cóLỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa được ai công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được
cảm ơn. Các số liệu và thông tin trích dẫn được nêu trong luận văn này đã được ghi
rõ nguồn gốc.
Huế, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Lê

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn tới tất cả những tổ
chức và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như
nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS. TS. Phan Thị Minh
Lý đã nhiệt tình dành nhiều thời gian và công sức, trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt
quá trình thực hiện nghiên cứu luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học,
Trường Đại học Kinh tế Huế cùng toàn thể quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy, giúp
đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các bộ phận chuyên môn thuộc Văn
phòng UBND tỉnh Quảng Trị đã nhiệt tình giúp đỡ, cộng tác và cung cấp những tài

các phương pháp sau: điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; tổng hợp và xử lý số
liệu được tiến hành trên phần mềm SPSS. Từ đây, tiến hành phân tích và kiểm định
các giả thiết nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công
chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Đề tài đi sâu phân tích, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công chức
HCNN nói chung và đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị nói
riêng. Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, từ
đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế,
chính sách quản lý, chính sách thu hút, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức
nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Văn
phòng UBND tỉnh Quảng Trị, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ đẩy mạnh
CNH - HĐH đất nước.

iii


MỤC LỤC
cóLỜI CAM ĐOAN...................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TÊ..................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................ iv
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIÊT TẮT.................................................ix
DANH MỤC BẢNG..................................................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ...........................................................................xi
PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................3

CHƯƠNG 2.............................................................................................................36
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG UỶ
BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ...................................................................36
2.1. KHÁI QUÁT GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG
TRỊ.......................................................................................................................... 36
2.1.1. Vị trí pháp lý, chức năng.................................................................................36
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn..................................................................................38
2.1.2.2. Về trình độ ngoại ngữ...................................................................................44
2.2.3. Về trình độ tin học, ứng dụng công nghệ thông tin..........................................46
2.2.4. Về trình độ lý luận chính trị............................................................................47
2.2.5. Về trình độ quản lý nhà nước.........................................................................49
2.2.6. Về độ tuổi và kinh nghiệm công tác................................................................50
2.2.7. Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua công chức..................................................52
2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐÊN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG TRỊ DỰA
TRÊN SỐ LIỆU ĐIỀU TRA PHỎNG VẤN............................................................54
2.3.1. Đánh giá chung sự hài lòng của công chức của Văn phòng UBND tỉnh Quảng
Trị............................................................................................................................ 54
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo........................................................................57

v


2.3.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng chất lượng công chức tại Văn phòng UBND
tỉnh Quảng Trị thông qua kỷ thuật phân tích nhân tố khám phá.............................57
2.3.2.1. Kết quả rút trích nhân tố.............................................................................58
2.3.4. Kiểm định phân phối chuẩn............................................................................60
Theo kết quả kiểm định, các biến: “Chất lượng công tác tuyển dụng (TD)", "Chất
lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức (DT)”, "Tính phù hợp công việc
(PHCV)", "Chất lượng công tác xây dựng văn hóa tổ chức (VH)", "Điều kiện làm
0.05, tức là chưa có cơ sở bác bỏ H0. Vì vậy các nhân tố này
đều đạt phân phối chuẩn và có thể sử dụng các kiểm định tham số trong bước phân
tích tiếp theo............................................................................................................. 61
2.3.5. Phân tích chi tiết các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị..........................................................61
2.3.5.1. Đánh giá của cán bộ văn phòng tỉnh về nhóm nhân tố chất lượng công tác
tuyển dụng...............................................................................................................61
2.3.5.2. Đánh giá của cán bộ văn phòng tỉnh về nhóm nhân tố chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng công chức...................................................................................63
2.3.5.3. Đánh giá của công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị về nhóm nhân tố
tính phù hợp công việc.............................................................................................64
2.3.5.4. Đánh giá của công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị về nhóm nhân tố
chất lượng công tác xây dựng văn hóa tổ chức.........................................................65
2.3.5.5. Đánh giá của cán bộ văn phòng tỉnh về nhóm nhân tố điều kiện làm việc, chế
độ đãi ngộ................................................................................................................67
2.3.5.6. Đánh giá của công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị về nhóm nhân tố
nhận thức và khả năng thích nghi với công việc.......................................................68
2.3.6. Đánh giá của người dân đối với đội ngũ công chức tại Văn phòng Ủy ban nhân
dân tỉnh Quảng Trị..................................................................................................69
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VĂN
PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG TRỊ......................................................................71

vi


2.4.1. Ưu điểm..........................................................................................................71
2.4.2. Hạn chế...........................................................................................................71
2.4.3. Nguyên nhân...................................................................................................72
CHƯƠNG 3.............................................................................................................74

