MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
5. Kết cấu của đề tài báo cáo.........................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT
HÒE......................................................................................................................4
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.......................4
1.1.1. Lịch sử hình thành công ty..................................................................4
1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................5
1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
trong thời gian tới..........................................................................................7
1.2. Đặc điểm về nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe..........8
1.2.1Số lượng nhân lực..................................................................................8
1.2.2Chất lượng nhân lực..............................................................................8
1.2.3Cơ cấu nhân lực.....................................................................................8
1.3. Một số hoạt động công tác Quản trị nhân lực tại Công Ty TNHH Xây
Dựng Việt Hòe..............................................................................................9
1.3.1. Công tác lập kế hoạch..........................................................................9


1.3.2. Công tác tuyển dụng............................................................................9

2.1.4.2.Các nhân tố khách quan...................................................................20
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH
Xây Dựng Việt Hòe.....................................................................................20
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................22
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển............................................23
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển..........................................24
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.........................................................25
2.2.5. Lựa chọn và đánh giá giáo viên.........................................................27
2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo của Công ty..................................................28
2.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.....................................28
2.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Xây Dựng Việt Hòe.........................................................................29
2.3.1. Kết quả đạt được................................................................................29
2.3.2. Những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển.........31
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe......................................33
2.4.1. Từ phía nhà quản lý...........................................................................33
2.4.2. Từ phía người lao động.....................................................................34
2.4.3. Nguyên nhân khác.............................................................................34


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE..................................................35
3.1. Định hướng đào tạo nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
.....................................................................................................................35
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nhân lực của Công Ty năm 2016 –
2017.............................................................................................................35
3.3. Môt số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển
nhân lực tại công ty ....................................................................................37

TNHH
CBCNV
HC-NS
QTCL
BHLĐ

Nghĩa của từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ công nhân viên
Hành chính nhân sự
Quản trị chất lượng
Bảo hiểm lao động


LỜI CẢM ƠN
Thực tập là bước đệm quan trọng giúp sinh viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với
môi trường làm việc thực tế, trải qua quá trình thực tập tại cơ quan sinh viên có thể
vận dụng một phần kiến thức đã học được ở trường áp dụng vào thực tiễn công việc
của cơ quan, có cơ hội tìm hiểu về công tác Quản trị nhân lực, học hỏi được những
kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc sau này. Qua thời gian thực tập tại Công
Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe, đã giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong
nghiệp vụ làm việc cũng như hiểu thêm thực tế đề tài bài báo cáo đang nghiên cứu.
Trong thời gian thực tập tại Công Ty tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ chỉ
bảo tận tình của Giám đốc, Phó giám đốc và các chú, anh, chị, trong Công Ty.
Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả các thầy cô giáo trong
khoa Tổ chức và Quản lý Nhân Lực cùng các bác, các chú và các anh chị trong Công
Ty đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt kì thực tập cũng như bài báo cáo này.
Trong khoảng thời gian hạn hẹp, bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế cả về nội dung và hình thức. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
của thầy cô giáo.

bất kì tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát
triển nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng và đầu tư cho công tác
này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần
thiết cho đào tạo và phát triển nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công
tác cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty
TNHH Xây Dựng Việt Hòe với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn và ổn định, đòi
hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công
ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng cho công tác
đào tạo và phát triển nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng đó sau thời gian thực

1


tập tại Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe em quyết định chọn đề tài “ Nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng Việt
Hòe”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp, tổ chức.
Phân tích và khảo sát được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Khuyến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên cần phải thực hiện ba nhiệm vụ chính.
Các nhiệm vụ đó lần lượt là:
Thứ nhất, nghiên cứu một cách tổng quan về Công Ty và cơ sở lý thuyết về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn đưa ra một số tiêu chí dùng để đánh giá
trong công tác đào tạo và phát triển.

động.
5. Kết cấu của đề tài báo cáo
Bài báo cáo ngoài lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung chính của bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Chương 2: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
và thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng
Việt Hòe.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây Dựng Việt Hòe

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
1.1.1. Lịch sử hình thành công ty
Được sự chấp thuận của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Nghệ An ngày 13/01/2005
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe được thành lập và chính thức đi vào hoạt động
với các nội dung sau:
- Tên gọi của công ty : CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE
- Trụ sở chính: Xóm Bắc Sơn – Xã Vân Diên – Huyện Nam Đàn – Tỉnh Nghệ
An.
- Mã Số Thuế: 2900625907
- Điện thoại : 0383922393
- Email: [email protected]
- Số tài khoản: 360920100752 Tại Ngân hàng nông nghiệp chi nhánh Nam Đàn
Người đại diện: Ông Nguyễn Đức Hòe – Giám đốc Công ty
Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

