MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QTNL

: Quản trị nhân lực

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐND

: Hội đồng nhân dân

CBCC

: Cán bộ công chức

QPPL

: Quy phạm pháp luật

KH-KT

: Khoa học - kĩ thuật

NN & PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn
VH-XH

- Phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng ở UBND thành phố Tam Điệp. Tìm hiểu công tác tuyển dụng

3


nhân lực tại UBND thành phố Tam Điệp
4. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Tại UBND thành phố Tam Điệp
- Về thời gian: từ năm 2009 - 2016
5. Phương pháp nghiên cứu .
- Phương pháp:thu thập và xử lí tài liệu,phân tích tài liệu,tổng hợp tài
liệu
- Điều tra xã hội học:quan sát,ghi chép
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.
- Ý nghĩa về mặt lý luận: Thông qua đề tài nghiên cứu này, em muốn
nêu ra thực trạng của công tác tuyển dụng tại UBND thành phố, từ đó phân
tích những điểm mạnh và điểm yếu để đưa ra một số giải pháp và khuyến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu giúp em hiểu rõ hơn về
bộ máy tại UBND thành phố bên cạnh đó giúp em biết được công tác tuyển
dụng tại các cơ quan, mà cụ thể là tại UBNB thành phố Tam Điệp.
7. Kết cấu đề tài.
Đề tài gồm 3 phần: mở đầu,nội dung,kết bài
Nội dung gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực và khái quát
về UBND thành phố Tam Điệp, tỉnh Ninh Bình
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở UBND thành
phố Tam Điêp.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng

công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
1.1.2 Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
- Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:nhu cầu này do các cán
bộ nhân viên đề nghị với cấp trên thông qua thực trạng và tình hình hoạt động
của phòng nhằm đáp ứng kịp thời về trước biến động của thị trường
- Nguyên tắc dân chủ công bằng: mọi người đều có quyền và có điều

5


kiện bộc lộ phẩm chất và tài năng của mình.Đối với bất kì một vị trí cương vị
nào đang tuyển dụng.Các yêu cầu tiêu chuẩn,điều kiện cần thiết cần được
công khai rộng rãi để mọi người được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử
- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng:Áp dụng nguyên tắc
này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên,hoặc chủ
quan cảm tính trong quá trình nhận xét các ứng viên.Tiêu chuẩn tuyển chọn
của cơ quan là tùy vào vị trí từng công việc những đặt ra những tiêu chuẩn
khác nhau về trình độ và kinh nhiệm.
1.1.3. Các hình thức tuyển dụng nhân lực
Thi tuyển cán bộ nhà nước; thi sát hạch những người được tuyển vào
cơ quan nhà nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn của từng loại CC nhất định
nhằm bổ xung nguồn nhân lực thường xuyên cho các tổ chức cơ quan nhà
nước, đảm bảo yêu cầu, tiêu chuẩn từng ngạch công chức, chức danh cán bộ
quản lý.
1.1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển dụng được chú trọng trong mọi tổ chức. Bởi đây là
hoạt động có ý nghĩa quyết định đến chất lượng nhân lực của tổ chức. Do vậy,
không chỉ có các tổ chức thuộc khu vực tư nhân mà trong bộ máy cơ quan
hoạt động nhà nước hoạt động này cũng hết sức được coi trọng. Từ đó xây
dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất và đủ năng lực thi hành

Trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ lợi và đất đai.
Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện thông qua các chương trình
khuyến khích phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp ở địa phương
và tổ chức thực hiện các chương trình đó. Chỉ đạo Uỷ ban nhân dân xã, thị
trấn thực hiện các biện pháp chuyển dịch cơ cấu kinh tế, phát triển nông
nghiệp, bảo vệ rừng, trồng rừng và khai thác lâm sản, phát triển ngành.

•

Trong lĩnh vực công nghiệp:
Tham gia với Uỷ ban nhân dân tỉnh trong việc xây dựng quy hoạch, kế
hoạch phát triển công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện.

•

Trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải:
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng thị trấn, điểm dân cư nông thôn trên địa bàn huyện; quản lý việc thực
hiện quy hoạch xây dựng đã được duyệt.

