MỤC LỤC
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.L ý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
1.Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................................................2
2.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
4.Kết cấu đề tài:..............................................................................................................................2
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ
TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM)................................................................3
2.1.Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông...........................3
2.1.1.Tên và địa chỉ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.................................3
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và Giao Thông...................3
2.1.3.Quá trình hình thành phát triển.............................................................................................3
2.1.4.Phương hướng hoạt động của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
trong thời gian tới...........................................................................................................................6
2.2.Khái quát công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông..............................................................................................................................................7
2.2.1.Công tác hoạch định nhân lực................................................................................................7
2.2.2.Công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí..................................................7
2.2.3.Hoạt động phân tích công việc...............................................................................................7
2.2.4.Công tác đạo tạo và phát triển nhân lực................................................................................7
2.2.5.Công tác đánh giá thực hiện công việc...................................................................................8
2.2.6.Quan điểm trả lương cho người lao động và các chương trình phúc lợi cơ bản....................9
2.2.7.Công tác giải quyết quan hệ lao động....................................................................................9
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG THÔNG QUA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG GIAO THÔNG (INTRACOM)...........10
dựng Hạ tầng và Giao thông.........................................................................................................33
2.2.3.1.Nguồn hình thành quỹ lương:...........................................................................................33
2.2.3.2.Nguyên tắc trả lương cho người lao động........................................................................37
2.2.3.3.Các khoản trích theo lương tại công ty Intracom..............................................................37
2.2.3.4.Hình thức trả lương mà INTRACOM đang áp dụng và thang bảng lương.........................38
2.2.3.5.Trả lương đối với một số trường hợp khác.......................................................................40
2.2.3.6.Tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM...............................................40
2.3.Đánh giá nhận xét chung về tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM........43
Chương 3: GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
THÔNG QUA CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG........................................45
3.1.Giải pháp về tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM.
......................................................................................................................................................45
3.1.1.Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương và đảm bảo các yêu cầu nguyên tắc trong tổ chức
tiền lương.....................................................................................................................................45
3.1.2.Thắt chặt quản lý, phân phối và sư dụng quỹ lương hợp lý..................................................45
3.1.3.Sử dụng hình thức trả lương phù hợp với đối tượng lao động và chỉ trả lương theo năng
suất và chất lượng lao động..........................................................................................................48
3.1.4. Đạo tạo bồi dưỡng cán bộ nhân sự về công tác tổ chức tiền lương, gắn công tác quản trị
nhân sự với công tác tổ chức tiền lương.......................................................................................48
3.1.5.Xây dựng hệ thống về lương thưởng, phúc lợi....................................................................49
3.1.6.Tăng cường sự nhận thức của người lao động về các chính sách của công ty, đặc biệt là
chính sách về lương, thưởng, phúc lợi.........................................................................................49
3.2.Khuyến nghị về công tác tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương.....................................50
KẾT LUẬN................................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................37
PHỤ LỤC................................................................................................................... 38
phát triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là
công cụ kích thích lao động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp
lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra
cho các tổ chức doanh nghiệp. Đây không phải vấn đề thuần túy về tiền lương mà còn
liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động. không chỉ trước đây mà
hiện nay, đầu năm 2016, khi mà chính sách về tiền lương đảng và nhà nước có nhiều
thay đổi tích cực thì tại một số công ty trong thành phố Hồ Chí và các vùng khác hàng
nghìn công nhân đình công liên quan đến vấn đề về lương và các chế độ, tuy nhiên đó
là biểu hiện bên ngoài ta có thể nhìn thấy ngay được vấn đề, những nguy hiểm hơn đó
là sự bất mãn, chán nản của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện dẫn đến
làm việc không hiệu quả, thâm chí có thể dẫn đến tai nạn lao động. Nhà triết học hiện
đại Homer Simpson nhận xét:” nếu họ không thích công việc của mình, nếu không
đình công, họ cũng chỉ làm việc với một nửa năng suất mà thôi!”. Do đó, để cải thiện
tình hình này, việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện
nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo
động lực trong lao động
Nhận thấy được vai trò và mối liên hệ của công tác tiền lương và tạo động lực
làm việc cho người lao động, qua một thời gian thực tập ở công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng và hạ tầng giao thôngtác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động
thông qua công tác tổ chức tiền lương tại công ty Đầu tư xây dựng Hạ tầng và
Giao thông” làm đề tài nghiên cứu, hơn nữa đây cũng là đề tài phù hợp với chuyên
nghành mà tác giả theo học qua đó giúp bản thân có cơ hội so sánh và vận dụng lý
thuyết đã được giảng dạy trên ghế nhà trường vào môi trường thực tiễn.
