MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................3
BẢNG CHÚ THÍCH TỪ VIẾT TẮT.........................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................2

1.Lý do chọn đề tài........................................................................................2
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................3
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................4
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................4
5.Kết cấu đề tài..............................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................5
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình,...............................5
Thành phố Hải Dương.................................................................................................5

1.1.Vị trí pháp lý, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân phường Tân
Bình, Thành phố Hải Dương.........................................................................5
1.2.Cơ cấu tổ chức.........................................................................................6
1.3.Quá trình hình thành và phát triển của Cơ quan......................................7
1.4.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực................................................8
1.4.1.Hệ thống triết lý, chính sách về quản trị nhân lực của Cơ quan...........8
1.4.2.Bộ máy quản trị nhân lực của Cơ quan..............................................10
1.4.3.Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại Cơ quan......11
2.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.............13
2.1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
.....................................................................................................................13
2.1.2. Nguyên tắc, quy trình và các yếu tố tác động tới công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực.................................................................................14
2.2. Thực trạng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình..................................................................19

3.3.1. Đối với ban lãnh đạo.........................................................................36
3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực...........................37
3.3.3. Đối với cán bộ, công chức trong Cơ quan.........................................37
C. PHẦN KẾT LUẬN...............................................................................................39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................40


LỜI CẢM ƠN
Sau gần 3 tháng thực tập tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tôi tự cảm thấy
bản thân đã trưởng thành hơn rất nhiều, được làm việc với các cô chú, anh chị mới biết
là kiến thức lý luận sẽ thiếu đi sức sống của nó khi không được thực tiễn chứng minh
và bồi đắp.
Qua thực tập công việc tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tôi cũng biết
được rằng thực tiễn phức tạp và có nhiều điều lý thú và phải có kinh nghiệm thì mới
giải quyết được, bởi vì những sinh viên như chúng tôi sẽ khó định liệu được những
hậu quả của những quyết định sai lầm của những người làm Quản trị nhân lực, bởi
những quyết định đó ảnh hưởng đến rất nhiều người, vì thế mà công việc này đòi hỏi
trách nhiệm cao.
Trong quá trình thực tập tại Cơ quan, tôi cũng đã học được cách giao tiếp trong
cơ quan hành chính nhà nước, cách ăn mặc, tác phong làm việc, quy chế của cơ quan,
tôi được chỉ bảo tận tình các công việc chuyên môn, được nghe tâm sự chuyện nghề
nghiệp từ những nỗi niềm hết sức chân thành.
Tôi quan niệm đi thực tập không chỉ là viết báo cáo để về nộp cho nhà trường,
thực tập còn là dịp chúng ta được thử sức, áp dụng những kiến thức được học vào thực
tiễn, để so sánh sự giống và khác nhau giữa kiến thức trong trường và thực tiễn. Qua
đây giúp tôi rút ra kinh nghiệm cho việc học tập và làm việc sau này.
Để có thể học tập được tất cả những điều đó và hoàn thành được bài báo cáo
này, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
Các thầy cô trong khoa Quản lý nhân lực, Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc
biệt là thầy Đoàn Văn Tình đã luôn sát cánh hướng dẫn tôi hoàn thành bài báo cáo này.

xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực
và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo
vệ Tổ Quốc.
Từ thực trạng đội ngũ cán bộ ở Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, tác giả
nhận thấy các ưu điểm và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức như sau:
Ưu điểm: Cơ bản đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, lý luận
chính trị và năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao các mặt
công tác, khơi dậy được nguồn lực của nhân dân, nâng cao trình độ dân sinh, dân trí,
dân chủ ở cơ sở. Chính vì vậy, đời sống của nhân dân được nâng lên đáng kể, góp
phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng Đảng, chính quyền, đảm bảo
an ninh, chính trị, quốc phòng trên địa bàn.
Hạn chế:
Một số cán bộ, công chức do chuyển từ cơ chế cũ, được hình thành từ nhiều
nguồn nên cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực chưa đáp ứng được yêu
cầu thực tiễn.
Một số chức danh cán bộ đã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao,
năng lực hạn chế lại chưa đủ điều kiện nghỉ hưu, chưa có chính sách hỗ trợ hợp lý

