LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Tổ chức và Quản lý nhân
lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã được tiếp cận và trang bị lý luận về
các vấn đề nhân sự. Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã
tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, từ đó kết hợp với lý thuyết đã
học để có nhận thức khách quan đối với các vấn đề xoay quanh những kiến thức
về quản trị nhân lực.
Thực tập chính là cơ hội cho chúng em được tiếp cận với thực tế, được áp
dụng những lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng mà
trong quá trình học chưa được thực hiện. Trong khoảng thời gian thực tập hai
tháng tại Công ty TNHH Intops Việt Nam, được sự giúp đỡ tận tình của ban
lãnh đạo, các anh chị cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Intops Việt
Nam, được sư giúp đỡ tận tình của thầy cô trong khoa, em có điều kiện nắm bắt
tổng quát chung về tình hình hoạt động của tổ chức và hoàn thiện bài báo cáo
của mình.
Trong thời gian thực tập em luôn ý thức và cố gắng để hoàn thành tốt đợt
thực tập. Song do kinh nghiệm thực tế của bản thân còn hạn chế, vì vậy bài báo
cáo của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự quan
tâm giúp đỡ và góp ý của các thầy, cô giáo trong khoa cùng toàn thể anh chị phụ
trách chuyên môn tại công ty TNHH Intops Việt Nam để bài báo cáo của em
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 04 tháng 8 năm 2016
Sinh viên

Thân Thị Xuân


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
PGS.TS: Phó giáo sư. Tiến sỹ

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng....................................................................................8
1.3.1 Đối với doanh nghiệp.................................................................................................8
1.3.2 Đối với người lao động..............................................................................................8
1.3.3 Đối với xã hội.............................................................................................................9
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng..............................................................................9
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp....................................9
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp..................................11
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.......................................................13
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp.......................................................................13
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp.......................................................................14
1.3. Quy trình tuyển dụng.................................................................................................15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY TNHH INTOPS VIỆT NAM........................................................19
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH Intops Việt Nam................................................19
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...........................................................................19
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM..................20
2.1.3. Tình hình lao động tại Công ty TNHH Intops Việt Nam........................................25
2.1.3.1. Tình hình lao động về số lượng, giới tính............................................................25
2.1.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn..........................................................28
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Intops Việt Nam.......................28
2.2.1. Quan điểm về tuyển dụng nhân lực của công ty.....................................................28
2.2.2. Tổng quan về tình hình tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................29
2.2.3. Điều kiện về tuyển dụng nhân lực của Công ty......................................................29
2.2.4 Căn cứ của tuyển dụng.............................................................................................30
2.2.5 Nguồn và phương pháp tuyển dụng.........................................................................30


2.2.6. Quy trình tuyển dụng lao động tại công ty..............................................................34
2.2.7 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng........................................................36

Người sáng lập ra tập đoàn Huyndai đã từng nói: ”Tài nguyên thiên nhiên của
đất nước là có hạn, nhưng sự sáng tạo và nỗ lực của con người là vô hạn. Nếu
phát triển đất nước dựa vào tài nguyên thiên nhiên thì khi tài nguyên cạn kiệt
đất nước cũng dừng phát triển. Còn nếu phát triển đất nước dựa vào năng lực
và sự sáng tạo của con người thì sự phát triển ấy không bao giờ bị suy tàn”. Và
quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực và sự sáng tạo ấy từ người lao
động ở mức độ triệt để. Có thể nói nguồn nhân lực luôn có tầm quan trọng hết
sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc
gia. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Trước nguy cơ tụt
hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố
nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng
hiệu quả hơn. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu
tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng phải không
ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân sự và đặc biệt
là hoàn thiện hoạt động tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực
cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Vì vậy, sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân
sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” khi mức độ
cạnh tranh ngày càng gia tăng. Do đó, để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh
doanh các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số
một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng, có chất lượng tốt,
đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn luôn thay đổi để phù hợp với sự biến
động của môi trường. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác
tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế,
1