CHXHCN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

HCNN

Hành chính Nhà nước

KMO

Kaiser-Mayer-Olkin Measure of Sampling Adequacy

QLNN

Quản lý nhà nước

UBND

Uỷ ban nhân dân

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

viii


Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của công chức.................................53

x


PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong quá trình đổi mới đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước và
mở cửa hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với nhiệm vụ cao
cả, vô cùng khó khăn phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính,
đặc biệt là nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng
định: "Cán bộ là gốc của mọi công việc” công việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối chính trị đúng cũng không trở
thành hiện thực. Chính vì vậy đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm
chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ
phát triển của Việt Nam.
Bước vào thời kỳ đổi mới, đội ngũ công chức nhà nước đã có những bước
chuyển biến tích cực, cố gắng học tập để tiếp thu kiến thức và nâng cao năng lực thực
tiễn quản lý kinh tế, quản lý xã hội đến nay đội ngũ công chức đã dần thích ứng với cơ
chế thị trường, với yêu cầu tình hình mới. Tuy nhiên, vẫn còn bộ phận công chức bảo
thủ trong cách nghĩ, cách làm, chưa chủ động, sáng tạo; làm việc quan liêu, không thạo
việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... trong công việc
dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động ở các cơ quan hành chính.
Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Trị lần thứ XVI (nhiệm kỳ
2015 - 2020) xác định mục tiêu và phương hướng tổng quát của Đảng bộ và nhân
dân tỉnh Quảng Trị trong 05 năm 2015 – 2020 là “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và
đồng bộ công tác cán bộ, đổi mới tư duy, cách làm, phát huy dân chủ, khắc phục
những yếu kém, khuyết điểm, hạn chế trong từng khâu của công tác cán bộ”
Đội ngũ công chức Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị hiện nay đã
không ngừng học tập, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để tham mưu

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại văn phòng
UBND tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Các bộ công chức đã và đang làm việc tại văn phòng
UBND tỉnh Quảng Trị; người dân đến giao dịch tại văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.

2


- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của đội ngũ công chức đang công tác tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức công tác
tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011 - 2014, đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là việc sử dụng tổng hợp
của nhiều phương pháp để phân tích nhiều mặt về chất lượng cán bộ công chức tại
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị. Những phương pháp cụ thể là:
4.1 Phương pháp điều tra thu thập số liệu
Các số liệu và thông tin về nhân sự Văn phòng nói chung và đánh giá về chất
lượng nhân sự hiện tại được thu thập từ hai nguồn thứ cấp và sơ cấp.
- Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo của UBND tỉnh, Văn
phòng UBND tỉnh; Niên giám thống kê tỉnh Quảng Trị và các văn bản quy phạm
pháp luật (QPPL) có liên quan, các nghiên cứu đã công bố có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
- Nguồn số liệu sơ cấp: Để tiến hành phân tích đánh giá về chất lượng nhân
sự tại Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị, đề tài sử dụng nguồn số liệu sơ cấp được

phân tính nhân tố khám phá, độ phù lợp KMO (Kaiser-Meyer-Olkin).
- Trên cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương pháp
phân tích thống kê, phân tích nhân tố… để phân tích chất lượng đội ngũ công chức
qua các năm.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức Nhà nước
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Trị
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Trị.

4


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KÊT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC
1.1.1. Lý luận chung về công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Ở nước ta hiện nay, khái niệm công chức được hình thành, gắn liền với sự
phát triển của nền HCNN. Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức
là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa, tại Điều 1 quy định: Công chức là những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính
phủ, ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định.
Sau đó suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào
đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước, không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân.

tham mưu của Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông
dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt
Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một
trong những đặc trưng cơ bản nhất của công chức, xuất phát từ đặc thù của thể chế
chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Đồng thời, phạm vi đối tượng là công chức cũng đã được xác định rõ, theo đó:
Thứ nhất, công chức làm việc trong các CQNN ở cơ sở (cấp xã, phường, thị
trấn) không thuộc phạm vi điều chỉnh của Nghị định 117/2003/NĐ-CP, mà được
điều chỉnh bởi Nghị định số 114/2003/NĐ-CP về cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn. Dù Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đã bổ
sung đối tượng này vào phạm vi điều chỉnh, hoạt động của những người này có tính
chất như công chức nhà nước và các cơ quan Hội đồng nhân dân (HĐND), UBND
xã phường, thị trấn là các CQNN ở cơ sở. [4]
Thứ hai, khái niệm công chức không áp dụng cho đối tượng làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ

6


công (trừ các công chức giữ chức vụ lãnh đạo). Những nhân viên làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, khoa học - công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục
thể thao, doanh nghiệp của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề
nghiệp, mà lâu nay được gọi là công chức sự nghiệp được điều chỉnh bởi Nghị định
116/2003/NĐ-CP. Họ chính là viên chức nhà nước. [3]
Thứ ba, để chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ của những người mới
được tuyển dụng vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ quy định về
chế độ công chức dự bị: “Là công dân Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ
NSNN, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức trong các
CQNN, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội” [2]. Công chức dự bị được phân
công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ chức: Văn phòng Quốc Hội, Văn

trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho
Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với
thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối
giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới
có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Công chức chính là
1trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị
của Đảng và nhà nước.
Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo
đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính
phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các
hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho
bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
1.1.1.3. Đặc điểm của công chức
Công chức HCNN là 1 trong những lực lượng trực tiếp thực thi các chức
năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp
luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương, phép nước. Các
mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do

8


công chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, công chức HCNN có những đặc
điểm cơ bản sau đây:
Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người
thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính

nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp
khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công
vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn
nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức
không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
Đội ngũ Công chức nhà nước là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính
chuyên môn hóa cao[23]
Các cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động
theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của nhà nước để
điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật,
vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát
triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ công chức quản lý
mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên
tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản
lý HCNN ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức HCNN là thực thi công vụ, thực
thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động đặc thù và
phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua thực tiễn
hoạt động, chính đội ngũ công chức hành chính là lực lượng sáng tạo pháp luật,
tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát triển xã
hội, đất nước. Do vậy, công chức hành chính phải am hiểu và tinh thông pháp luật,
thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, phải am hiểu sâu sắc
lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý
và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau
tạo nên mức độ chuyên nghiệp của công chức hành chính. Thời gian, thâm niên công
tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc kết kinh nghiệm trong thực

10

đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số

11


lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của các cơ quan HCNN. Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân
lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất
những sai lầm trong tuyển dụng công chức hành chính nhà nước.
Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục
trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp[23]
Các cơ quan HCNN được tổ chức thành hệ thống từ trung ương đến cơ sở thực
hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã
hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và
phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng,
bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu
chính viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất cả
các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống
của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ
công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề
thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
Đội ngũ công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông
lệ quốc tế [23]
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện các
công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để thực
hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính phải có tri thức, phải am hiểu và
tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp
luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp

đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.
1.1.1.4. Quyền và nghĩa vụ của công chức hành chính nhà nước
Cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là từ bắt đầu cải cách hành chính,
các quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức đã không ngừng được
hoàn thiện. Theo Luật Cán bộ, công chức 2008 các quy định về quyền, nghĩa vụ và
trách nhiệm của công chức được cụ thể như sau:
Công chức nhà nước có các quyền sau:
(1) Quyền của công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ: được

13


giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang thiết bị và các điều kiện
làm việc khác theo quy định của pháp luật; được cung cấp thông tin liên quan đến
nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị,
chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ. [25]
(2) Quyền của công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền
lương: được nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước. Công chức làm việc
ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn hoặc trong các ngành, nghề có môi
trường độc hại, nguy hiểm được hưởng phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định
của pháp luật. Được hưởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế
độ khác theo quy định của pháp luật. [25]
(3) Quyền của công chức về nghỉ ngơi: công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ,
nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do
yêu cầu nhiệm vụ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết ngày nghỉ hàng
năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương
cho những ngày không nghỉ. [25]
(4) Các quyền khác: công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu

công chức và Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức vi phạm quy
định của pháp luật nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính
chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách,
cảnh cáo, hạ bậc lương, giáng chức, cách chức, buộc thôi việc. Việc giáng chức,
cách chức chỉ áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.[26]
Công chức vi phạm pháp luật mà có dấu hiệu của tội phạm thì bị truy cứu
trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật. Công chức lãnh đạo, quản lý phạm
tội bị tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên
thôi giữ chức vụ do bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; trường hợp bị tòa án kết án phạt
tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị thôi việc.[26]
Công chức làm mất mát, hư hỏng trang thiết bị hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại tài sản của nhà nước thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật[26] .
Công chức có hành vi vi phạm pháp luật trong khi thi hành công vụ gây thiệt
hại cho người khác thì phải hoàn trả cho cơ quan, tổ chức khoản tiền mà cơ quan, tổ

15