2


nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ trên nghỉ việc nên chưa thể bố trí, bổ nhiệm
được cán bộ trẻ thay thế.
Một số cán bộ, công chức có ý thức trách nhiệm với công việc không cao, có
thái độ chưa nhiệt tình với công việc được giao. Bên cạnh đó một số còn trẻ nên chưa
có kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của Ủy ban nhân dân phường Tân Bình: Cơ quan
cần có những biện pháp, phương án kỷ luật đối với những cán bộ, công chức có hành
vi sai lệch; bên cạnh đó tuyên dương khen thưởng những cán bộ có thành tích xuất sắc
trong quá trình làm việc.Cơ quan cần cử các cán bộ, công chức có năng lực còn hạn

dân phường Tân Bình.
Thứ ba, đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu
tại Cơ quan từ các góc độ khác nhau như: chính sách của Cơ quan, quy trình triển
khai,...
Thứ tư, đưa ra hệ thống các giải pháp cụ thể và mang tính khả thi giúp Cơ quan
có thể có những bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
4. Phương pháp nghiên cứu
Quan sát quá trình thực hiện và xử lý công việc tại cơ quan để thấy được thái
độ, trách nhiệm, năng lực làm việc của các cán bộ, công chức.Điều tra, tìm hiểu, hỏi ý
kiến của người dân địa phương bằng các bảnghỏi lập sẵn và trực tiếp hỏi – ghi nhận ý
kiến.
5. Kết cấu đề tài
Ngoài mục lục, bảng chú thích từ viết tắt, phần mở đầu, phụ lục,... báo cáo thực
tập có kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải
Dương.
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố Hải Dương.

4


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân phường Tân Bình,
Thành phố Hải Dương
1.1. Vị trí pháp lý, nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân phường Tân
Bình, Thành phố Hải Dương


5


Sơ đồ 1: cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân phường Tân Bình, Thành phố

tịch

tế,

thị

quản lý đô

kinh

tài chính –

phụ trách

chủ

Phó

Xã hội

Tổ
Lao động
Tài Địa
chính

6


Theo Điều 63, Luật tổ chức chính quyền địa phương ban hành năm 2015, quy
định về “cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân phường” cho thấy cơ cấu tổ chức của Ủy
ban nhân dân phường Tân Bình là phường loại I, vì gồm có một Chủ tịch và hai Phó
Chủ tịch; trong đó một Phó Chủ tịch phụ trách về văn hóa – xã hội và một phó chủ tịch
phụ trách tài chính – kinh tế, quản lý đô thị. Tiếp đến, dưới phó chủ tịch là các phòng,
ban có nhiệm vụ hỗ trợ, tham mưu, tư vấn, xử lý… hoàn thành các nhiệm vụ do lãnh
đạo Cơ quan giao phó; và các phòng, ban này hàng tháng đều có báo cáo về tình hình
thực hiện công việc trình lên lãnh đạo cơ quan xem xét để có khen thưởng, kỷ luật.
Qua sơ đồ cơ cấu tổ chức cho thấy, bộ máy cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân
phường hết sức chặt chẽ, điều này sẽ giúp ích rất nhiều cho lãnh đạo cơ quan trong
việc quản lý dân cư – xã hội trong địa phương, đồng thời bộ máy tổ chức chặt chẽ giúp
người dân không tốn nhiều thời gian, công sức khi tới cơ quan liên hệ công việc.
1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Cơ quan
Thực hiện nghị quyết số 47/NQ-CP ngày 23/9/2009 của Chính phủ về việc chia
tách địa giới hành chính; thành lập các phường thuộc Thành phố Hải Dương. Phường
Tân Bình được thành lập trên cơ sở chia tách từ phường Thanh Bình, với diện tích tự
nhiên là 261,19ha. Phường được thành lập gồm có 10 khu dân cư: khu 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 14, 15, và 16; với dân số 12.393 nhân khẩu. Tới tháng 8/2010 phường nhận bàn
giao từ phường Phạm Ngũ Lão 223 hộ với trên 700 nhân khẩu (thuộc khu Đông Ngô
Quyền) theo địa giới hành chính.
Thực hiện Nghị quyết số 57/QĐ-UBND ngày 05/01/2015 của Ủy ban nhân dân
Tỉnh Hải Dương về việc thành lập khu dân cư số 1 và khu dân cư số 5 phường Tân
Bình. Hiện nay trên địa bàn phường có 12 khu dân cư được sắp xếp theo thứ tự liền kề
từ khu 1 đến khu 12. Do tốc độ đô thị hóa nhanh, trên địa bàn phường được tiếp nhận
khu An Phú, khu đô thị mới Đỉnh Long và khu tái định cư 52m vì vậy dân số tăng
nhanh, tổng số dân hiện nay là 4.740 hộ, 14.705 nhân khẩu.
Chiến lược phát triển trong thời kì tới:trong thời kì tới, Cơ quan có kế hoạch