1
1.Mục tiêu nghiên cứu:
Tìm ra thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động thông qua công
tác tổ chức tiền lương.
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ
TẦNG VÀ GIAO THÔNG (INTRACOM).
2.1. Khái quát chung về công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông.
2.1.1. Tên và địa chỉ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao
thông.
- Tên công ty: Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng giao thông (INTRACOM).
Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation
construction joint stock Company.
Tên viết tắt: INTRACOM
- Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm CN Cầu Giấy - phường Dịch Vọng
Hậu - Quận Cầu Giấy - TP.Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Tầng 24, tòa nhà Intracom, phường Phúc Diễn - Quận
Bắc Từ Liêm - TP. Hà Nội
Điện thoại: + 84 4 37 914 111
Fax: + 84 4 37 914 112
Website: www.intracom.com.vn
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hạ Tầng và
Giao Thông.
Công ty CP Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền thân là
Công ty Đầu tư xây dựng hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước, chính
thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006 với vốn điều lệ là 180 tỷ
đồng, hoạt động trên các lĩnh vực sau:
1.Đầu tư - kinh doanh dự án Bất động sản;
2.Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện;
3.Đầu tư Tài chính;
4.Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi;
5.Đầu tư sản xuất - kinh doanh Vật liệu xây dựng;
6.Kinh doanh thương mại: lương thực, thực phẩm,…
Giá trị đầu tư
TT
Tên dự án
1
Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2
Lào Cai
351
Đã vận hành
2
Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3
Lào Cai
230
Đã phát điện
3
Dự án thuỷ điện Cẩm Thuỷ
Lào Cai
290
Đã vận hành
(tỷ đồng)
Ghi chú
Các công trình xây lắp
4
Tổng giá
TT
Tên hợp đồng
trị (triệu
đồng)
Trung tâm văn hoá thể dục thể
1
thao thành phố Việt Trì
2
Công trình ký túc xá học viên
4
B6, B7 Học viện cảnh sát
35.501
2003
79.357
2009
Tổng Công ty Đầu tư và
phát triển nhà Hà Nội
Học viện cảnh sát nhân
dân
Các công trình giao thông thủy lợi: xây dựng nhiều công trình giao thông,
thủy lợi. Tính từ năm 2003 đến năm 2014 đã có hơn 24 dự án được thực hiện, dự án
lớn nhất là vào năm 2010 với ĐẠI
côngHỘI
trìnhCầu
Sông
Lô Huyện Hạ Hòa, Tỉnh Phú Thọ
ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
với tổng giá trị là 373.275 triệu đồng với chủ đầu tư là Công ty cổ phần đầu tư phát
triển đô thị và khu công nghiệp và còn nhiều dự án điển hình khác.
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 1
CÁC CÔNG
TY LIÊN
DOANH,
LIÊN
VẬNHÀNH
ĐIỆN
KẾT
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 2
CÁC BAN
QUẢN LÝ
DỰ ÁN
NHÀ VÀ ĐÔ
THỊ
PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
2.2. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng hạ tầng và giao thông.
2.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Các bộ phận phòng ban dựa tên mục tiêu phát triển, phương hướng hoạt động
lập yêu cầu về nhân sự hàng quý chuyển cho bộ phận tổ chức hành chính, phòng tổ
chức hành chính dựa vào đó để hoạch định chiến lược nhân sự cho toàn công ty.