2


…, Tác phẩm Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của tác giả Brian Tracy,
nhà xuất bản First New& NXB Tổng hợp TP. HCM về 21 ý tưởng hay trong
việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên hiệu quả. Song, cách thức tiếp cận vấn đề
trong mỗi tổ chức là khác nhau, nên để áp dụng đề tài vào một tổ chức cụ thể thì
các tài liệu trên chỉ mang tính chất tham khảo, không thể đưa vào thực tiễn về
tuyển dụng nhân lực của Công ty tôi đang nghiên cứu.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các vấn đề sau:
Một là, cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Hai là, thu thập thông tin, phân tích, nghiên cứu về thực trạng hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty thực tập.
Ba là, trên cơ sở thực trạng, đề tài đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện nghiên cứu, tôi sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
1. Phương pháp thu thập thông tin: Tham khảo tài liệu, số liệu về lao động
và quy trình tuyển dụng nhân sự trong công ty còn lưu trữ lại, sự hướng dẫn của
trực tiếp và giúp đỡ của các anh chị phụ trách chuyên môn và những kiến thức
được đúc kết từ bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của thầy cô trong nhà trường,
thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo của sinh viên năm trước, từ đó
ghi chép lại các thông tin quan trọng để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài.
2. Phương pháp phân tích tài liệu: nghiên cứu tài liệu liên quan đến vấn đề
tuyển dụng nhân lực trong công ty để nắm được tình hình thực hiện cũng như
tìm ra được những ưu điểm, hạn chế trong vấn đề này.
3. Phương pháp ghi chép: từ việc nghiên cứu tài liệu và việc học hỏi trực
tiếp từ các anh chị phụ trách về mảng nhân lực, tôi tiến hành ghi chép lại những
ý chính, những vấn đề mấu chốt để ghi nhớ lại.
4. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở những ghi chép những vấn đề chính,

chọn, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân viên
Bất kỳ tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người
hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực
được hiểu là nguồn nhân lực trong mỗi con người. Vậy quản trị nhân lực là việc
phát huy tối đa những nguồn nhân lực trong con người mà trong con người có
hai nguồn lực chính đó là trí lực và thể lực
+ Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghi
ngơi, chế độ y tế thể lực con người còn phụ thuộc vào công tác, thời gian công
tác, giới tinh…
+ Trí lực chỉ sức suy nghĩ sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu. cũng như quyết đoán lòng tin, nhân cách… của từng con người
Qua đó ta thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực mà
mỗi cách hiểu đều có những khía cạnh hiểu khác nhau, giúp ta hiểu thêm về nó.
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động có chất lượng làm việc hiệu quả
5


Mục tiêu cụ thể : mục tiêu về xã hội quản trị nhân lực không chỉ đáp ứng
nhu cầu của tổ chức mà còn phải giải quyết được các nhu cầu và các thách thức
của xã hội (như thất nghiệp, việc làm, an sinh xã hội…)
Mục tiêu về tổ chức: giúp cung cấp, sắp xếp, sử dụng hợp lý hiệu quả
nguồn nhân lực trong tổ chức, giúp cho tổ chức đặt đúng người, đúng việc, phát
huy tiềm năng bên trong của nhân lực.
Mục tiêu cá nhân: đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân trong tổ
chức.
Ngoài ra quản trị nhân lực còn có các chức năng sau:
+ Thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm thu hút lực