2. Công chức cấp xã quy định tại khoản 2 Điều 2 của Nghị định này được
hưởng chế độ tiền lương như sau:
a) Công chức cấp xã tốt nghiệp đào tạo đại học trở lên phù hợp chuyên môn của
chức danh được hưởng lương theo bảng lương hành chính, ngạch chuyên viên; tốt
nghiệp trung cấp phù hợp chuyên môn của chức danh được hưởng lương theo ngạch
cán sự; tốt nghiệp sơ cấp phù hợp chuyên môn của chức danh được hưởng lương theo
ngạch nhân viên văn thư. Được nâng lương theo niên hạn như đối với cán bộ, công
chức ngạch tương ứng ở cấp huyện trở lên;
b) Người đang tập sự công chức cấp xã được hưởng 85% lương theo các ngạch

8


công chức tương ứng; thời gian hưởng lương tập sự thực hiện theo quy định hiện hành
của Nhà nước;
c) Công chức cấp xã đang công tác chưa tốt nghiệp đào tạo chuyên môn theo
quy định thì được hưởng: hệ số lương bằng 1,09 mức lương tối thiểu;
d) Riêng đối với trưởng công an, chỉ huy trưởng quân sự, hưởng theo lương
chức danh, nếu thấp hơn mức sinh hoạt phí hiện hưởng thì được bảo lưu khoản chênh
lệch để bằng mức sinh hoạt phí hiện hưởng cho đến hết năm 2005 sau đó hưởng theo
lương chức danh.
Bên cạnh đó, do mức lương còn thấp chi phối rất nhiều tới chất lượng đội ngũ
cán bộ, mức lương thấp không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống dẫn tới họ làm việc cầm
chừng, không tận tâm với công việc.
Chế độ đãi ngộ: theo Điều 10 Nghị định số 114/2003/NĐ-CP quy định về
quyền lợi của cán bộ, công chức cấp xã:
1. Được nghỉ lễ, nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng theo quy định của Bộ luật
Lao động. Trong trường hợp có lý do chính đáng được nghỉ không hưởng lương, sau
khi có sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng cán bộ,
công chức cấp xã;

1. Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên Ủy
ban nhân dân xã;
2. Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi
hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên, của Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân xã; thực hiện các nhiệm vụ về quốc phòng, an ninh, bảo
đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh, phòng, chống tội phạm và các hành vi vi phạm
pháp luật khác, phòng, chống quan liêu, tham nhũng; tổ chức thực hiện các biện pháp
bảo vệ tài sản của cơ quan, tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài
sản, các quyền và lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện các biện pháp quản lý
dân cư trên địa bàn xã theo quy định của pháp luật;
3. Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả công sở, tài sản, phương tiện làm
việc và ngân sách nhà nước được giao theo quy định của pháp luật;
4. Giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật, tiếp công dân theo quy
định của pháp luật;
5. Ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
6. Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng, chống cháy, nổ;
áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩn cấp trong phòng,
chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn xã theo quy định
của pháp luật;
7. Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy

10


quyền.
Nhiệm vụ của phó Chủ tịch:Tổ chức quản lý, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ theo
khốicông việc (khối kinh tế - tài chính, khối văn hoá - xã hội...) của Uỷ bannhân dân
do Chủ tịch Uỷ ban nhân dân phân công và những công việc do Chủ tịch Uỷ ban nhân
dân ủy nhiệm khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân đi vắng.