•

Trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ và du lịch:
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm

7


tra việc chấp hành quy định của Nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ
và du lịch trên địa bàn thành phố; Kiểm tra việc thực hiện các quy tắc về an

lượng dân quân tự vệ, công tác huấn luyện dân quân tự vệ.

•

Trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo:
Tuyên truyền, giáo dục, phổ biến chính sách, pháp luật về dân tộc và
tôn giáo.Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ được giao về các chương trình, kế

8


hoạch, dự án phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đối với vùng đồng bào dân tộc
thiểu số, vùng sâu, vùng xa, vùng có khó khăn đặc biệt
•

Trong việc thi hành pháp luật:
Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra
việc chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan
nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân thành phố.Chỉ đạo
việc thực hiện công tác hộ tịch trên địa bàn.

•

Trong việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính:
Tổ chức thực hiện việc bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng
nhân dân theo quy định của pháp luật. Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ,
quyền hạn cụ thể của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp mình
theo hướng dẫn của Uỷ ban nhân dân cấp trên.



phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,có
ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các
doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của
nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.
2.1.2. Sự biến động về nhân sự ở UBND thành phố Tam Điệp so với
thực tế.
- Để tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công
việc,phòng Tư pháp thành phố Tam Điệp tuân thủ đúng các bước theo quy
định của tuyển dụng. Bên cạnh đó việc tuân tuân thủ các nguyên tắc tuyển
dụng như: Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn; khách quan, dân chủ, công bằng;
công khai, linh hoạt…đã giúp cho huyện tuyển dụng được nhân lực chất

10


lượng cao đáp ứng được công việc tại cơ quan.
- Hiện nay thì xu hướng trẻ hóa nhân lực, việc thu hút và tuyển dụng
lượng trí thức trẻ đã tạo cho huyện một nguồn lực mạnh mẽ, thúc đẩy phát
triển trên tất cả các lĩnh vực, đặc biệt thế hệ giáo viên mới chất lượng cao đã
và đang đào tạo ra nguồn nhân lực triển vọng trong tương lai.
- Do tính chất ổn định về công việc và nguồn nhân lực, nên việc tuyển
dụng nhân lực mới cho UBND thành phố Tam Điệp không diễn ra ồ ạt với số
lượng nhiều như các doanh nghiệp, các công ty lớn. Mà chủ yếu tuyển dụng
cán bộ viên chức vào những vị trí trống hay còn thiếu do CBCC, viên chức
của cơ quan nghỉ hưu, chuyển công tác, thôi việc.
- Sự biến động ở cấp huyện là không cao, chủ yếu bổ sung ở một số
khối từ năm 2010 đến 2012 như sau:
A. Khối QLNL và đơn vị sự nghiệp thuộc huyện.
- Năm 2010 UBND thành phố tuyển dụng 08 công chức, gồm các
ngành: Luật, Kinh tế, Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội,Thương mại, Mỏ

+ Địa chính NN – XD&MT: 4
+ Tài chính – Kế toán: 10
+ VH – XH: 13; VP – KT: 3
+ Trưởng công an: 2
+ Chỉ huy quân sự: 1
+ Tư pháp – Hộ tịch: 9
- Năm 2012 sau khi rà soát bố trí cán bộ để đảm bảo số lượng biên chế
đối với các xã, phường. Tiếp tục xây dựng và thực hiện bổ sung theo hình
thức xét tuyển 22 CBCC gồm:
+ Địa chính NN – XD&MT: 2
+ Văn hóa – Xã hội: 2
+ Văn phòng – Thống kê: 9
+ Chỉ huy quân sự: 2
+ Tư pháp – Hộ tịch: 7
2.2.Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng ở UBND thành phố

12


Tam Điệp.
- Đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự là một khâu không kém phần
quan trọng trong hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm đúc kết kinh nghiệm để
tìm ra các điểm mới giúp tăng hiệu quả tuyển dụng nhân sự trong các đợt tiếp
theo. Hoạt động này được tiến hành hàng năm, thường là thời gian báo cáo
tổng kết năm nên chưa có tính cập nhật đối với mỗi đợt tuyển dụng, thường
chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả lao động mới tiến hành theo quy định
đánh giá thực hiện công việc của tổ chức, nội dung còn định tính, chưa cụ thể.
Vì vậy cần phải chú ý hơn vào hoạt động này.
2.2.1.Kết quả đạt được
- Tính từ 2009 đến nay, UBND thành phố đã tuyển dụng được một số