Năm 2010 – 2012: Nhận chứng nhận “ Trong bảng danh sách 700 doanh nghiệp
lớn nhất Việt Nam”.
Năm 2013 Công ty đã được nhận bằng khen của tỉnh về thực hiện tốt công tác
thuế.
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe đã nhanh chóng vươn lên trở thành một
trong những thương hiệu uy tín.
1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
-Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe có vốn điều lệ ban đầu là 2,5 tỷ đồng
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phòng
- Tài

Phòng kỹ

Phòng kế

Phòng

Phòng

chínhkế

thuật

hoạch

Phòng kỹ thuật: gồm trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc và các

nhân viên chuyên trách. Phòng kỹ thuật thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, giác mẫu lên bảng định mức mẫu cho
từng mặt hàng.
Tham mưu xây dựng quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từng
ngành hàng cụ thể.
Đồng thời tham gia với phân xưởng thiết kế, sắp xếp dây chuyền sản xuất phù
hợp với từng ngành hàng.
-

Phòng kế hoạch: gồm 1trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc

và các nhân viên chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về sản xuất và điều hành sản xuất theo kế
hoạch được giám đốc thông qua và hợp đồng sản xuất.
Cung cấp vật tư tiếp nhận hoặc mua ngoài phục vụ cho sản xuất,kiểm tra đôn
đốc thực hiện kế hoạch và phụ trách kho.
- Phòng nhân sự : Quản lý hồ sơ nhân viên trong Công ty đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ của từng người trong Công ty trước pháp luật. Lập kế hoạch

6


đào tạo và phát triển, tuyển dụng nhân lực định kì từng năm, quý tháng. Hoạch định
nhân lực nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược của Công ty. Giao dịch với
các nguồn cung ứng đã được chọn, tìm kiếm các ứng viên tiềm năng đáp ứng việc bổ
sung nhân lực cho các đơn vị. Điều phối và theo dõi các hoạt động tuyển dụng. Tiếp
nhận xét lọc hồ sơ ứng viên phối hợp với các Trưởng đơn vị và ứng viên trong việc
tuyển chọn ứng viên.


các bộ phận, phòng ban để cùng nhau hướng tới sự phát triển chung của Công ty.
Đồng thời, cần phải thiết lập một quy trình nhân sự mới về tất cả các hoạt động liên
quan đến quản trị nhân sự.
1.2. Đặc điểm về nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Có thể nói đằng sau sự phát triển và ngày càng lớn mạnh không ngừng của
Công ty trong những năm qua là một sự đóng góp của đội ngũ cán bộ công nhân viên
có tinh thần trách nhiệm và giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng. Đó là tài sản vô
cùng to lớn và là tiền đề góp phần tạo nên sự lớn mạnh của Công ty như ngày hôm
nay.
1.2.1 Số lượng nhân lực
Tính đến 30/12/2015 có 80 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công Ty.
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên có hai lực lượng lao động chính là
lao động trực tiếp( bao gồm những cán bộ công nhân làm việc ở các tổ đội), và lao
động gián tiếp ( gồm các cán bộ làm việc ở các phòng ban). Lực lượng lao động gián
tiếp gồm 15 cán bộ và 40 công nhân kỹ thuật. Lực lượng lao động trực tiếp gồm 10
cán bộ và 15 công nhân kỹ thuật.
1.2.2 Chất lượng nhân lực.
Với phương châm “ Không ngừng nâng cao chất lượng công trình là nhiệm vụ
trọng tâm của Công ty, vừa sản xuất kinh doanh vừa xây dựng cơ sở vật chất tăng
cường đội ngũ quản lý và công nhân”. Tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Xây
dựng Việt Hòe cam kết chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt nhất, giá cả hợp lý thỏa mãn
tối đa yêu cầu của khách hàng. Đảm bảo độ bền vững của sản phẩm theo đúng tiêu
chuẩn quy phạm của Nhà nước. Cán bộ công nhân viên luôn được đào tạo huấn luyện
đáp ứng yêu cầu của khách hàng, trình độ cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng
cao.
Nhìn chung lực lượng lao động gián tiếp của Công ty có trình độ chuyên môn
cao, thâm niên làm việc lâu năm được bố trí sắp xếp với chuyên ngành đào tào phù
hợp với công việc đảm nhận. Sông sông với lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm
là lao động trẻ tuổi kèm theo được Công ty bổ sung. Điều này cho thấy Công ty luôn

doanh nghiệp. Thông thường nguồn nhân lực được tuyển từ hai nguồn chính: tuyển
người trong nội bộ và tuyển người từ bên ngoài tổ chức.
1.3.3. Công tác phân tích công việc
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe đã và đang thực hiện việc phân tích công
việc một cách có hệ thống và khá tốt, mỗi thành viên trong Công ty đã có một bản mô
tả công việc riêng. Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong
công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho
nhân viên trong Công ty hiệu quả hơn. Chính vì vậy mà phân tích công việc được
phòng nhân sự chú ý và lên kế hoạch về phân tích rất kĩ nhất là việc xây dựng nội