11


nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của
cán bộ.
Thù lao lao động: cơ quan luôn thực hiện theo đúng chính sách của Nhà nước
ban hành. Bên cạnh đó, đối với những cán bộ xin nghỉ phép với lý do chính đáng cơ
quan luôn tạo điều kiện để họ được phép nghỉ. Không những vậy, hàng năm cơ quan
còn tổ chức các chuyến đi tham quan, du lịch để mọi người học hỏi, chia sẻ kinh
nghiệm trong công việc và giao lưu với các cơ quan, đoàn thể khác.
Xây dựng và phát triển mối quan hệ bên trong tổ chức: nước ta đang trong thời
kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa cho nên mọi cơ quan, đoàn thể đều được trang bị
trang thiết bị văn phòng như máy tính, máy in, máy fax,.... Bên cạnh những trang thiết
bị công nghệ, mỗi cán bộ trong cơ quan vẫn luôn cố gắng hết mình và giúp đỡ các
đồng nghiệp khác trong công việc để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để mọi người
cùng nhau phát triển, và đưa tổ chức ngày càng vững mạnh.
Qua chương này, tác giả đã đưa ra được một cái nhìn tổng quan về Ủy ban nhân
dân phường Tân Bình, thành phố Hải Dương như vị trí pháp lý, các chính sách, quyền,
nghĩa vụ, cơ cấu tổ chức… Và hơn hết, người đọc thấy được tình hình thực hiện các
hoạt động quản trị nhân lực trong cơ quan như đào tạo, bồi dưỡng, thù lao lao động…
Ủy ban nhân dân phường là nơi gần với dân nhất, do vậy đội ngũ cán bộ công chức
trong Cơ quan cần phải có đức, có tài để người dân tin tưởng, làm theo. Đội ngũ cán
bộ công chức trong Cơ quan có đủ đức, đủ tài đây chính là thế mạnh giúp cơ quan phát
triển, đó cũng chính là cơ sở để xây dựng Thành phố Hải Dương giàu mạnh, văn minh;
đồng thời góp phần đưa Thành phố Hải Dương tới năm 2020 vươn lên trở thành đô thị
loại I.

12




Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng

Chuẩn bị cho tương

đích

hiện tại

lai

1. Tập
trung
2. Phạm vi
3. Thời
gian

Bảng 1: Bằng so sánh giữa Đào tạo và Bồi dưỡng
- Vai trò:
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền
kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao
động nói riêng:
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích

13


sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học
phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Nguyên tắc 3: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể

14


kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường đóng góp của họ
cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá
trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi
phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao
động qua đào tạo và bồi dưỡng là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ,
thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến
được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi
nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm. Các thành viên trong tổ chức sẽ
phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lợi
đáng kể vì đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự
phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.

15


Quy trình:

Xác định nhu cầu đào tạo


Đánh
giá lại
nếu cần
thiết

Thiết lập quy trình đánh giá

16


Các yếu tố tác động tới công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:
Môi trường bên ngoài:
Khung cảnh kinh tế: Tình hìnhkinh tếvà thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đếnđào tạo nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh
cáchoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có
kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc
nếuchuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh
nghiệpmột mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao
độngdoanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc
hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao
động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản
lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc đào tạo, đãi ngộ người lao động,
đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến đào tạo nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản
lýnhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại
lựclượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Các cơ quan chính

dụng phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,
thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.Trải qua các thời kỳ khác
nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất
lớn đến đào tạo nhân sự. Nhiệm vụ của công tác đào tạo là phải nắm được những thay
đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh
nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào
con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người
lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là
bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự
chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác đào
tạo nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải
được quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng chosự
phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độchuyên
môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phùhợp cho
doanh nghiệp.
Trong thực tiễn cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan
tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho
nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.