- Tuyển dụng theo hình thức xét tuyển năm 2010 là 2251 người thực
hiện đến ngày 1/6/2010 là 2251 người trong đó có 61 người là công chức.
- Bổ nhiệm vào ngạch khi hết thời hạn tập sự, thử việc là 03 người.
- Căn cứ vào chỉ tiêu biên chế được giao, căn cứ vào nhu cầu thiếu CB
làm công tác chuyên môn thuộc đơn vị sự nghiệp, UBND thành phố xây dựng
kế hoạch thi tuyển CB, CC thành lập hội đồng thi tuyển sau đó thông báo và
nhận hồ sơ trong 30 ngày cho toàn thể nhân dân được biết.
- Thông qua hình thức thi tuyển năm 2009 – 1010: UBND thành phố đã
tuyển mới được16 công chức được phân công làm việc đúng với trình độ
chuyên môn với khả năng bản thân. Thức tế số CB, CC được tuyển dụng mới
đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công việc. Khi tuyển dụng, số CB, CC
mới đều phải có trình độ chuyên môn tương ứng với công việc vì vậy việc bố
trí , sử dụng CB,CC đều phù hợp với chuyên môn được đào tạo và cơ cấu
theo quy định.
b, Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức tại UBND thành phố tính từ
năm 2011 đến nay.
- Từ năm 2011 trở lại đây công tác tuyển dụng CB, CC đã được nâng
lên 1 bước về công chức trên cơ sở vị trí việc làm của từng phòng, ban xét
thấy còn thiếu so với biên chế được giao. UBND thành phố căn cứ theo chỉ

14


tiêu đăng ký với Sở nội vụ tổ chức thi và sau đó những thí sinh trúng tuyển sẽ
được cử về công tác tại các phòng, ban của huyện.
- Xét theo nhu cầu của từng phòng ban và điều kiện đối với vị trí việc
làm đồng thời kiểm tra hồ sơ tuyển công chức ngày 14/5/2011, hội đồng họp
xét hồ sơ thi tuyển công chức đã đi đến quyết định đồng ý 03 người tham gia
dự thi công chức. Kết quả có 03 người được tuyển về làm tại UBND.
2.2.2. Nguyên nhân và những hạn chế cần khắc phục trong công tác

phố không được tổ chức thi tuyển hay xét tuyển mà tất cả phải qua UBND
tỉnh. Vì thế mà quá trình tuyển dụng phải them một bước, hội đồng sơ tuyển
phải kết hợp giữa huyện và tỉnh, huyện sơ tuyển sau đó gửi kết quả cho tỉnh,
tỉnh xem xét và quyết định.
- Việc bố trí công chức khi tuyển dụng bắt buộc phải đúng với trình độ
chuyên môn. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, công chức bị luân chuyển
và không đúng với chuyên môn nữa. Điều này tác động rất lớn đến hiệu quả
công việc cũng như gây khó khăn cho chính người bị luân chuyển.
Những hạn chế do một số nguyên nhân như:
- Nhận thức của CBCC và lãnh đạo các cấp về công tác tuyển dụng
chưa chuyển biến kịp thời và không đáp ứng được nhu cầu của thời đại mới.
Chính vì vậy mà tổ chức chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, phối hợp chưa chặt
chẽ, thiếu tính thường xuyên và liên tục.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa đạt kết quả cao do một phần
chính bản thân người được tuyển dụng còn nhiều hạn chế trong quá
trình nhận thức và hạn chế trong năng lực chuyên môn của mình.
+ Để đảm bảo nguyên tắc này, tổ chức cần xây dựng một hệ thống các
tiêu chuẩn cho việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn như thế nào thì chọn người như
thế ấy. Tất cả người lao động đều có cơ hội như nhau khi tham gia ứng tuyển,
nhưng chỉ có người đáp ứng đầy đủ và phù hợp nhất với tiêu chuẩn mới được
tuyển dụng.Việc đánh giá các ứng viên phải theo tiêu chí thống nhất, các tiêu
chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao.
- Nguyên tắc công khai được được sử dụng phổ biến: vẫn sảy ra tình