9


dung và trình tự của phân tích công việc.
1.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:
Được Công ty sắp xếp một cách khoa học và hợp lý. Việc sắp xếp, ổn định
nhân sự đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc,
giảm thiểu các công đoạn không làm tăng thêm giá trị, đảm bảo tính chuyên nghiệp
cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là phương châm trong bố trí, sắp xếp nhân
lực của Công ty.
1.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Là một công tác đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao vì vậy trong năm nay
công tác này sẽ được triển khai và áp dụng vào Công ty. Công ty sẽ quyết định đánh
giá về cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những điều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động
có thể chấp nhận được (cho cả nhân viên và nhà quản lý), từ đó Công ty có thể xác
định khi nào các tiêu chuẩn đó chưa được đáp ứng và hoạch định các chính sách về
những hoạt động quản lý chưa hài lòng.
1.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Đây là hoạt động được công ty chú ý và quan tâm rất nhiều. Sự liên hệ giữa
nhiệm vụ chiến lược và các mục đích của công ty, các chính sách và hoạt động phát


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC VÀ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

11


VIỆT HÒE
2.1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống các biện pháp
được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với
công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đối với các
doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì không phải lúc nào các
doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với
công việc đưa ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định

Bên cạnh những đặc thù của doanh nghiệp nói chung, Công Ty còn có những
đặc điểm riêng của ngành xây dựng: Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân của Công Ty
phải có sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng được đào tạo thường
xuyên mới đủ khả năng làm chủ những công trình và dự án lớn.
Hiện nay Công ty đang tiếp tục đổi mới trang thiết bị, phương thức sản xuất và
quản lý để thích hợp với mô hình cổ phần hóa. Do đó CBCNV của Công ty cần phải
được đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng sự thay đổi này. Mặc dù trong những năm qua
Công ty đã chú trọng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV đáp ứng nhu cầu công việc nhưng
nhìn chung trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, thiếu hụt rất nhiều công
nhân lành nghề, những cán bộ giỏi đa năng. Điều này đặt ra cho công ty nhiều thách
thức trong cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nội địa và thế giới. Để có một đội ngũ
lao động chuyên môn giỏi, đa năng làm việc hiệu quả với chất lượng cao góp phần
nâng cao uy tín và vị thế của mình thì đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty là vô
cùng cần thiết và có vai trò quyết định đến sự phát triển của Công ty
2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao

13


động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của người
lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con
người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mói quan hệ
với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính,chuyên gia) của tổ
chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong

2.1.3.4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
- Xây dựng các chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy
những kiến thức nào, những kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Việc xây
dựng chương trình đào tạo là việc xác định số lượng bài học và môn học cần phải học,
thời lượng của từng môn học và bài học? Thứ tự các môn học đó như thế nào?
- Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu và nhược điểm riêng mà tổ
chức cần phải cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự chỉ dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thục hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề:
Ở phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu công việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi


của họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
*Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

16


- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp.
- Học viên dễ bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu không tiên tiến
của những người hướng dẫn.
• Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
+ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những công việc tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù thì
các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị riêng cho
học tập. Ở phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư công nhân lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do Trung ương hội tổ chức.Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức và lý thuyết.
+ Các bài giảng, các hội nghị hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở

cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
2.1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch
đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm công tác
kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng viên của các
trường đại học, các trung tâm đào tạo…
Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm
trong doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội
ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ
vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên của các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có
ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn.
Tuy nhiên nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng
truyền đạt kiến thức là không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa
chonị các giáo viên biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên trường
đại học, các trung tâm đào tạo….
2.1.3.6. Dự toán chi phí đào tạo
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí cho việc đào tạo từ lúc bắt đầu
đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo. Các chi phí này có thể gồm các chi
phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản

18


chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở…
2.1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi kết thúc khóa đào tạo tai doanh nghiệp cần phải đánh giá kết quả đào

tình hình thực tế trong doanh nghiêp hiện tại và tương lai để có thể đưa ra những quyết
định đầu tư phù hợp.

19