18


Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó
là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho
các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi
người có cơ hội thăng tiến và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin

19


chính trị. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhìn chung được nâng lên cả về trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và năng lực thực hiện nhiệm vụ.
2.2.2. Số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức
Ủy ban nhân dân phường được giao chỉ tiêu 24 cán bộ chuyên trách, công chức;
trong đó gồm 10 cán bộ chuyên trách, 12 cán bộ công chức và 02 cán bộ hợp đồng
trong chỉ tiêu biên chế. Ngoài ra, cơ quan còn ký hợp đồng với 09 cán bộ giúp việc
cho các bộ phận: Quy tắc, Quân sự, Văn phòng một cửa và Văn hóa thông tin. Bộ máy
làm việc của cơ quan gồm 11 chức danh như sau: Chủ tịch, Phó chủ tịch, Công an,
Quân sự, Kế toán – tài chính, Văn phòng, Tư pháp – hộ tịch, Văn hóa – thông tin, Địa
chính, Lao động thương binh xã hội và Tổ quy tắc quản lý đô thị. Cơ cấu bộ máy của
Ủy ban nhân dân phường Tân Bình thống nhất từ trên xuống dưới; giữa các bộ phận có
mối quan hệ mật thiết, qua lại với nhau.
Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức tính tới tháng 1 năm 2016
tổng số cán bộ, công chức trong biên chế của Ủy ban nhân dân phường có 24 người:
Về tuổi đời:
- Dưới 30 tuổi: 04 người
- Từ 30 tới 50 tuổi: 18 người
- Trên 50 tuổi: 02 người
Về trình độ chuyên môn:
- Thạc sỹ: 02 người
- Đại học: 03 người
- Cao đẳng: 16 người
- Trung cấp: 03 người
Về trình độ lý luận:
- Cao cấp: 10 người
- Trung cấp: 14 người
Về trình độ ngoại ngữ: chủ yếu là tiếng anh

Phòng văn hóa – thông tin
Phòng tài chính
Phòng địa chính – xây dựng
Tổ quy tắc – quản lý đô thị
Tổng số

Số lượng
nhân sự(người)
01
02
01
03
01
01
04
01
02
02
03
03
24

Với cơ cấu tổ chức được phân chia rõ ràng theo chức năng, nhiệm vụ đã giúp
cho các bộ phận bảo đảm sự thi hành các chức năng, sử dụng được kiến thức chuyên
môn, thuận lợi trong việc đào tạo, phát triển cán bộ. Không những vậy, cơ cấu tổ chức
rõ ràng còn giúp lãnh đạo dễ dàng kiểm tra quá trình làm việc của mỗi cán bộ trong
từng phòng, ban để đánh giá năng lực làm việc của mỗi người. Nhưng việc phân chia
cơ cấu tổ chức rõ ràng theo chức năng, nhiệm vụ làm cho các cán bộ gặp phải một số
hạn chế như không linh hoạt trong việc phối hợp làm việc với các phòng, ban khác; và
không có những hiểu biết tổng hợp về mọi mặt.

trở lên còn ít; trình độ sơ cấp lí luận chính trị trở xuống còn nhiều. Đặc biệt là trình độ
tin học, ngoại ngữ của cán bộ, công chức còn quá thấp. Vì thế, cần gấp rút tổ chức cho
cán bộ, công chức tiếp tục học tập nâng cao trình độ năng lực.
2.2.4. Mức độ hoàn thành công việc được giao
Đa số cán bộ, công chức trong cơ quan đều tích cực phấn đấu, vượt qua những
khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tích cực hoàn thành tốt nhiệm vụ cơ
quan đề ra, tham mưu cho lãnh đạo những phương án chính xác nhất.
Tuy nhiên, tính nhạy bén, chủ động còn hạn chế, một số cán bộ, công chức
còn thiếu kinh nghiệm thực tiễn, một số mặt chưa đáp ứng được yêu cầu và nhiệm
vụmới, trình độ chuyên môn - nghiệp vụ của một số cán bộ, công chức còn hạn chế, từ
đó đã ảnh hưởng đến chất lượng lãnh đạo của cơ quan dẫn tới hiệu quả công việc hoàn
thành chưa cao. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của phườngđôi lúc
chưa được như mong muốn. Qua đánh giá cán bộ, công chức hằng năm cho thấy 100%
cán bộ, công chức được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ được giao.
2.2.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
phường Tân Bình
Chỉ tiêu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 được Ủy ban nhân dân phê duyệt:
• Đào tạo: 12
• Bồi dưỡng: 15
Kết quả thực hiện chỉ tiêu:

22