1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
Khi tổ chức tiến hành tuyển dụng thì phải căn cứ, xuất phát từ nhu cầu
công việc, theo yêu cầu, đề xuất của các bộ phận phòng ban hoặc theo kế hoạch
bổ sung nhân lực của tổ chức. Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược
và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của
mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
1.2.2. Tuyển dụng phải khách quan, công bằng.
Khi tiến hành công tác tuyển dụng tổ chức cần xây dựng một hệ thống các
tiêu chí, thang đo đánh giá cụ thể, rõ ràng và có tinh phân loại cao nhằm đánh
giá đúng về năng lực cũng như phẩm chất của mỗi ứng viên theo các tiêu chí đã
được xây dựng từ trước. Tránh để yếu tố chủ quan và tình cảm cá nhân chi phối
kết quả tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải luôn tôn trọng ứng viên.
1.2.3. Tuyển dụng công khai.
Mỗi ứng viên khi tham gia tuyển dụng đếu có quyền và có điều kiện được
bộc lộ phẩm chất, tài năng của mình. Vì vậy đối với bất kỳ một vị trí, cương vị
nào đang tuyển dụng thì các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần
được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia
ứng cử.
Mọi thông tin tuyển dụng phải được thông báo rõ ràng, chi tiết tới mọi
ứng viên khi tham gia. Đảm bảo các ứng viên đều biết rõ về vị trí tuyển dụng,
yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian và những điều kiện cần thiết khác……
Ngoài ra, tổ chức cũng cần công khai về chế độ làm việc, chế độ thăng
tiến, lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác mà ứng viên được hưởng khi làm
7


việc trong tổ chức. Mọi ứng viên khi vào làm việc trong tổ chức đều có quyền
lợi và được hưởng như nhau.
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp.
Khi tiến hành công tác tuyển dụng tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội
một cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ
nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai
loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng
như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào
tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng
để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công
tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ
sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những
người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
9

doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm
10


việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các
nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu
không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè
phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh
nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế
của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa
phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận
tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có)
của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
khác trong tổ chức phản ứng.
12


Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh hoàn cảnh khả
năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao
tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động

và

doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và
hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác
đươc nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào
phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của
doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ
nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
14


hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình


Tiếp nhận nhân viên mới và ký hợp
đồng lao động
Diễn giải sơ đồ.
- Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Sau khi xác định được tiêu chí tuyển dụng, nhà tuyển dụng tiến hành lập
kế hoạch tuyển dụng. Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong
công tác tuyển dụng bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết,
lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng cho phù
hợp, thời gian địa điểm sẽ tiến hành tuyển dụng … để có được một cuộc tuyển
dụng hiệu quả.
Sau khi đã xác định được số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần
tuyển, các tiêu chuẩn đặt ra với các ứng viên thì các bộ phân, phòng ban lập kế
hoạch rõ ràng, chi tiết các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu
nhân sự để gửi lên phòng nhân sự. Phòng nhân sự từ đó phân tích, tổng hợp và
lạp kế hoạch tuyển dụng cụ thể.
16


Khi tiến hành tuyển dụng mỗi tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập hội
đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên và quyền hạn của hội
đồng tuyển dụng. Đồng thời phải nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp lien quan đến tuyển dụng.
- Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.
Để tuyển dụng được đủ số lương và chất lượng người lao động vào các vị
trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công
việc nào nên lây người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên
ngoài tổ chức sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Sau khi xác định được nguồn tuyển dụng phù hợp tổ chức cũng cần xác
định phương pháp tuyển dụng sẽ được áp dụng. Căn cứ vào từng nguồn tuyển