2.2.2. Công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí.
Công ty tuyển dụng theo một quy trình nhất định, nhưng vẫn có sự linh hoạt
giữa các vị trí cần tuyển, tùy theo mức độ phức tạp và yêu cầu trách nhiệm mà có thể
thêm hoặc bớt một số bước trong quy trình tuyển dụng. Các vị trí tính chất quan trọng
và đòi hỏi trách nhiệm cao, sau khi qua vòng phỏng vấn của bộ phận tuyển dụng và
phòng ban chức năng thì đích thân Tổng giám đốc sẽ tiến hành phỏng vấn và ký hợp
động lao động.
Quy trình tuyển dụng của công ty được tiến hành theo trình tự từ xác định nhu
cầu, tập hợp nhu cầu, lên kế hoach, thông báo, tiếp nhận hồ sơ, kiểm tra – phỏng vấn,
đánh giá ứng viên, lập hồ sơ tiếp nhận, thử việc, tiếp nhận chính thức và cuối cung là
tiến hành lưu hồ sơ và kết thúc quá trình tuyển dụng
- Công ty thông báo tuyển dụng qua hai hình thức chính: qua người quen trong
công ty giới thiệu, và qua các trang web tuyển dụng như: Website của công ty
intracom.com, Các trang web tuyển dụng: mywork.com; laodong.com (báo Lao
Động);
careerlink.vn;
timviecnhanh.com;
dayhocketoan.com;
vietnampluss.vn;
phòng sẽ tập hợp và lập kế hoạch đạo tạo theo biểu mẫu có sẵn của công ty trình giám
đốc phê duyệt.
- Tiến hành đạo tạo: Có 2 hình thức đạo tạo: trong công ty và ngoài công ty.
- Đánh giá kết quả công tác đạo tạo: phòng Đạo tạo và phong tổ chức hành
chính đánh giá kết quả công tác đạo tạo và báo cáo cho Giám đốc.
2.2.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để xác định để xét thưởng cho cán bộ
công nhân viên.
Hình thức đánh giá theo tiêu chuẩn như số lượng công việc, chất lượng, thời
gian hoàn thành công việc, cải tiến, mức độ vi phạm quy định với các mức độ khác
nhau theo thang điểm 10.
Hình thức đánh giá theo phương pháp cộng trừ với các tiêu chí đánh giá số
lượng công việc phụ thuộc vào khả năng, năng động sáng tạo của nhân viên mức trừ
0,5 điểm nếu nhân viên không làm việc, đánh giá chất lượng công việc tùy theo mức
độ vi phạm mức trừ từ 0,5 đến 1 điểm, đánh giá tiến độ công việc cũng tùy theo mức
độ mà mức trừ từ 0,5 đến 1 điểm trừ một số trường hợp, đánh giá về tác phong làm
việc và thực hiện kỷ luật.
Việc đánh giá được thực hiện hàng tuần, vào cuối tuần do nhân viên tự đánh
giá, trưởng bộ phận đánh giá, phòng Tổ chức hành chính làm nhiệm vụ thường trực
chịu trách nhiệm phối hợp với các trưởng phòng ban chức năng, tổng hợp kết quả đánh
8
giá cuối tháng làm căn cứ xét lương thưởng trình Giám đốc phê duyệt.
2.2.6. Quan điểm trả lương cho người lao động và các chương trình phúc
lợi cơ bản.
Đời sống vất chất và tinh thần của người lao động luôn được Ban lãnh đạo hết
sức chú trọng, các nhân viên được đầu tư thỏa để hoàn thành tốt công việc và phát
triển bản thân.
các hình thức xử lý khiển trách băng lời nói, khiển trách băng văn bản và mức cao nhất
là đình chỉ hoặc xa thải.
- Giải quyết tranh chấp lao động:
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
Giải tỏa bất đồng nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tham
gia tranh chấp
Đảm bảo tối đa cho việc ổn định các mối quan hệ lao động
Khi xảy ra chanh chấp các bên phải thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tranh
chấp
Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hai bên, tôn
trong lợi ích chung của xã hội và tuân thủ pháp luật
Giải quyết công khai nhanh chóng kịp thời đúng pháp luật
Có sự tham gia của công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động trong
quá trình giải quyết tranh chấp
Trình tự giải quyết:
Họp hòa giải: hội đồng thi đua khen thưởng chủ trì, tại phiên họp pjair có mặt
hai bên tranh chấp
Hội đồng hòa giải phải đưa ra phương án giải quyết, nếu hai bên chấp nhận thì
ký vào biên bản và có tránh nhiệm chách hành các thỏa thuận ghi trong biên bản
Nếu hòa giải không thành, hội đông hòa giải lập biên bản gửi lại cho các bên
tranh chấp. Mỗi bên có quyền yêu cầu tòa án xét xử tranh chấp
- Người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng
lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của người chủ.
Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ khác cho người
lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với pháp luật và thỏa ước
lao động tập thể.
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình.
Đối với doanh nghiệp.
Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng:
•
Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được
tỉ lệ nghỉ việc.
•
Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp.
•
Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
•
Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
11
•
Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức
Văn hóa tổ chức
Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phương pháp
Quan hệ nhóm
Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là
các chính sách về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.4. Các phương pháp tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực bằng hình thức vật chất
- Tạo động lực lao động thông qua tiền lương.
Tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người
làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự
đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống
của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động
lực lao động.
Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho
người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và
ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua
tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến
của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu
cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc.
- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng.
12
Phần thưởng thực sự là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Tiền thưởng là
khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của
từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp
khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến
lặp lại, sử dụng công cụ vật chất phần thưởng để khuyến khích họ làm việc. Thuyết Y
thì cho rằng nên cho NLĐ làm việc nhóm, nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”,
khuyến khích tạo động lực cho người lao động.
13
Học thuyết 2 nhân tố: Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick
Herzberg chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì
– thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài, và yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bên trong.
Nhân tố tạo sự thỏa mãn
Nhân tố duy trì
1. Thành tích công việc: những 5. Điệu kiện làm việc
6. Lương bổng
công việc tạo ra thành tích cho người
7. Chính sách của tổ chức: nếu thắt
lao động dễ tạo ra sự thỏa mãn.
chặt quản lý năng suất lao động được
2. Sự công nhận ghi nhận thành tích
duy trì nếu buông lỏng thì sẽ giảm.
đã đạt được
8. Địa vị
3. Nội dung bản thân công việc
9. Sự giám sát
4. Sự thăng tiến, trách nhiệm đối
với công việc.
Thuyết nhu cầu của Masslow
Theo nghiên cứu của Masslow, nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng con người
có 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
cầu được tôn trọng và chú ý và nhu cầu tự khẳng định. Nhu cầu nào nổi trội sẽ có tác
nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.”
Còn ở Việt Nam qua các thời kỳ khác nhau, cách hiểu về tiền lương dần có
những sự tiến bộ và thể hiện rõ hơn bản chất của tiền lương:
• Thời kỳ kinh tế tập trung: Tiền lương là một phần thu nhập của kinh tế quốc
dân phân phối đều cho các thành viên căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà họ
đã đóng góp.
• Thời kỳ kinh tế thị trường: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
• Theo quan niệm của ILO:
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một
số lượng công việc nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được
trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Tiền công là số tiền trả công lao động, theo hợp đồng lao động chưa trừ thuế
thu nhập và các khoản khấu trừ khác được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra
hoặc là số giờ làm việc thực tế.
Theo Nguyễn Tiệp: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựa
trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quy
luật cung cầu sức lao động trên thị trương lao động và phù hợp với các quy định của
pháp luật về tiền lương. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao
động trả cho một cách thường xuyên và ổn định trong khoảng thời gian của hợp đồng
lao động có thể theo ngày, tuần, tháng. Tiền công là số tiền người sử dụng lao động trả
cho người lao động để thực hiện khối lượng công việc hoặc trong một thời gian làm
việc.
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
15
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động.
Phụ thuộc vào: năng suất và hiệu qủa lao động, giá cả tư liệu sinh hoạt, các
khoản phải đóng theo quy định.
- Tiền lương thực tế: Số lượng những tư liệu và dịch vụ mà người lao động
nhận được bằng tiền lương danh nghĩa sau khi đã trừ các khoản thuế và các khoản
khác.
Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và giá cả tư liệu hàng
hóa dịch vụ
16
Đặc điểm:
Tính theo giá gốc, giá trị thực của hàng hóa
Phản ánh đúng và đầy đủ giá trị đóng góp của người lao động
Khặc phục được những hạn chế của tiền lương danh nghĩa
Cơ sở điều chỉnh chỉ số giá cả và xây dựng chính sách điều tiết.
- Tổ chức tiền lương (phân phối quỹ lương) Là hệ thống các biện pháp trả
công lao động căn cứ vào mực độ sử dụng lao động, phụ thuộc vào số lượng, chất
lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động tăng cường sự quan tâm vật chất và kết
quả lao động
- Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của
doanh nghiệp trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quảnlý và sử dụng.
Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao
động trong thời gian thực tế làm việc ( theo thời gian, theo sản phẩm...). Trong quan hệ
với quá trình sản xuất kinh doanh, kế toán phân loại quỹ tiền lương của doanh nghiệp
thành hai loại cơ bản:
Tiền lương chính: Là tiền Lương trả cho người lao động trong thời gian lam
nhiệm vụ chính đã được quy định, bao gồm: tiền lương cấp bậc, các khoản phụ cấp
thường xuyên và tiền thưởng trong sản xuất.
Tiền lương phụ : Là tiền lương phải trả cho người lao động trong thời gian
+ Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ
để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao
động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc
lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống
chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành
viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất
mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+ Chức năng kích thích lao động:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là
đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu
quả .
+ Chức năng bảo hiểm và tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm
bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho
cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
2.1.2.4. Những yêu cầu,nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương
Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
- Đảm bảo tái xuất sức lao động
Trong điệu kiện môi trường lao đồng bình thường, lao động chưa qua đạo tạo
nghề phải được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Những lao động lành nghề có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ phải được trả
mức lương tương xứng để người lao động có thể nuôi sống bản thân và phát triển nâng
18
cao tay nghề, học vấn.
- Tiền lương phải được phân biệt theo điệu kiện, cường độ lao động
Mức lương cho người lao động khi làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc
19
hơn.
- Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, dễ tính.
Yêu cầu này giúp cho người lao động có thể tự tính toán được tiền lương của
mình, đánh giá được tiền lương có được trả đúng, đủ với sức đóng góp đã bỏ ra. Qua
đó người lao động biết được yếu tố nào tác động đến việc tăng giảm tiền lương từ đó
hoàn thiện thái độ động cơ làm việc và tăng hiệu quả của công tác quản lý tiền lương,
thể hiện sự công khai, minh bạch trong trả lương.
Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau,
nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và
năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt
chủng tộc, giới tính, tuổi tác,… đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong tiền lương. Chế
độ XH hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại.
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăn tiền lương
bình quân.
Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng
cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian
lao động …).
Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp
phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài
nguyên thiên nhiên…). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng
khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
- Trả lương theo yếu tố thị trường, quy luật kinh tế dựa trên sự thỏa thuận.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương, gữa những người lao động làm
trong các nghành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác nhau thì khác
công bằng trong trả lương cho người lao động.
- Xác định nghạch tiền công đó là các nhóm công việc dọc theo hệ thống thứ
bậc về giá trị và được trả mức tiền công tương ứng với giá trị công việc đó
- Xác định giá trị tiền công cho từng ngạch lương
- Phân chia ngạch thành các bậc lương.
2.1.2.6. Các chế độ tiền lương và yếu tố cấu thành.
- Chế độ tiền lương cấp bậc:là toàn bộ quy định của nhà nước về tiền lương mà
các tổ chức doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động, căn cứ
vào số lượng, chất lượng và điệu kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nào
đó.
Với chế đô tiền lương này mang lại nhiều ý nghĩa khác nhau, trong đó khuyên
khích người lao động tích cực học tập, nâng cao năng suất lao động. thu hút được
người lao động làm việc trong nhiều ngành nghề khác nhau.
Các yếu tố cấu thành:
+ Thang, bảng lương:
Thang lương là hệ thống thước đo dùng để đánh giá về mặt chất lượng của các
21
Copyright: Tài liệu đại học ©