16


trạng cắt xén,ăn bớt tiền của nhân viên.Vì vậy,nhà tuyển dụng phải công khai
thông tin về tuyển dụng như: số lượng, vị trí cần tuyển, ,yêu cầu đối với ứng
viên, thời gian và địa điểm tuyển dung; Công khai về việc làm,chế độ thăng

- Ngoài phát triển nhân sự UBND thành phố Tam Điệp còn từng bước
đổi mới, tư vấn lãnh đạo về chế độ chính sách, quy hoạch cán bộ, xây dựng tổ
chức nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển; đồng thời UBND
thành phố chú trọng xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
hoàn thiện nâng cao năng lực của người làm công tác nhân sự. Với chiến lược
chung đó UBND thành phố đã đề ra mục tiêu cụ thể trong lĩnh vực hoạt động
như sau:
+ Vể tuyển dụng: UBND thành phố tiếp tục tạo điều kiện cho con em
trong huyện tham gia các lớp tập huấn, đào tạo chuyên nghiệp để tạo ra nguồn
nhân lực tại chỗ chất lượng cao và cũng có chính sách thu hút các nguồn lực
bên ngoài.

18


+ Về đào tạo: Dựa trên nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực,
UBND tổ chức các đợt tập huấn chuyên môn, nghề nghiệp, nâng cao trình độ
về sử dụng các trang thiết bị văn phòng, công nghệ hiện đại.
+ Về quản lý cán bộ: Kiểm soát chặt chẽ và đảm bảo tiến hành đúng
tiến độ các chỉ tiêu nhân sự đề ra, hoàn thiện các chế độ bảo hiểm gắn liền với
quyền lợi của cán bộ nhân viên.
+ Về các chế độ chính sách: Thực hiện kịp thời, linh hoạt, vừa đảm
bảo mong muốn của người lao động vừa phù hợp với tình hình thực tế của cơ
quan như triển khai hệ thống đãi ngộ tập thể, áp dụng thang lương mới, tiếp
tục triển khai dự án mô tả công việc và xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện
công việc.
3.1.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
UBND thành phố Tam Điệp.
3.1.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.

tiêu đánh giá phải cụ thể, không áng chừng, dựa cảm tính. Công tác đánh giá
phải được thực hiện bởi toàn thể nhân viên trong phòng, đảm bảo sự phân
chia nhiệm vụ một cách hợp lý để đưa được yêu cầu nhân sự chính xác nhất.
- Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải được xây dựng trong dài
hạn, có thể là trong 5 năm hay 10 năm. Nội dung trong kế hoạch nhân sự bao
gồm số lượng lao động, tỉ lệ lao động theo các tiêu chí: Trình độ văn hoá,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, giới tính, độ tuổi... Muốn kế hoạch hoá nguồn
nhân lực hiệu quả phải thường xuyên phân tích, đánh giá sự biến động của
môi truờng, dự báo được nhu cầu thị trường, xu thế thay đổi nguồn nhân lực
của cơ quan cũng như thị trường lao động, tiến bộ khoa học kỹ thuật
- Bên cạnh đó, cần hoàn thiện công tác thu thập thông tin, lập hồ sơ
lưu giữ của các nhân viên. Để căn cứ vào đó có thể nắm vững năng lực, đặc
điểm của nhân viên thuận lợi cho thuyên chuyển, đề bạt vị trí mới. Thông tin
trong hồ sơ bao gồm trình độ học vấn, các khoá học do cơ quan tổ chức, sở
thích về nghề nghiệp và sở thích muốn được đào tạo phát triển, sinh ngữ, các