viên, bao gồm:
 Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
 Khả năng tri thức.
 Sức khỏe.
 Mức độ lành nghề, sự khéo léo.
 Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…..
Sau đó nghiên cứu hồ sơ, sàng lọc hồ sơ để tìm ra những hồ sơ phù hợp
và loại bỏ những hồ sơ không phù hợp. Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt những
ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến
hành tiếp các thủ thục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí
tuyển dụng cho tổ chức, doanh nghiệp.
- Bước 5: Tìm kiếm, lựa chọn ứng viên.
Sau khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và đã lập kế hoạch tuyển
dụng thì các hoạt động tuyển dụng được tiến hành. Qúa trình tìm kiếm, lựa chọn
ứng viên có vị trí rất quan trọng, có yếu tố quyết định. Tổ chức muốn tìm kiếm
được nhiều ứng viên, lựa chọn được nhiều ứng viên có trình độ, phẩm chất tốt
thì phải đưa ra nhiều phương pháp, nhiều hình thức để thu hút và lựa chọn.
Khi đã lựa chọn được ứng viên phù hợp thì tổ chức cần tổ chức các buổi
gặp gỡ, các vòng tuyển chọn và phỏng vấn cởi mở với các ứng viên. Tùy từng vị
trí công việc mà có những hình thức kiểm tra, phỏng vấn cho phù hợp. Để đạt
hiệu quả cao tổ chức cần đánh giá chính xác, khách quan năng lực, phẩm chất
của ứng viên. Đây cũng là một công việc tạo long tin cho ứng viên khi họ được
tuyển vào làm việc tại tổ chức.
- Bước 6: Tiếp nhận nhân viên mới và ký hợp đồng lao động.
Khi ứng viên vượt qua được các vòng sơ tuyển và đạt yêu cầu đề ra của tổ
18


chức thì tổ chức phải thông báo tới ứng viên là ứng viên này đã trúng tuyển và
gửi thư mời thử việc. Nếu ứng viên đồng ý làm việc tại tổ chức thì tổ chức tiến

 Tên công ty viết tắt: INTOPS VIETNAM CO.,LTD
 Trụ sở chính: YP4, KCN Yên Phong, xã Long Châu, huyện Yên Phong,
tỉnh Bắc Ninh
 Điện thoại: 0241.3.699.800
 Email:
 Nhân viên: 1,562 người ( tính đến năm 2015)
 Sản phẩm sản xuât: Điện thoại di động, phụ kiện máy in ( Vender chính
hãng của Samsung)
 Doanh thu: 932,000,000 won (Năm 2015)
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty TNHH INTOPS VIỆT
NAM.
 Chức năng:
Công ty TNHH INTOPS VIỆT NAM chuyên sản xuất các sản phẩm nhựa
phục vụ cho Samsung Việt Nam
Để thực hiện tốt việc cung cấp sản phẩm chất lượng, cũng như để cạnh
tranh được với các Doanh nghiệp khác sản xuất kinh doanh cùng loại sản phẩm,
công ty đã không ngừng đầu tư vào máy móc, trang thiết bị, công nghệ sản xuất
mới . Đồng thời , công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên môn để nâng
cao tay nghề hơn nữa cho đội ngũ công nhân nhằm đáp ứng yêu cầu khắt khe
của công việc.
 Nhiệm vụ:
Với mỗi Doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung và công ty TNHH
INTOPS VIỆT NAM nói riêng thì hoạt động sản xuất kinh doanh là đem lại lợi
nhuận cao nhất. Vì vậy, công ty luôn tìm đủ mọi cách để nâng cao chất lượng
mẫu mã sản phẩm, tăng năng suất lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Công ty
luôn lấy sản xuất làm bàn đạp kinh doanh và lấy kinh doanh để hỗ trợ sản xuất.
- Công ty luôn chú trọng đến huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực đầu vào sản xuất kinh doanh.
- Khai thác tối đa thị trường nước ngoài.
- Giải quyết tốt các nguồn phân phối và phân phối thu nhập trong công ty.

công nhân viên , hướng đến phát triền nguồn nhân lực cao để trở thành đối tác
tin cậy của các doanh nghiệp
- Đầu tư trang thiết bị, nhằm hiện đại hóa quy trình sản xuất, hướng tới
tăng năng suất lao động, đạt doanh thu gấp 25 lần năm trước.
- Xây dựng mô hình quản lý và không gian làm việc theo tiêu chuẩn EICC
do Hiệp hội bảo vệ người lao động dành cho các công ty ngành điện tử đưa ra
- Xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thông qua các chính sách ổn định,
nâng cao chất lượng cuộc sống và gia tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên,
củng cố tinh thần đoàn kết, tinh thần lao động sáng tạo…
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Intops Việt Nam:
Nguồn: Phòng HCNS
21
GIÁM ĐỐC