc khác nhau ở nhiều lĩnh vực khác
nhau nhằm phát triển kinh tế - xã hội cho một quốc gia hay một địa phương nào đó.
Các khái niệm trên cho thấy, NNL được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa
rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, nguồn lực con
người cho sự phát triển kinh tế - xã hội, do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể
phát triển bình thường; theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia lao động tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố trí tuệ, năng lực và phẩm chất của họ
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố là số lượng và chất lượng.
Số lượng NNL là tổng thể những người đang và sẵn sàng tham gia vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Nó được quy định bởi quy mô dân số (số lượng dân,
mật độ dân số, tốc độ tăng dân số) và lực lượng lao động trong lãnh thổ (cơ cấu độ tuổi,
giới tính, phân bổ lao động theo lãnh thổ và ngành nghề kinh doanh). Quy mô và tốc độ
tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên
sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có sự biểu hiện rõ.
Nói đến NNL phải nói đến phương diện chủ thể của nó. Phương diện này
được hiểu là yếu tố tạo thành cơ sở cho hoạt động và phát triển của con người với tư
cách cá nhân. Đó chính là yếu tố về chất lượng, một trong hai yếu tố cấu thành nên

mỗi con người. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức về chuyên ngành đang hoa ̣t
đô ̣ng để đảm đương các vị trí công việc trong quản lý kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp. Kỹ năng là sự thành thạo về công việc nào đó mà con người có đươ ̣c
thông qua làm viê ̣c và tự rèn luyê ̣n của con người. Như vậy, trí lực trở thành tiêu chí
chủ thể thể hiện chất lượng của NNL bao gồm trình độ, kiến thức, kỹ năng.
Khi nói tới NNL, ngoài yếu tố về thể lực và trí lực, quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt các phẩm chất, đạo đức. Đây là yếu tố không thể tách rời
chất lượng NNL bởi lẽ phẩm chất là cơ sở để phát triển năng lực, trí tuệ của con người
và quyế t đinh,
̣ chỉ đa ̣o hành vi của con người. Do đó, sẽ là phiến diện nếu chỉ đề cao trí
lực mà không thấy được mố i quan hê ̣ giữa phẩ m chấ t - năng lực của con người. Trong


17

cấu trúc nhân cách, đức và tài là hai yếu tố không tách rời nhau, luôn tác động thúc
đẩy nhau phát triển, phẩm chất là cái gốc cơ bản trên cơ sở đó năng lực đươ ̣c thực
hiê ̣n để hoàn thành nhiệm vụ được giao trong bất kỳ tình huống khó khăn nào.
Sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đòi hỏi NNL có trình độ quản lý chuyên môn
và kỹ thuật cao. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã khẳng định: CNH, HĐH đất
nước phải lấy việc phát huy NNL con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
chóng và bền vững. Trong đó đặt ra yêu cầu cao về chất lượng NNL dựa trên ba yếu
tố đó là thể lực, trí lực và phẩm chất. Các lý thuyết tăng trưởng kinh tế gần đây cũng
chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao phải dựa vào ít
nhất ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao
chất lượng NNL, trong đó yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là NNL đặc biệt là NNL có chất lượng cao [102].
Tổng hợp từ những lý luận trên, NNL có thể hiểu như sau: Nguồn nhân lực
là tập hợp những người có thể lực, trí lực (trình độ, kiế n thức, kỹ năng), phẩm chất
hiện có thực tế và tiềm năng sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí công viê ̣c khác nhau để