20


kỹ năng... Hệ thống thông tin phải được lưu trữ bằng máy vi tính, thuận tiện
cho việc tra cứu và sử dụng.
3.1.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc.
- Phân tích công việc là quá trình thu thập các dữ liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới công việc cụ thể
trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công
việc mà nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công
việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và hiệu quả cao trong công việc

hiện công việc sẽ do những người quả lý những người giám sát người dưới
quyền phụ trách.
3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một công tác quan trọng, cần được quan
tâm đầu tư. Bởi kết quả của quá trình tuyển dụng là những con người mà
trong tương lai sẽ đóng góp vào sự phát triển của Tổ chức.
- Để quá trình tuyển dụng được thành công tốt đẹp, có nghĩa là tổ chức
có những nhân viên giỏi, phù hợp với yêu cầu đặt ra, do đó có thể thực hiện
những phương pháp hoàn thiện sau:
+ Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải rộng rãi trên báo chí,
truyền hình và trên các trang web tuyển dụng; Bảng thông báo tuyển dụng bổ
sung một số thông tin thu hút sự quan tâm của người lao động như: khả năng
thăng tiến, môi trường làm việc hấp dẫn, mức thu nhập phù hợp với khả
năng...
+Trước khi tuyển dụng, cơ quan nên tổ chức huấn luyện, đào tạo bồi
dưỡng kiến thức cho các phỏng vấn viên. Lựa chọn kiến thức trong kiểm tra,
phỏng vấn các ứng cử viên, câu hỏi phỏng vấn nên ngắn gọn, chặt chẽ, đảm
bảo khi đưa ra phương án trả lời, người phỏng vấn sẽ đánh giá được kiến
thức, sự hiểu biết của ứng viên. Nên đưa ra những tình huống cụ thể và yêu

22


cầu ứng viên đưa ra hướng giải quyết. Qua đó nhận thấy khả năng phản ứng
nhanh nhạy trong xử lý tình huống của họ. Câu hỏi không nên mang tính lý
thuyết mà nên thiên về hiểu biết xã hội. Bởi một thực tế hiện nay, sinh viên
mới ra trường rất giỏi về lý thuyết nhưng khi làm việc thực tế lại lúng túng,
vụng về do thiếu hiểu biết về xã hội còn hạn chế, không có điều kiện thực
hành. Vì vậy, việc đưa ra các câu hỏi yêu cầu hiểu biết xã hội nhiều sẽ giúp
các nhà tuyển dụng nhanh chóng tìm được các ứng cử viên đạt yêu cầu.

sẽ ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng sau này; Xây dựng hội đồng tuyển
dụng với các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung của công tác
tuyển dụng tại UBND, tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp, thống nhất và
hiệu quả.
3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động.
Để công tác tuyển dụng thật sự thành công thì quan trọng hơn nữa là
sử dụng những con người đó như thế nào để họ phát huy hết khả năng, năng
lực, hoàn thành tốt công việc. Làm được như thế chỉ khi nào người lao động
được bố trí vào công việc phù hợp nhất, thảo mãn nguyện vọng của bản thân
và phù hợp với năng lực, sở trường của mình.
- Nhìn chung công tác bố trí, sử dụng lao động tại UBND thành phố
Tam Điệp tương đối hợp lý, căn cứ trên nhiệm vụ, chức năng của các phòng
ban đến trình độ chuyên môn của mỗi người lao động. Tuy nhiên, để hoàn
thiện hơn công tác bố trí lao động mới sau khi tuyển dụng nên làm những việc
sau đây:
+ Sau khi tuyển chọn được những ứng cử viên phù hợp, cán bộ tổ chức
cơ quan nên nghiên cứu kỹ lại hồ sơ, đánh giá năng lực và xem xét đến
nguyện vọng của người lao động, đồng thời phân tích mức độ cũng như
nhiệm vụ của công việc định phân công để có sự lựa chọn, sắp xếp hợp lý.
+ Sau quá trình thử việc, cán bộ nhân sự sẽ tiến hành tập hợp ý kiến của
các trưởng ban mà nhân viên đó tập sự cùng với ý kiến của cán bộ hướng dẫn
trực tiếp để đưa ra sự bố trí công việc thích hợp nhất, khai thác được tiềm
năng của người lao động. Ngoài ra, cán bộ tổ chức cũng nên tham khảo ý kiến

24


của tất cả các nhân viên trong phòng. Vì bố trí công việc không chỉ căng cứ
vào kỹ năng, trình độ của nhân viên mà còn xem xét đến khả năng hoà đồng
với tập thể, tinh thần hợp tác trong công việc. Bởi nó đảm bảo sự đoàn kết,